員工管理精髓：十大黃金法則

1、員工管理精髓：十大黃金法則    員工只有感覺到自己被尊重、被信任，才會(huì)竭盡全力地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。因此，尊重與信任應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)管理的第一宗旨。1929年，美國哈佛大學(xué)的心理病理學(xué)教授梅奧進(jìn)行了著名的“霍桑工廠實(shí)驗(yàn)”，得出一個(gè)結(jié)論：?jiǎn)T工的生產(chǎn)效率與工作環(huán)境和福利待遇并沒有明顯的因果關(guān)系，但卻受心理因素和社會(huì)因素的巨大影響。美國哈佛大學(xué)教授詹姆士也在研究中發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工在實(shí)行計(jì)時(shí)工資時(shí)僅發(fā)揮其能力的30%，而在受到激勵(lì)時(shí)可發(fā)揮其能力的90%。由此可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，既要將員工看成是“自然人”，滿足其物質(zhì)需求，又要將員

2、工看成是“社會(huì)人”，給予他權(quán)利、關(guān)懷、相互的認(rèn)同、成長(zhǎng)的空間和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)等等。要想對(duì)員工進(jìn)行有效的精神激勵(lì)，就必須遵循以下“十大黃金法則”：黃金法則一：?jiǎn)T工就是“親人”美國惠普公司不但以卓越的業(yè)績(jī)跨入全球百家大公司行列，更以其對(duì)人的尊重與信任的企業(yè)精神而聞名于世。在惠普，存放電氣和機(jī)械零件的實(shí)驗(yàn)室備品庫是全面開放的，允許甚至鼓勵(lì)工程師在企業(yè)或家中任意使用?；萜盏挠^點(diǎn)是：不管他們拿這些零件做什么，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學(xué)到東西。公司沒有作息表，也不進(jìn)行考勤，每個(gè)員工可以按照個(gè)人的習(xí)慣和情況靈活安排?；萜赵趩T工培訓(xùn)上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜?；萜盏膭?chuàng)始人比爾.休利特說：“

3、惠普的成功主要得益于重視人的宗旨，就是從內(nèi)心深處相信每個(gè)員工都想有所創(chuàng)造。我始終認(rèn)為，只要給員工提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就一定能做得更好。”基于這樣的理念，惠普特別關(guān)心和重視每個(gè)人，承認(rèn)他們的成就、尊嚴(yán)和價(jià)值。在日本松下電器公司，用人秘訣之一也是相信員工。松下幸之助常說：“每個(gè)人都有工作的天性。如果你不讓他工作，他最初也許會(huì)覺得輕松愉快。但時(shí)間一長(zhǎng)，他也會(huì)百無聊賴。激發(fā)部下發(fā)奮圖強(qiáng)的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作。當(dāng)然，這并不意味著對(duì)部下不聞不問。作為管理者，該說的話還是要說，但必須注意說話方式，以免在批評(píng)時(shí)傷害部下的自尊心。這是我在長(zhǎng)期的實(shí)踐中感悟到的一點(diǎn)心得?！秉S金法則二：?jiǎn)T工

4、就是“主人”過去，國有企業(yè)一直把“增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)”作為激勵(lì)員工的口號(hào)。其實(shí)，這也同樣適用于國外的企業(yè)和國內(nèi)的私營企業(yè)，只不過方法和手段不同而已。讓員工成為“主人”，說起來容易，做起來難。一旦真正做到這一點(diǎn)，員工就能最大限度地發(fā)揮自己的潛能。為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司盡量避免裁員。在公司最困難的時(shí)候，他們采取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認(rèn)為：自己的工作有貢獻(xiàn)、自己的人生有價(jià)值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責(zé)任，而應(yīng)該看作一種動(dòng)態(tài)行為。實(shí)踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經(jīng)驗(yàn)有兩點(diǎn)：

5、一是不斷更新留住人才的制度，及時(shí)把握員工的具體想法。每個(gè)階段的每個(gè)員工的想法都是不同的，激勵(lì)的方式也應(yīng)隨之進(jìn)行相應(yīng)的改變。二是鼓勵(lì)和幫助員工學(xué)習(xí)第二技能，以應(yīng)對(duì)各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質(zhì)隨時(shí)都有可能改變。這就需要對(duì)員工進(jìn)行卓有成效的鼓勵(lì)，并為嘗試不同領(lǐng)域而創(chuàng)造條件。安捷倫尊重每一個(gè)員工，并對(duì)他們的個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)?；萜盏摹班徸涝瓌t”也極大地增強(qiáng)了員工的主人翁感。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵(lì)每個(gè)員工在自己工作的同時(shí)，看看身邊的人正在干些什么，是否遇到困難了，想想自己是否有更好的辦法幫助他們順利地解決難題。惠普準(zhǔn)確地把握了每個(gè)人都想突出自己的微妙心理，把每個(gè)人的能動(dòng)作用都提升到了一個(gè)更高的

6、境界。公司還有一個(gè)傳統(tǒng)，設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)全部擺在辦公桌上。這樣一來，任何員工都可以在任何時(shí)候走進(jìn)辦公室進(jìn)行擺弄，甚至無所顧忌地提出批評(píng)。這一做法極大地激發(fā)了員工的主人翁意識(shí)。在惠普公司，員工關(guān)心公司就像關(guān)心自己一樣。歐萊雅中國分公司則努力在公司內(nèi)部營造一種濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招收一流人才外，完全讓年輕人融入整個(gè)公司的經(jīng)營運(yùn)作體系。歐萊雅的歷任總裁均強(qiáng)調(diào)，要在公司內(nèi)部營造一種“家庭氛圍”，以便讓新入門的年輕人盡快成為家的“主人”。歐萊雅不愿意用合同將自己的員工“捆綁”起來，而是想方設(shè)法去增強(qiáng)公司的每一個(gè)崗位的吸引力。該公司負(fù)責(zé)人表示：“如果一個(gè)有前途、有才干的年輕人要求辭職，那絕對(duì)是令

7、人遺憾的事情。但是，應(yīng)該進(jìn)行檢討的實(shí)際上是我們自己，而不是他?！秉S金法則三：肯定人格尊嚴(yán)企業(yè)員工的人格尊嚴(yán)能否得到真正的肯定，往往反映出這個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度。哪個(gè)企業(yè)把員工的人格尊嚴(yán)放在首位，哪個(gè)企業(yè)就能得到快速的發(fā)展。道理很簡(jiǎn)單，尊重他人就是尊重自己。摩托羅拉公司始終以“肯定人格尊嚴(yán)”為管理理念，對(duì)人保持不變的尊重。在摩托羅拉，人格尊嚴(yán)主要包括：（1）和諧的工作環(huán)境；（2）明確的個(gè)人前途；（3）開放的溝通渠道；（4）足夠的隱私空間；（5）充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；（6）平和的離職安排。在離職問題上，尤其能體現(xiàn)出摩托羅拉公司對(duì)員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當(dāng)必須裁員時(shí)，裁員人選將根據(jù)員

8、工的業(yè)績(jī)、技能和服務(wù)年限等作出抉擇。例如，在公司服務(wù)滿10年的員工未經(jīng)董事長(zhǎng)和總裁批準(zhǔn)不得列入裁員的名單。當(dāng)員工由于個(gè)人或公司業(yè)務(wù)的需要而離開時(shí)，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發(fā)放補(bǔ)償金和繼續(xù)發(fā)給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個(gè)人、發(fā)揮人的潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)共同發(fā)展的經(jīng)營理念，形成了員工和企業(yè)相互尊重的文化氛圍，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。摩托羅拉認(rèn)為，管理的基礎(chǔ)是尊重。公司創(chuàng)辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業(yè)制度和工作作風(fēng)，并將這一思想滲透到企業(yè)文化的各個(gè)層面。摩托羅拉認(rèn)為，尊重至少有四層含義：（1）肯定個(gè)人價(jià)值；（2）給予特殊信賴；（3）創(chuàng)造和諧

9、氛圍；（4）滿足具體要求。在摩托羅拉，一切規(guī)章制度、關(guān)鍵舉措、重大活動(dòng)都有著極高的透明度。公司設(shè)立了“暢所欲言”信箱，員工可以對(duì)各項(xiàng)事務(wù)提出意見、建議或投訴。公司經(jīng)常召開總經(jīng)理座談會(huì)，員工可以與總經(jīng)理面對(duì)面進(jìn)行交流，探討一切具體問題。公司還專門設(shè)計(jì)了“肯定人格尊嚴(yán)”的問卷：（1）你的工作是否確定而充實(shí)？（2）你的培訓(xùn)是否適當(dāng)而積極？（3）你如何掌握具體工作規(guī)范？（4）你如何認(rèn)識(shí)自身職業(yè)前途？（5）你能否得到最及時(shí)的反饋？（6）你能否得到最公正的對(duì)待？黃金法則四：感受工作樂趣人生的本質(zhì)就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導(dǎo)到工作上來，就一定會(huì)收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產(chǎn)，始終堅(jiān)持

10、“以人為本”的管理理念。該公司認(rèn)為，要推動(dòng)員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導(dǎo)他們尋找和感受工作的滿足感。為此，公司采取了三大措施：（1）增加員工的參與機(jī)會(huì)。公司為了提高成本效益，常常邀請(qǐng)不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進(jìn)行討論。每個(gè)人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機(jī)會(huì)的增加，有效地激發(fā)了員工的專長(zhǎng)與潛能。（2）激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。公司每年都將員工帶到戶外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動(dòng)，以提高員工適應(yīng)外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質(zhì)。戶外活動(dòng)的主題是：“解放員工的內(nèi)在潛能?！惫旧钚湃巳硕加袧撃?，鼓勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。（3）設(shè)計(jì)員工的職業(yè)

11、規(guī)劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發(fā)展計(jì)劃，與一家顧問公司進(jìn)行合作。這種服務(wù)范圍包括四個(gè)方面：專業(yè)個(gè)人咨詢績(jī)效管理咨詢退休咨詢健康人生咨詢。各類員工都被照顧到，費(fèi)用由公司全數(shù)支付。員工可采用電話預(yù)約的形式，與輔導(dǎo)顧問見面。加拿大北電網(wǎng)絡(luò)的做法是：決不讓一個(gè)員工做一個(gè)職位一直做到退休。該公司認(rèn)為，要想激發(fā)優(yōu)秀人才的熱情，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只是一時(shí)之策。隨著時(shí)間的推移，員工的物質(zhì)水平提高了，薪金的激勵(lì)效用就會(huì)慢慢降低。因此，公司在激勵(lì)員工方面更注重幫助員工設(shè)計(jì)他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。北電的員工工作兩年就能得到輪崗的機(jī)會(huì)，有效地激發(fā)了自身的潛能。巴斯夫公司激勵(lì)員工的基本原則是：

12、給員工分配的工作一定要適合他們的工作能力。不同的人具備不同的工作能力，不同的工作也同樣需要不同工作能力的人。因此，企業(yè)管理者的任務(wù)就在于：盡量保證所分配的工作適合每一位員工的興趣和能力。在這方面，公司采取了六種方法：（1）確切了解員工興趣；（2）全面分析員工能力；（3）及時(shí)制定工作規(guī)范；（4）客觀評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)；（5）系統(tǒng)儲(chǔ)存相關(guān)數(shù)據(jù)；（6）公正推薦相關(guān)人才。事實(shí)證明，工作得心應(yīng)手是使員工感受工作樂趣的法寶之一。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒桓有一段話說得非常好：“每個(gè)人都是優(yōu)秀的，關(guān)鍵是如何把他們放在合適的崗位。魚和肉都是好東西，但它們燒在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的東西，但霉干菜燒肉

13、就能體現(xiàn)融合的美味。在某種程度上，人力資源經(jīng)理也應(yīng)該是充當(dāng)一個(gè)廚師的角色，通過優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)來追求最大的效益。”黃金法則五：采納建議每個(gè)人都有潛在的才智，但究竟如何激發(fā)他們，則需要管理者動(dòng)一番腦筋。實(shí)踐證明，讓員工提建議就是一個(gè)好點(diǎn)子。在這方面，最成功的首推豐田公司。1951年，豐田英二擔(dān)任豐田汽車公司總經(jīng)理。他實(shí)施了“動(dòng)腦筋創(chuàng)新”的建議制度，大大調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情。他首先成立了“動(dòng)腦筋創(chuàng)新委員會(huì)”，制訂了具體規(guī)章。車間到處都設(shè)有建議箱和“建議商談室”，建議的范圍包括機(jī)械儀器的發(fā)明制造、作業(yè)程序的改進(jìn)完善、材料消耗的評(píng)估節(jié)省等。領(lǐng)導(dǎo)既能聽到工廠現(xiàn)場(chǎng)的意見，也能及時(shí)了解員工掌握技術(shù)能力的程度。員工們

14、利用這個(gè)制度，找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實(shí)地感受到巨大的滿足。在韓國，大部分企業(yè)都設(shè)有“建議箱”。例如，韓國的五大財(cái)團(tuán)就明確規(guī)定：公司員工每年每人要提出2至6條建議，各部處每月要舉行一次建議發(fā)表會(huì)，經(jīng)專門委員會(huì)審查后分為10等，一經(jīng)采用即給予3000元至50萬元的獎(jiǎng)勵(lì)。樂喜金星財(cái)團(tuán)每年按月、季、年設(shè)“樂喜建議大獎(jiǎng)”、“最多建議獎(jiǎng)”、“最優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”及“建議最多部處獎(jiǎng)”等。三星財(cái)團(tuán)實(shí)行建議表彰制度，設(shè)金獎(jiǎng)200萬元、銀獎(jiǎng)100萬元、銅獎(jiǎng)50萬元。大宇財(cái)團(tuán)不僅設(shè)立了小“建議箱”，而且還建立了“電話建議制度”，讓員工把一閃念中出現(xiàn)的想法立即通過電話提出來，并安排專職人員接電話、作

15、記錄。鮮京財(cái)團(tuán)承諾，如果建議被采納，公司將提供資金，由提建議者獨(dú)立經(jīng)營，將建議變成活生生的現(xiàn)實(shí)。由于及時(shí)采納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發(fā)掘了員工的聰明才智，并推動(dòng)公司健康穩(wěn)健地向前發(fā)展。黃金法則六：寬容失誤作為日本第一家擁有精神價(jià)值觀和公司之歌的企業(yè)，松下電器公司非常寬容。對(duì)待那些犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的員工，公司并不是一味地進(jìn)行嚴(yán)肅處理，而是給他們一個(gè)將功抵過的機(jī)會(huì)。這種做法穩(wěn)定了員工的思想情緒，確實(shí)值得我們借鑒。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個(gè)誠實(shí)的錯(cuò)誤，公司可以寬恕你，并把它作為一筆學(xué)費(fèi)。但如果背離了公司的精神價(jià)值，就會(huì)受到嚴(yán)厲的批評(píng)直至被解雇?！蹦耻浖景选案矣谑　弊鳛槠髽I(yè)的

16、文化理念。該公司管理者認(rèn)為，讓聰明人制造和接受變革，就要允許他們失敗。首先，變革必然伴隨失敗。其次，失敗也可以成為學(xué)習(xí)和進(jìn)步的源泉。他們經(jīng)常告訴員工：犯錯(cuò)誤，不要緊。在他們看來，如果員工因太在乎錯(cuò)誤而求穩(wěn)妥，就可能招致更大的錯(cuò)誤。不僅如此，他們還鼓勵(lì)員工在工作中采取一種“敢于失敗”的態(tài)度。員工在很多場(chǎng)合大都敢于正視自己的“失敗”。該公司總裁說：“失敗是一種奉獻(xiàn)，但只要失敗比對(duì)手小，就勝利了。事實(shí)上，我也是在成長(zhǎng)的過程中才逐步樹立這種思想的。失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有成功。從這個(gè)意義上說，沒有員工的失敗，就沒有整個(gè)公司的成功?！秉S金法則七：創(chuàng)新心理成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，他們就有追求成功的欲望。激勵(lì)員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工的工作熱情長(zhǎng)久不衰。IBM公司實(shí)行了別出心裁的激勵(lì)創(chuàng)新的制度。對(duì)有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予“IBM會(huì)員資格”，而且提供5年的創(chuàng)新時(shí)間和必要的物質(zhì)支持。主要內(nèi)容是：（1）有權(quán)選擇設(shè)想；（2）有權(quán)嘗試冒險(xiǎn)；（3）有權(quán)規(guī)劃未來；（4）有權(quán)獲取利益。這種激勵(lì)機(jī)制，既滿足了創(chuàng)新者追求