建立人力資源工作的量化指標

1、建立人力資源工作的量化指標許多公司經常會草率地做出有關聘請的決定，事實上這是一種錯誤的做法，因為聘請一個新職員是十分昂貴的，稍不留神，許多“隱性成本”就會在不知不覺中流失。到底“聘請”貴在哪？該如何樣量化衡量“聘請”成效？以下幾個關鍵因素不得不提。成本：1、內部聘請成本=（內部廣告成本+內部舉薦獎金+內部差旅成本+內部重新安置成本+內部聘請人員成本）/內部雇傭人數2、外部聘請成本=（外部廣告成本+外部代理成本+外部舉薦獎金+外部差旅成本+外部聘請人員成本）/外部聘用人數說明：通過這兩個公式，能夠對“內部提升”和“外部聘請”這兩種聘請方式進行比較，清晰r解每個選擇的各自成木，為聘請決策提供依據。

2、3、面試成本=（面試總成本+面試治理總成本）/面試應聘者總數量注：面試總成本=每小時標準成本*每次面試時刻大面試數量面試治理總成本=每小時標準勞動成本*每次面試時刻大面試數量說明：面試是聘請中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式能夠把握平均每次面試所用的時刻、人力及花費C時刻：1、職位空缺填補時刻=收到聘請申請的日期一聘任書同意的日期2、新職職員作開始時刻=收到聘請申請的日期一新聘用職員開始工作的日期3、平均面試時刻=用于面試的總時刻/面試總人數說明：時刻是對聘請進行衡量的最直觀的指標.類似的統(tǒng)計公式還有專門多，HR能夠依照自己的1：作體會,選擇你認為有意義的關鍵點進行記錄，對整個聘請過程進行跟蹤，及時把握

3、聘請各環(huán)節(jié)的工作狀況。數量：1、公布職位聘用比率=雇傭人數/公布職位的數量說明：這是一個專門簡版的數學公式，HR能夠在此基礎上演變出許多衍生公式，比如，面試數殳/收到的申請數、雇用人數/收到的申請數、舉薦人數/雇用人數等，通過這些公式對聘請人員選擇標準的有效性進行考核，幸免在聘請過程中投入不恰當的時刻與人力。質量：1、聘請質量=（新聘職員的平均工作表現分數+新聘職員中一年內被晉升的白.分比+新聘職員中服務時刻超過一年的白分比）/使用的參數數量說明：每個公司衡量職員績效表現的標準不同,因此HR在使用時能夠依照公司的實際情形設置不同的參數,在與歷史數據的比較中評估聘請質量。C&B:一個能起積極作用

4、的薪酬福利體系，應該是在成本操縱的范疇內，吸引、挽留和鼓舞職員共同實現組織價值。但如何樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個評估薪資打算成效的衡量指標能夠提供一些啟發(fā)1、崗位評估參數=被評估和審定的崗位數量/系統(tǒng)中所有崗位的數量說明:只有對崗位連續(xù)進行評定，才能對薪酬框架做出合理的調整。假如HR發(fā)覺崗位評估參數得分專門低的話，就需要小心r,這是提醒你重視崗位評估與審定的信號。2、超過薪酬級別上限的職員白分比=超過的職員數量/職員的平均數說明：HR能夠通過跟蹤薪酬過高現象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。假如存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的緣故專門多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停

5、滯的職員群體：比如公司可能存在薪酬治理紛亂，例如用錢解決人際關系等。3、全職職員平均薪酬=全部薪酬/全職職員的數量說明：這一衡量指標能夠按照治理人員和非治理人員分類統(tǒng)”,作為薪酬制定的參考依據。4、職員平均營業(yè)收入=總營業(yè)收入/全職職員的數量說明：這一指標綜合r營業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職職員所制造的收益和利澗。5、薪資費用白分比=支付的薪水總額/總運營成本福利費用百分比二所有由職員承擔的福利項目總成本/總運營成本說明：這兩個公式能夠表達作為運營成本一部分的薪酬和福利成木的變化趨勢，在與行業(yè)同類企業(yè)的比較中，為治理層的決策提供有效數據C6、總福利成本=福利部門職員人工成本+辦公室、家具、設

6、備等治理費用+處理與福利相關事務的成本+保險和養(yǎng)老費用、政府強制項目的付款等+付薪假期、節(jié)假日、病假、教育、娛樂等費用說明:通過那個公式突破原有對“福利”的明白得，HR能夠從更大范疇上明白得“福利”那個概念，有效操縱成本。培訓I：許多企業(yè)對培訓的成效深感懷疑：職員怎么說學到了多少？職員能否有效地將培訓內容應用于日常工作中？培訓對企業(yè)的戰(zhàn)略進展乂起到什么作用？帶著這些疑問，看看有哪些數學公式能夠解決我們的疑問。1、培訓成本參數二（顧問成本+培訓設施租用+教材、紙筆等培訓必需品+茶點+學員及培訓員的差旅住宿成本+培訓員的工資和福利+學員的工資和福利+培訓部門的治理費用）/學員總數說明：成木是一個比

7、較容易衡量的參數，但在運算培訓成木時，hr切記在運算直截r當成木時，別遺漏r培訓中所涉及的間接成本。2、每小時培訓成本=培訓總成本/總培訓小時數說明:相比統(tǒng)il每個學員的培訓成本，每小時培訓成本是更深入、更有價值的衡量指標。使用小時成木統(tǒng)計使得不同長度的培訓標準化,能夠方便互相比較。3、知識改變=培訓后的知識水平/培訓前的知識水平技能（行為）改變=培訓后通過工作結果、人際關系的關鍵事件或其他能夠觀看到的現象所反映出來的技能）/培訓前的技能水平態(tài)度改變=培訓后的態(tài)度/培訓前的態(tài)度績效改變=培訓后至少90天所給出的績效評估分數或等級/在培訓之前所給出的績效評估分數或等級說明：在衡量課程成效時，我們

8、能夠從以上四個角度對參加培訓者進行一個全面評估，通過職員前后狀況的比較，得出比較客觀的結論。職員關系：“職員關系”是一個比較抽象的詞匯，HR專門難摸透職員內心的真實方法。事實上，職員的日常表現就能夠凸顯出一個企業(yè)的“職員關系”工作是否產生實際成效。使用以下幾個數學公式，或許能夠關心HR理出一些頭緒。1、缺勤率=因缺勤而缺失的工作日/（平均職員人數求每位職員每月的工作日數）說明：通過運算各部門的缺勤率，以便發(fā)覺哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎上統(tǒng)計缺勤所造成的時刻缺失與隱性成木。更重要的是，hr需要r解缺勤率較高部門背后的真正緣故。2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數/平均的職員人數0-1年服務期職員自愿離職率=0-1年服務期的職員總離職人數/在這段時刻內總的離職職員人數10年及以上服務期職員自愿離職率=10年及以上服務期職員的總離職人數/在這段時刻內總的離職職員人數現有職員平均服務期=總的雇傭年數/平均職員人數離職職員平均服務期=離職職員總的雇傭年數/總的離職職員人數說明：在這些數據基礎上，HR需要摸索職員離職的緣故及查找人事匚作中存在的不足：比如聘請人員在招募合格職員的1：作是否有效？工資或福利打確實是否吸引在職職員？職員治理上存在哪些漏洞？3、人員流失與業(yè)績表現之間的關系每個業(yè)績水平