某公司能力素質(zhì)模型管理流程運用手冊范本

1、XXX 公司能力素質(zhì)模型手冊安 X 信公司XXX 年 XXX 月目錄第一章能力素質(zhì)模型概述第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念1.1 什么是能力素質(zhì)1.2 能力素質(zhì)的分類1.3 什么是能力素質(zhì)模型第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用第二章能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程第二節(jié) 第二節(jié) 第三節(jié) 第四節(jié) 第五節(jié)AW 、，一FH第六節(jié) 第七節(jié) 第八節(jié) 第九節(jié)范圍控制目標(biāo) 流程涉及部門 主要控制點 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程說明（略） 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程涉及的表單流

2、轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明ATy -_*第三章能力素質(zhì)模型在員工考核管理流程中的運用第一節(jié) 第二節(jié) 第三節(jié) 第四節(jié) 第五節(jié)AW 、，一FH第六節(jié) 第七節(jié)范圍控制目標(biāo)能力素質(zhì)模型的運用流程 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 個人績效評估表個人績效評估表填表說明評估打分依據(jù) 評估級別建議表附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用流程：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程附件二：員工考核管理流程圖（HR-FL-6 )附件三：能力素質(zhì)模型表格核心能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 個人績效考評表第一章能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)的組合，更應(yīng)該是能力的組合”為了未來的競爭，Ga

3、ry Hamel 和 C.K. Prahalad哈佛商學(xué)院出版社，1994年第一節(jié)能力素質(zhì)模型的概念1.1什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對組織內(nèi)個體所需具備的 職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。所謂知識是指員工為了順利地完成自己的工 作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識、技術(shù)知識 或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng) 驗所掌握的事實、信息、和對事物的看法；能力 則是指員工為了實現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己 掌握的知識而需要的能力，如：手工操作能力、 邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和 不斷的經(jīng)驗累積，員工可以逐漸掌握必要的能力; 職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工

4、個人素質(zhì)方面的要 求，如：誠實、正直等。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知 識，它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。但 是它們與行為表現(xiàn)的關(guān)系又不同。職業(yè)素養(yǎng)是一 種較為深層的能力素質(zhì)要求，它滲透在個體的日常行為中，影響著個體對事物的判斷和 行動的方式。而知識則較直接的在日常行為中被表露出來，能力則介乎于其中。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對個 體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個組織成功的必備條件，也是一 個組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。1.2 能力素質(zhì)的分類通常我們從能力素質(zhì)的適用范圍，將其分為核心能力素質(zhì)( Core_Competen

5、cy ) 和專業(yè)能力素質(zhì)( Specific_Competency )。其中核心能力素質(zhì)是針對組織中所有員工 的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何 種崗位；而專業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別有所不同，它是為完 成某類部門職責(zé)或是崗位職責(zé)，員工應(yīng)具有的綜合素質(zhì)。另一方面，從能力素質(zhì)的行為表現(xiàn)形式來看， 又有通用( Threshold_Competency ) 和差別 (Performance_Competency )之分。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行 為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能 力素

6、質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。一個核心能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式可能是通用的，也可能是有差別的；同樣一個專業(yè)能 力素質(zhì)也有可能是通用的，也可能是有差別的。1.3 什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì) (職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識 )按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機 地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容都會有相關(guān)的行為描述，通過這些 可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能 力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作 調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。推行能力素

7、質(zhì)模型可以規(guī)范員工在職 業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè) 生涯和個人發(fā)展計劃與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目 標(biāo)的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。第二節(jié)能力素質(zhì)模型與人力資源管理整體框架2.1人力資源管理整體框架安達(dá)信借鑒國外的企業(yè)管理模式和中國的人事制度改革經(jīng)驗，創(chuàng)導(dǎo)了一套適用于中 國企業(yè)人力資源管理的整體框架，如下圖所示。組織行為經(jīng)營目標(biāo)一企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)流程| 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織架構(gòu)績效管理»1-個 人 行 為能力素質(zhì)模型+1I T亠薪酬及激勵機制人員配置一-人員培訓(xùn)技術(shù)支持人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理框架主要分為

8、三個層次：第一個層次為組織行為，即針對組織所進(jìn)行的工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃、樹立經(jīng)營目標(biāo)、設(shè)計業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)，及績效管理。其中，由于績效管 理包含針對部門和針對個人的兩個不同層面的績效管理，因此績效管理屬于組織行為和 個人行為的共同內(nèi)容。而在這個層面中的績效管理為針對部門的績效管理。第二個層次為個人行為，即針對員工個人所進(jìn)行的工作。包含能力素質(zhì)模型建立、 人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵機制和針對個人的績效管理。第三個層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對整個人力資源框架中所需完成的工 作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程，同時

9、也決定了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)流程相結(jié)合確定企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng) 營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力 資源戰(zhàn)略與企業(yè)的組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制定崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決 定員工招聘、培養(yǎng)、評估、薪酬的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系 的技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力 資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)：? 企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和 戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的 長期目標(biāo)服務(wù)

10、，而不是添補短期的崗位空缺。? 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè) 務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個人能力發(fā)展目標(biāo) 用于個人績效考評。? 針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和 任用合適的人員。在企業(yè)招聘時，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的 學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努 力。在工作安排上，如建立工作小組時，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具 備不同能力的人員參加，以平衡團隊能力。? 能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制

11、定員工技能 發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設(shè)計培訓(xùn)課程。? 在制定薪酬及激勵機制時，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水 平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。? 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順 利運用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中的以上運用情況。2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中的運用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計組織的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確 認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計能力素質(zhì)模型

12、。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競爭力相一致，能為企 業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長期需要的而不只是為了填補某個崗 位的空缺。產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、 戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價值觀部門的能力能力素質(zhì) 的要求專比化的沖+*廂弄 -丸刊事沖赴妤*組織的.核心競爭力加隹核心粧力索川比化現(xiàn)石和發(fā)康別的業(yè)瘠JL 捋M能和桑Si風(fēng)雎鶯星?能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠 與組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié) 合起來。個人的 能力素質(zhì)再發(fā)新傘融嚴(yán)鳧為咁啟弄6. fl怎新市場勺F起市馬城圣 地暢幷文出氏就屆牌妙牡 7.|戶"展霧文尹»崙斕菽7*7能力脅事： 玖

13、峯盧為字向磚：r作虧力*案 際丁作中埠應(yīng)問理，使鑰金牛 逆眸爲(wèi)就的龍力' 囲隊赫神* 白身與他人的取北為JILQMK產(chǎn)生時拯心離辦詒巔的聲求能力素質(zhì)管理am?核心能素質(zhì)總力協(xié)J專業(yè)能力素質(zhì)能力素質(zhì)模型1- 髯戶至上 *開4&創(chuàng)斷工過驚4.樓餐覲左.S 處杵呦絡(luò)砰解髯戶的機金號電東先分規(guī)的創(chuàng)逹K 向髯戶提拱殊升令 砂丁鼻彷牛愷化耀帝*刨葩版疣的弩濟就配稈社會綻孟“3. 輒范的昧人陽璋島構(gòu)解腿監(jiān)當(dāng)JT4. 現(xiàn)進(jìn)的技木手盛舸牛臺露解客戶時機奩與需笨*充合岌輝黃工餉創(chuàng)U律，向客爐鶴需4U#金 融H上和個性化臧弄，創(chuàng)建荒丸磚掙濟茲住和社會就直*豐韭隹帕個牧服毎3. 現(xiàn)范的汰人詒理站拘和鳳

14、險肯曜2訃:需琵d牡現(xiàn)刪撬柑懾和平舍T導(dǎo)St與收入期喪sE產(chǎn)禹與地位服弄6.札化旄有$*處新的業(yè)昴支3. 片弘新審鑄野廿規(guī)市場歳£增狂并密出“島牌昭象孔抿據(jù)氏鉞證廳的赧略明晰圖產(chǎn)生苛手業(yè)能力索趣的愛求I 厳歴 I懸如聲戶、辰圭刼賀工査勺左鴉凰鷹魚的嫁合算筲"知蕉姜星：虻金拙注菲街業(yè)的對奩昜所業(yè)壽時了瞬對所址崗代抵務(wù)巧豐窯戶奏上 開糕創(chuàng)新3 誠恪5-Z協(xié)作餌站飢 穩(wěn)世楓范/屋解容戶皤機會烏嘴衣，jL弈駅褲負(fù)圧時創(chuàng)逢窗豪盧H拱備打金 務(wù)工鼻和金桂牝威島"創(chuàng)建蠱大佛協(xié)濟就豪和社金社找。爭別紊能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)咖供一個統(tǒng)一的彳 二 土豐專/Ww

15、MLfS"在能力素質(zhì)模型中；蹲于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn) 符時，我們認(rèn)力素質(zhì)要求 核等工作時,個統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)米確保公平性和合埋性。量標(biāo)準(zhǔn)述。當(dāng)一7掌握相討門就有能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面 上對個體的能力需求。同時，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因 此，通過運用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略與組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使 人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)。期望的表現(xiàn)公司戰(zhàn)略的變化員工參與繼任計劃f確認(rèn)差距在能力素質(zhì) 模型中的差距設(shè)

16、計員工 發(fā)展計劃完善培 訓(xùn)計劃闡明所要 求的能力確認(rèn)適合 的能力與候選員工 進(jìn)行匹配變化的員工 角色和職責(zé)評估現(xiàn)有 能力素質(zhì)修正能力 素質(zhì)模型衡量表現(xiàn)上圖簡要地說明了能力素質(zhì)模型是如何將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)運用于人力資源的集成管理 中。第一步，如綠色線路表示：當(dāng)組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時，各個部門乃至各個 員工的角色和工作職責(zé)也發(fā)生了變化，組織對于個體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同； 此時，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素 質(zhì)方面的需求。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行 調(diào)整。第二步，如藍(lán)色線路表示：修正后的能力素質(zhì)模型定義了員工所需

17、具備的能力。在 考核時，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評估者在日常工作中的各 項能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果。第三步，如紫色線路表示：將評估得出的現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平與應(yīng)該達(dá)到的符合崗 位需求的能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得出存在的差距。針對差距，設(shè)計員工能力素質(zhì) 的發(fā)展計劃。設(shè)計完員工能力發(fā)展計劃后，制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，在工作過程中，督 促員工積極參與培訓(xùn)，并且指導(dǎo)員工在工作中不斷根據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提高，最 終達(dá)到期望的能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)到所 在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)

18、得到提高達(dá)到了所在 崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平 進(jìn)行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。以公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配結(jié)果 為基礎(chǔ)制定繼任計劃和晉升計劃。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要 求。在下一次考評時以新的能力素質(zhì)要求為考評依據(jù)。四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn) 行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個基礎(chǔ)建設(shè)支持各項人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型可以應(yīng)用在人力資源管理的幾乎所有的工作中，通過能力素質(zhì)模型， 可以實現(xiàn)人力資源的集成化管

19、理。在員工招聘時，可以根據(jù)待聘崗位的能力素質(zhì)要求來 選擇合適的候選人，通過適當(dāng)?shù)氖侄?，如：面談、試題考核、案例分析等來確定候選人 是否具備企業(yè)期望的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，可以按照能力素質(zhì)模 型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程，同時，通過能力素質(zhì)模型可以為員工指明 發(fā)展的道路，從而促進(jìn)員工對自己的職業(yè)生涯和組織的業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在員工考核方面 更可以根據(jù)員工在各方面的行為表現(xiàn)是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)對員工作出較客觀的評估，并 以此為基礎(chǔ)，決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵措施的實施。第一節(jié) 范圍建立和更新員工能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第二節(jié) 控制目標(biāo)確保對于員工的能力素質(zhì)要求與公

20、司的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。 確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責(zé) / 崗位職責(zé)、 公司組織架構(gòu)調(diào)整、 法律法 規(guī)的要求一致。確保員工能力素質(zhì)模型明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的能力素質(zhì) 衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績效評估服務(wù)。確保能力素質(zhì)模型為員工提供正確的能力發(fā)展方向，規(guī)范員工的行為表現(xiàn)。 第三節(jié) 流程涉及部門總裁辦公會人力資源部第四節(jié) 主要控制點人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計劃、 相應(yīng)部門職責(zé) / 崗位職責(zé)調(diào)整、 公司組織架 構(gòu)調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī)要 求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫的專業(yè)能力素質(zhì)部分時，應(yīng)首先征求

21、各部門總經(jīng)理對專 業(yè)能力素質(zhì)的意見。人力資源部總經(jīng)理審核核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。 人力資源部總經(jīng)理審核專業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫的更新是否符合要求。 總裁辦公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 / 更新流程圖參見附件一中的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程圖( CM-FL-1 )第七節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定/更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略及 公司年度運 作計劃董事會及總裁辦公會董事會 及總裁 辦公會人力資源部9月1號前的 最后一個工 作日每年一次核心能力素 質(zhì)模型數(shù)據(jù) 庫人力資源部人力資 源部

22、專 門人員人力資源部總 經(jīng)理9月12號前 的最后一個 工作日每年一次專業(yè)能力素 質(zhì)模型數(shù)據(jù) 庫人力資源部人力資 源部專 門人員各部門 人力資源部總 經(jīng)理9月5號前的 最后一個工 作日9月12號前 的最后一個 工作日每年一次綜合能力素 質(zhì)模型數(shù)據(jù) 庫人力資源部人力資 源部專 門人員人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會提交當(dāng)日9月15號前的最后一個工作日每年一次第八節(jié)核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（CM-DB ）。第九節(jié)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫使用說明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個人績效考評實施過

23、程中體現(xiàn)出 的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部相應(yīng)增減 行為指標(biāo)能力素質(zhì)行 為指標(biāo)”2?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出 的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部更新相應(yīng) 的行為表 現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3?公司戰(zhàn)略及行動計劃?相應(yīng)的部門職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整?公司組織架構(gòu)調(diào)整方向?往年個人績效考評實施過程中體現(xiàn)出 的對能力素質(zhì)模型的反饋?新出臺法律法規(guī)的要求人力資源部適當(dāng)調(diào)整 層級的設(shè) 置，或者“通用”和 “差別”能 力的互換“行為層級”第一節(jié)范圍個人績效評估時，評估人和被評估人需根據(jù)能力素質(zhì)模

24、型共同確定被評估人的能 力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評估人在工作中提供指導(dǎo)和建議。第二節(jié)控制目標(biāo)由人力資源部確定績效考核中各個級別的能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級。評估人需參考被評估人上一年度績效評估結(jié)果，與被評估人共同制定本年度的績 效考核目標(biāo)。第三節(jié)能力素質(zhì)模型的運用流程參見人力資源管理流程中的員工考核管理流程圖（HR-FL-6）第四節(jié)員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率個人績效評人力資源部績效考各部門評估人/被9月15日后的每年一次估表核專員評估人制疋能力素第一個工作日質(zhì)目標(biāo)各部門評估人/被10月1日前的每年一次評估人制定業(yè)

25、績目最后一個工作標(biāo)人力資源部審批日次年1月31日 前的最后一個 工作日每年一次年中各咅/被評估（門評估人f人調(diào)整業(yè)15個工作日內(nèi)每年一次文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率績指標(biāo)人力資源部審批每年一次8月15日后的 第一個工作日年末各部門評估人每年一次/被評估人共同進(jìn)8月31日前的行績效考核最后一個工作1日人力資源部審批12月31日后的第一個作日每年一次第五節(jié)個人績效評估表參見附件一中個人績效評估表（CM-PM-IEF ）。第六節(jié)個人績效評估表填表說明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修 改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段?更新后的能力素質(zhì) 數(shù)據(jù)庫?往年各級別的核心 以及專業(yè)能力評估 要求?公

26、司各部門（包括營 業(yè)部）的參考意見人力資源部確定各級別人員本年度 的核心和專業(yè)能力素質(zhì) 的行為指標(biāo)層級范圍要 求；同時指疋評估者和 審閱者級別，（可以參考 下方的“評估級別建議 表”? “被評估者”級別?“評估者”級別?“審閱者”級別?核心、專業(yè)能力“指標(biāo)層級”范圍2制表階段?更新后的能力素質(zhì) 數(shù)據(jù)庫?人力資源部確定的 各級別核心、專業(yè)能 力素質(zhì)要求?本年度各部門（營業(yè) 部）各崗位往年的核 心、專業(yè)能力素質(zhì)要 求各部門（營 業(yè)部）評估 人/被評 估人共同確定員工所在崗 位的核心和專業(yè)能力 素質(zhì)的行為指標(biāo)要求 和相應(yīng)指標(biāo)層級? “被評估者”信息?“評估者”信息?“審閱者”信息?核心、專業(yè)能力“行

27、 為指標(biāo)”?核心、專業(yè)能力“指 標(biāo)層級”步驟所處階段填表依據(jù)制表及修 改人填制內(nèi)容填制范圍3制表階段?公司戰(zhàn)略?本年度各部門（營業(yè) 部）運作目標(biāo)?本年度各部門（營業(yè) 部）的部門績效考核 指標(biāo)?本年度各部門（營業(yè) 部）各崗位往年的個 人業(yè)績考核結(jié)果各部門 （營業(yè) 部）總經(jīng) 理（或總 經(jīng)理指派 專人）確定本部門每個崗位的 個人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán) 重和目標(biāo)值?個人業(yè)績指標(biāo)部分 的“指標(biāo)名稱”?“權(quán)重”? “指標(biāo)含義”? “目標(biāo)值”4個人業(yè)績 指標(biāo)調(diào)整 階段?本年度年中各部門 （營業(yè)部）的部門績 效考核調(diào)整后指標(biāo)各部門 （營業(yè) 部）總經(jīng) 理（或總 經(jīng)理指派 專人）調(diào)整本部門每個崗位的 個人業(yè)績指標(biāo)名稱、權(quán) 重和目標(biāo)值?個人業(yè)績指標(biāo)部分 的“指標(biāo)名稱”?“權(quán)重”? “指標(biāo)含義”? “目標(biāo)值”5考核階段?年初制定的核心、專 業(yè)能力素質(zhì)評估部 分的要求各崗位的評估者評估者按照被評估者的 實際表現(xiàn)，參照年初評 估表制表要求，對被評 估者該年的行為表現(xiàn)進(jìn) 行評估，并對評估結(jié)果 簽字確認(rèn)；評估者在被 評估者的能力素質(zhì)被評 為“表現(xiàn)突出”或“未 達(dá)要求”時，應(yīng)在該能 力素質(zhì)的“主要評價” 欄中列舉具體實例進(jìn)行 說明?