人力資源配置模型研究

1、人力資源配置模型研究一、引言杰克韋爾奇曾說，“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置上，使其長處得以發(fā)揮，短處得以克服。這樣個人和組織都能得到持續(xù)的發(fā)展?！蔽覈壳暗娜肆Y源配置尚處在觀念導入階段，主要仍然是依靠配置者的經(jīng)驗分析與主觀判斷，結(jié)果人事不合、結(jié)構(gòu)失衡等等現(xiàn)象時有發(fā)生，給組織造成巨大的內(nèi)耗，嚴重影響了組織的人力資源效率與效益，已經(jīng)成為制約組織生存與發(fā)展的瓶頸。如何有效地配置人力資源，已成為了人力資源管理的一個亟待解決的新課題。二、人力資源配置的涵義對于人力資源配置的定義，理論界并沒有達成共識。從組織管理的微觀角度來看，所謂人力資源配置就是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合組織價

2、值觀和發(fā)展需要的人才及時、合理的安排在所需要的崗位上，形成一定的結(jié)構(gòu)效應，并使之與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合，使得人盡其才，提高人力資源利用率，最大限度的為組織創(chuàng)造更多效益。根據(jù)這樣的定義，人力資源配置包括人力資源初始配置及再配置兩個部分，初始配置是指組織從外部吸納人員的招聘活動，再配置則是指在組織內(nèi)部進行的晉升、降職、輪崗及其與它們相關(guān)的一系列活動。三、人力資源匹配模型要素的構(gòu)建1、數(shù)量要素顧名思義，數(shù)量要素就是指，配置人員在數(shù)量上產(chǎn)生與崗位對應關(guān)系。但是，這種關(guān)系并不是一成不變的，會隨著組織外部環(huán)境及自身的變化發(fā)生改變。2、質(zhì)量要素(1) 人與事的匹配。人與事的匹配又可稱為“人崗匹配”，它是人力資

3、源配置的重點。人崗匹配指崗位的要求與個人能力及素質(zhì)的匹配。進行人崗配置時，應該根據(jù)每個人的能力模式和能力水平將其安排在相應的崗位上，因人而異，按能配崗；還應根據(jù)崗位的能力要求安排適合的人，因崗選人。實現(xiàn)人崗匹配的前提是工作分析和人才測評，工作分析是對崗位的認識(崗位職責及崗位的要求)、人才測評是對個人的認識(知識、能力、性格、技能等)。(2) 人與人的匹配。如果將人崗匹配比作“選零件”，重在人與事的統(tǒng)一，能與位的對應；那么人與人的配置則是人崗匹配的展開與深化，它猶如“裝整機”重在人與人的協(xié)調(diào)，部分與整體的和諧。人與人的匹配是指在一個組織或一個部門中，具有各種職位類別、專業(yè)知識、能力、素質(zhì)、性格

4、、經(jīng)驗和性別、年齡的人員，從縱向和橫向兩個方面達成恰當?shù)谋壤渲?，呈現(xiàn)相對穩(wěn)定的有機聯(lián)結(jié)。同質(zhì)性容易造成相互磨擦、相互削弱，很難成互補結(jié)構(gòu)，造成耗散減值。因此，優(yōu)勢互補是我們在人與人匹配中首先考慮的，使群體內(nèi)部成員間，互相補充、互相學習、互相激勵，產(chǎn)生群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的整體效能。3、人與組織的匹配傳統(tǒng)的配置模式光考慮個體能力是否符合崗位要求有它的局限性，忽略了個體與組織文化、價值觀之間的匹配程度，這種局限性在人才激烈競爭的今天日益凸現(xiàn)。因此在組織人力資源配置過程中除了要看個體的能力與崗位要求是否相符合外，還必須通過一定的方法考查個體的一些內(nèi)在特質(zhì)與組織文化及價值觀之間的匹配程度。所謂人與組織的匹配

5、指個人的價值觀與組織的價值、文化理念，個人目標與組織目標相一致，彼此有認同感。因此要求組織對自身的價值觀及文化特性有清晰的認識。四、人力資源靜態(tài)模型的構(gòu)建與應用人力資源配置模型的構(gòu)建思路是配置模型是配置過程的系統(tǒng)呈現(xiàn)，表現(xiàn)出系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及運作機制；另一方面模型可以被認為是一種目標狀態(tài)，建立目標模型的意義在于，雖然在實際的操作與管理過程中或許存在一些不效率或不規(guī)則的因素，但是知道了“應該是什么樣的”，就可以在最大程度的認識、規(guī)避這些因素，向目標狀態(tài)靠攏。在過去的研究中，人力資源配置靜態(tài)模型是將人力資源配置看作一個孤立的系統(tǒng)，由人崗配置過程中的各管理環(huán)節(jié)進行鏈接而構(gòu)成。人力資源配置的靜態(tài)模型應該從系

6、統(tǒng)論的觀點出發(fā)，將組織人力資源配置看作一個與外部相同的有機系統(tǒng)，描述了組織人力資源配置的體制結(jié)構(gòu)。組織人力資源配置所處的環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。所謂外部環(huán)境，是組織人力資源配置系統(tǒng)以外影響組織人力資源配置的要素總和，包括政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境及文化環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境則是位于組織與組織人力資源配置系統(tǒng)之間的環(huán)境因素，它直接影響和作用與組織人力資源配置系統(tǒng)，包括組織目標、組織制度、組織文化、高層管理者的決策風格等。需要說明的是，外部環(huán)境以及內(nèi)部環(huán)境中的某些因素并不與組織人力資源配置構(gòu)成直接的對應關(guān)系，因此無法在模型中用因果方向直接描述。人力資源規(guī)劃是人力資源配置的前期性工作，在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)

7、與協(xié)調(diào)作用。人力資源配置可以說是人力資源規(guī)劃的延續(xù)、細化和動態(tài)管理。組織人力資源規(guī)劃通過需求和供給預測，可以得出計劃的人力資源配置需要和人力資源配置可得陛，之后就可將二者進行比較，得出配置計劃。五、人力資源配置動態(tài)模型的構(gòu)建與應用從經(jīng)濟學角度，組織人力資源配置存在需求與供給的矛盾，即組織需求與個人供給的矛盾。需求與供給的均衡狀態(tài)才是組織人力資源配置的最優(yōu)狀態(tài)。而均衡是相對的，組織的人力資源不可能一直保持在一個最優(yōu)配置的狀態(tài)，需要通過調(diào)整，以達到新的均衡狀態(tài)，而因此產(chǎn)生的配置水平的提高也意味著更高層次的效率產(chǎn)出。從管理學角度，組織人力資源配置的動態(tài)模型應該是一個完備而閉合的管理循環(huán)系統(tǒng)，如此一來

8、才可以使組織人力資源配置產(chǎn)生螺旋式的動態(tài)優(yōu)化態(tài)勢。同時，組織人力資源配置并不是一個獨立存在的，它是貫穿于組織人力資源配置始終的，是起點、初衷，也是終點、結(jié)果。因此組織人力資源管理的其他模塊必然與之發(fā)生密切關(guān)系，并且決定它的最終效果。以往對于人力資源配置動態(tài)模型的構(gòu)建，實際上只是將“動態(tài)配置”的概念生硬的連接到靜態(tài)配置模型之中，仍然沒有逃脫一種單向的過程性描述，也沒有對于動態(tài)配置本身的機理進行闡述和分析。本文構(gòu)建的組織人力資源配置的動態(tài)模型意在對組織人力資源動態(tài)配置的誘因和循環(huán)過程，及其與人力資源管理相應關(guān)節(jié)的關(guān)系進行深入的剖析，并在此基礎(chǔ)上討論模型的科學應用。在時間的緯度上，組織人力資源配置系

9、統(tǒng)的外部環(huán)境、內(nèi)部成份都會發(fā)生變化，崗位需求變動及個人能級會也隨著時間的推移而發(fā)生變動。如a、b、c三個結(jié)點分別代表人一崗匹配、人一人匹配以及人一組織匹配。箭頭A表示由于員工供_給的變化，即員工能級的變化導致的再配置過程，箭頭B代表由于組織需求，即崗位能力需求與人員機構(gòu)需求所導致的再配置過程。崗位分析又稱職位分析、工作分析，它建立起人與崗的對應關(guān)系，是人力資源配置的起點?？茖W的崗位分析不應該只強調(diào)職位說明書的系統(tǒng)性和穩(wěn)定性，把某職位“凍結(jié)”在組織的某一點上，而是要求崗位分析重視崗位的動態(tài)管理，在穩(wěn)定中保持靈活、在嚴密中保持彈性。員工能力評價是根據(jù)員工能力模型，分析確認員工所具備的與崗位要求相關(guān)的能力，并在此基礎(chǔ)上確定該員工在崗位層級及組織人員結(jié)構(gòu)中的位置，為實現(xiàn)人崗匹配及人員機構(gòu)合理奠定基礎(chǔ)。這些是實施績效管理的必要基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)組織人力資源優(yōu)化配置的必要條件。科學績效管理是對人力資源配置效果的評價與反饋，也是人力資源動態(tài)配置的必要環(huán)節(jié)。隨著時間的推移，員工的原有