合法用工,減少爭議人事爭議案件分析宣傳講座

1、第 1 頁合法用工，減少爭議勞動人事爭議處理的基本原則勞動人事爭議處理的基本原則1、事實（舉證責(zé)任分配）2、法律（裁判的依據(jù)、某些案件還會涉及處理程序是否合法）舉證責(zé)任分配法律規(guī)定：勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。及爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的， 用人單位應(yīng)當(dāng)提供； 用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。解除或終止勞動合同引發(fā)的爭議最值得注意的法律條文：最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （法釋【2019】14 號）第十三條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)

2、生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！遍_除、除名、辭退、解除勞動合同（勞動合同法第三十八條四十五條）最常見的爭議發(fā)生點：嚴(yán)重違紀(jì)解除、患病或非因工負(fù)傷解除、不能勝任工作解除、經(jīng)營策略變化調(diào)崗引起的解除。以勞動者嚴(yán)重違紀(jì)解除為由應(yīng)當(dāng)注意的問題以勞動者嚴(yán)重違紀(jì)解除為由應(yīng)當(dāng)注意的問題2019 年 3 月 1 日，王某到某服裝公司工作，雙方簽訂了一份固定期限勞動合同，合同期至 2018 年 2 月 28 日。王某月工資為第 2 頁4000 元。2019 年 7 月 17 日，王某寫了 3 天的事假條，申請從2019 年 7 月 19 日到 2019 年 7 月 21 日（3 個工作日）的事假，并上交人事

3、主管，隨后在沒有得到公司回復(fù)的情況下自行休假 3天， 導(dǎo)致其本人休假前的工作任務(wù)因無人交接而被迫推遲。 事后，服裝公司認(rèn)為王某的行為已經(jīng)構(gòu)成曠工 3 日，嚴(yán)重違反公司的考勤管理制度第 27 條“職工連續(xù)曠工達(dá) 2 日（包括 2 日）以上的，及其解除勞動合同”的規(guī)定。2019 年 7 月 25 日，服裝公司通知王某解除勞動合同。王某不服，表示自己從不知道服裝公司有考勤管理制度 。服裝公司則認(rèn)為，王某 2019 年入職，2019 年年初制定公布考勤管理制度 ，雖然制度公示的相關(guān)證據(jù)未保留下來，但是王某作為老員工理應(yīng)了解該制度，現(xiàn)在王某曠工，公司依規(guī)對其作出解除勞動合同的決定合法有效。王某遂提起勞動

4、爭議仲裁。請求：要求服裝公司支付違法解除勞動合同賠償金 2 萬元。焦點： 本案爭議焦點是王某的行為是否構(gòu)成曠工以及服裝公司的考勤管理制度是否合法有效？關(guān)于事實依據(jù)： 認(rèn)清王某在向服裝公司遞交事假條尚未獲得公司批準(zhǔn)的情況下連續(xù) 3 日不上班，是事假還是曠工。實踐中， 一般情況下事假成立需要職工提出請假申請并得到用人單位同意。 本案中， 王某只是向服裝公司人事主管遞交了請假條，但未得到公司批準(zhǔn)同意。因此，王某的請假尚未完成，其不能單方?jīng)Q定休假。王某連續(xù) 3 日不上班的行為構(gòu)成曠工。第 3 頁關(guān)于處理依據(jù)：判斷服裝公司的考勤管理制度能否作為處理王某的依據(jù)。勞動合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立

5、和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、 修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 及工會或者職工代表平等協(xié)商確定用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！痹摋l款明確了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。仲裁實踐中，一般依據(jù)該條款認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度必須具備內(nèi)容合法、 制定程序民主、事前公示或告知勞動者等條件，才能適用到用人單位的用工管理中。本案中，王某否認(rèn)自己知曉服裝公司有考勤管理制度 ，雖然服裝公司認(rèn)為王某事前應(yīng)當(dāng)知曉該制度， 但未向仲裁庭提交該

6、制度的制定程序及向全體勞動者公示或單獨告知王某的相關(guān)證據(jù)。因此，仲裁庭認(rèn)為考勤管理制度未經(jīng)法定程序制定且未告知王某，沒有產(chǎn)生法律效力，服裝公司不能據(jù)其對王某進(jìn)行管理。根據(jù)對事實依據(jù)及制度依據(jù)的審查，仲裁庭認(rèn)為：雖然王某存在曠工行為，但是服裝公司依據(jù)未生效的考勤管理制度單方面解除及王某的勞動合同，仍然不符合中華人民共和國勞動合同法第三十九條關(guān)于用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，屬于違第 4 頁法解除勞動合同。綜上，仲裁庭裁決服裝公司向王某支付違法解除勞動合同賠償金 2 萬元。關(guān)于適用、 若干問題的指導(dǎo)意見 （粵高法發(fā)【2019】13 號）第二十條規(guī)定：“用人單位在勞動合同法實施前制定的規(guī)章制度，雖

7、未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 勞動合同法實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。 但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)?！币?guī)章制度如何制定才規(guī)范？1、規(guī)章制度必須通過全體員工開會討論通過【中大型企業(yè)職工代表大會，小型企業(yè)全體員工】 。 （簽名認(rèn)

8、可會議討論內(nèi)容，留下會議紀(jì)要，公示后實施前，再次要求所有在職員工簽名認(rèn)可）沒有經(jīng)過這一程序的單位， 建議在修訂規(guī)章制度時走這一程序。【制定-討論-公示告知-施行】2、不得違反最基本的法律原則或生活原則 3、此后新招錄的員工，只要有證據(jù)證明其知道或應(yīng)當(dāng)知道規(guī)章制度即可。建議：新入職人員應(yīng)學(xué)習(xí)規(guī)章制度，保留入職培第 5 頁訓(xùn)記錄（入職申請表）中注明“本人已經(jīng)知曉公司規(guī)章制度并恪守相關(guān)規(guī)定?！崩斡泝牲c：1、企業(yè)對勞動者管理必須遵循規(guī)章制度，以規(guī)章制度管人。不要以“情”管人；2、只要勞動者有違反制度行為的出現(xiàn)，無論輕重，必須要有書面記錄，以便對行為進(jìn)行定性及處理。企業(yè)對于嚴(yán)重違紀(jì)的勞動者解除怎么才合法

9、？企業(yè)對于嚴(yán)重違紀(jì)的勞動者解除怎么才合法？1、行為達(dá)到了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的事實存在【提醒大家三點，第一：在規(guī)章制度制定處罰細(xì)則時，行為是否屬嚴(yán)重違紀(jì)，也必須有一定的合理性，需要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特性進(jìn)行制定；第二：小錯誤不斷上升為嚴(yán)重違紀(jì)的，比如遲到一次警告兩次通報三次屬嚴(yán)重違紀(jì)的，前面兩次行為必須做好書面的記錄，并讓勞動者認(rèn)可；第三：數(shù)次行為處警告的時效問題，一般是以“一年內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)”為標(biāo)準(zhǔn)，超過一年或以上的，一般不得累計。 】 ；2、有證據(jù)證明規(guī)章制度已經(jīng)民主程序制定并向勞動者公示或勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道用人單位規(guī)章制度的憑證；3、有工會組織的應(yīng)當(dāng)要先通知工會，工會回復(fù)后再行處理【勞動合同法

10、第四十三條】 ；4、送達(dá)程序合法有效，讓勞動者知道或應(yīng)當(dāng)知道處理結(jié)果。 【為保證能確認(rèn)對方收到有關(guān)文書，建議在勞動合同中，以附件形式員工送達(dá)地址確認(rèn)書作為依據(jù)。 】第 6 頁其他方式解除應(yīng)注意問題其他方式解除應(yīng)注意問題用人單位提出勞動者在患病或非因工負(fù)傷， 在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的：醫(yī)療期有關(guān)證明材料 （休病假時候單位應(yīng)要求勞動者提供的材料） 、崗位說明書、調(diào)崗憑證、工作考核記錄。勞動者不能勝任工作， 經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的：崗位說明書、培訓(xùn)記錄、工作考核記錄、調(diào)崗憑證。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法

11、履行，經(jīng)用人單位及勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的：客觀情況發(fā)生重大變化的原因（相關(guān)憑證：經(jīng)營策略變化導(dǎo)致的崗位撤銷、部門合并等，雙方就因變更勞動合同已經(jīng)過協(xié)商步驟的憑證）如何應(yīng)對消極怠工的行為？相關(guān)證據(jù)收集技巧如下：1、用人單位可勞動者工作的監(jiān)控視頻，視頻內(nèi)容應(yīng)清晰可辨，且應(yīng)為多個時間段的監(jiān)控，證明消極怠工并非偶發(fā)事件。2、用人單位一旦發(fā)現(xiàn)勞動者存在工作期間經(jīng)常性的聊天、耍手機(jī)、來回不正常走動、擅離崗位等消極怠工行為，應(yīng)立即向其下達(dá)書面警告/整改通知，并要求本人簽字確認(rèn)。3、由其他勞動者出具書面證明，形成書面材料。4、勞動者所負(fù)責(zé)的工作量、業(yè)績的規(guī)定以及連續(xù)下降明顯的考核資料。第

12、 7 頁5、其他證明該勞動者消極怠工情形的資料。勞動法第三條，大原則“勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。”所以建議用人單位對“消極怠工”行為進(jìn)行細(xì)化。在已公示的企業(yè)規(guī)章制度中對員工消極怠工有明確規(guī)定。該制度對員工消極怠工的界定應(yīng)盡可能詳細(xì)具體， 哪些情形應(yīng)被認(rèn)定為消極怠工應(yīng)盡可能明確約定，例如：在工作時間瀏覽及工作無關(guān)的網(wǎng)頁、離開工位長時間不知去向、網(wǎng)絡(luò)聊天、玩手機(jī)、完成工作任務(wù)明顯超出正常耗時、頻繁請假不來上班等。在列明上述情形應(yīng)被視為消極怠工后，如直接規(guī)定發(fā)現(xiàn)即予辭退，則又明顯處罰過重，一旦爭議發(fā)生，則極有可能不被司法機(jī)關(guān)所支持認(rèn)可。因此，

13、相關(guān)條款的設(shè)計應(yīng)盡量分解量化，以體現(xiàn)該員工的屢教不改，已達(dá)到嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的程度。故建議設(shè)計為：“員工若有如上情形者應(yīng)視為消極怠工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予書面警告一次， 累計達(dá)三次者， 企業(yè)有權(quán)及其解除勞動合同，且無需支付任何經(jīng)濟(jì)補償?！比绾螌趧诱哌M(jìn)行合理的調(diào)崗？如何對勞動者進(jìn)行合理的調(diào)崗？法律規(guī)定調(diào)崗的幾種情形1、協(xié)商一致調(diào)崗2、根據(jù)法律規(guī)定對勞動者進(jìn)行調(diào)崗3、雙方?jīng)]有書面勞動合同或者用人單位和勞動者在合同中明確約定了用人單位可以根據(jù)需要單方面調(diào)整勞動者工作崗位的。第 8 頁郭某于 2019 年 6 月 1 日進(jìn)入某工藝公司工作，工作崗位為模具部主管，雙方簽訂期限為 2019 年 6 月 1

14、 日至 2018 年 5 月 30 日的勞動合同，合同約定工資為 5000 元/月+績效。2019 年 5 月 8日，公司發(fā)布一份通知，因生產(chǎn)經(jīng)營需要，需新增一條新的生產(chǎn)線，決定利用兩個月時間對員工進(jìn)行理論及實踐培訓(xùn)，培訓(xùn)后會對部分人員進(jìn)行調(diào)崗處理。2019 年 8 月 1 日，公司經(jīng)培訓(xùn)后，決定將郭某從模具部主管調(diào)整為生產(chǎn)線主管，并稱調(diào)崗后，郭某月工資保持不變。2019 年 9 月 15 日郭某認(rèn)為調(diào)崗后工作辛苦，但工資收入并不能增加，遂向公司提出要調(diào)回原崗位，公司不同意。2019 年 9 月 21 日，申請人向仲裁院提請仲裁。請求 公司未經(jīng)本人同意調(diào)整其工作崗位，請求公司支付經(jīng)濟(jì)補償金。焦

15、點 用人單位能否根據(jù)需要單方調(diào)整勞動者工作崗位。關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要 （粵高法【2019】284 號）第 22 條作了如下規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)， 勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，不予支持?（1）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要； （2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平及原崗位基本相當(dāng)； （3）不具有侮辱性和懲罰性； （4）無其他違反法律法規(guī)的情形?！标P(guān)于審理勞動人事爭議案件適用法律若干問題的解釋 （四）第 9 頁第十一條變更勞動合同未采用書面形

16、式， 但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月， 且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。國家對工作時間的規(guī)定國家對工作時間的規(guī)定月工作日（365-104-11）=25012=20.83 天月計薪天（365-104）=26112=21.75 天韶關(guān)現(xiàn)行全日制工日最低工資標(biāo)準(zhǔn)：121021.75=55.63【核定加班待遇時候計算的最低日工資標(biāo)準(zhǔn)】哪種方式計算符合規(guī)定？勞動者在 2019 年 4 月按標(biāo)準(zhǔn)工時（周休 2 天）應(yīng)出勤 19 天，勞動者請病假三天。單位主張按 16 天出勤55.63+3 天

17、病假55.6380%計算當(dāng)月工資，得出當(dāng)月工資為 1023.59。勞動者要求應(yīng)當(dāng)按正常出勤工資 1210 元-55.633 天20%（病假所扣工資）得出工資數(shù) 1176.6。勞動者按月領(lǐng)取工資，十二個月中有大月、小月，即：月工作日或多或少一兩天，因此，計算相關(guān)待遇的時候因月最低工資是固定的，應(yīng)當(dāng)采用勞動者的算法。加班費舉證責(zé)任的認(rèn)定加班費舉證責(zé)任的認(rèn)定G 某于 2019 年 8 月 3 日入職 Y 公司，G 某最后工作至 2019 年 3月 31 日，2019 年 6 月 5 日，G 某申請勞動仲裁，請求 Y 公司支第 10 頁付 2019 年 8 月 3 日至 2019 年 3 月 31 日

18、期間休息日加班工資。 G某訴稱在職期間其每周工作 6 天，每天工作 8 小時，但 Y 公司從未支付過其休息日加班工資。Y 公司辯稱，G 某主張加班工資，但未提供證據(jù)證明其存在著加班。另外，G 某每周工作 5 天，每天工作 8 小時，不存在著加班。庭審查明：雙方就各自的主張工作時間均未提供證據(jù)予以證明，Y 公司有考勤管理。1、 關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任， 但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?【一是按照“誰主張，誰舉證”的原則進(jìn)行舉證分配。即勞動

19、者主張加班工資的，有責(zé)任提供證據(jù)證明其存在著加班。二是及加班事實有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 】2、 關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見 （粵高法發(fā)【2019】13 號）第二十九條勞動者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負(fù)舉證責(zé)任。 用人單位以已經(jīng)勞動者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的， 對超過兩年部分的加第 11 頁班工資一般不予保護(hù)。仲裁認(rèn)定： 申請人于 2019 年 6

20、 月 3 日申請勞動仲裁， 其主張 2019年 8 月 3 日至 2019 年 5 月 31 日期間的加班工資距離其申請勞動仲裁已經(jīng)超過 2 年， 被申請人依法可不再保留上述時間段內(nèi)的工資支付憑證， 且申請人也未提交證據(jù)證明被申請人拖欠其上述時間段的加班工資，故申請人有關(guān)上述時間段的加班工資仲裁請求，因無事實依據(jù)，本院不予支持。2019 年 6 月 1 日至 2019 年3 月 31 日期間的加班工資，鑒于被申請人對申請人有考勤管理，被申請人應(yīng)對申請人該期間的加班時間承擔(dān)舉證責(zé)任， 被申請人未提供證據(jù)證明上述內(nèi)容，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，由于有關(guān)工資支付的舉證責(zé)任在于被申請人， 被申請人未提

21、交證據(jù)證明其支付了申請人上述期間的加班工資， 應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，故采信申請人的主張，認(rèn)定被申請人未支付其上述時間的加班工資。包干制薪酬包干制薪酬王某于 2019 年 5 月 26 日入職 A 公司， 其稅后工資每月 10000 元，王某主張在 2019 年 5 月至 2019 年 5 月期間每周工作 6 天， 多數(shù)時間工作超過 8 小時，累計存在延時加班 5.5 天，休息日加班100 天，法定節(jié)假日加班 13 天，故 A 公司應(yīng)支付上述期間加班工資共計 10 萬多元。A 公司則主張雙方約定實行包干制工資， 勞動合同書中約定“包干工資包含員工當(dāng)月完成工作任務(wù)的全部勞動報酬， 包括但第 1

22、2 頁不僅限于正常工作時間工資、延長工作時間加班工資、休息日加班工資、法定節(jié)假日加班工資及津貼。 ”雙方對考勤均無異議合法性認(rèn)定勞動法第四十七條規(guī)定“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益， 依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”， 這一規(guī)定確立了用人單位在工資分配中的自主地位。 現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有禁止用人單位及勞動者就工資報酬進(jìn)行協(xié)商，因此對包干制薪酬沒有禁止性規(guī)定。合理性的認(rèn)定 A 公司以包干制形式支付的工資若要核實是否符合關(guān)于工資支付的勞動基準(zhǔn)， 需要根據(jù)約定的包干制工資標(biāo)準(zhǔn)折算出正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)， 以判斷該工資標(biāo)準(zhǔn)是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。時薪=約定工資(21.75 天8

23、 小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數(shù)150%+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數(shù)200%+約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時間小時數(shù)300%) （深圳）廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見第二十七條規(guī)定： 用人單位及勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資， 但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的， 可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班工資。 但折算后的正常工作時間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸さ?13 頁資標(biāo)準(zhǔn)的除外。用人單位若想避免其因舉證不能而支付額外的加班費， 那么應(yīng)做好兩方面的工作：1、完善考勤，尤其要，對加班情

24、況予以詳實記載，并讓勞動者簽名確認(rèn)，這樣加班及否一目了然，就不會因為舉證不能而陷入不利局面。2、完善工資發(fā)放，如果發(fā)放了加班費，工資條中一定要有具體的載明，并讓勞動者簽名確認(rèn)。服務(wù)期違約金服務(wù)期違約金勞動合同法第二十二條規(guī)定，即：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以及該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。 用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。 ”及 勞動合同法實施條例第十六條， 即： “勞動合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、 培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用?！敝俨谜J(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)1、 未滿約定的服務(wù)期離職。 辭職書、 勞動合同及服務(wù)期合同 （如果是勞動者不辭而別，而且找不到人，在程序上用人單位需證明第 14 頁已經(jīng)完成對勞動者曠工后果告知及處理程序）2、明確的培訓(xùn)費用開支。 崗位培訓(xùn)協(xié)議書 、及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂的培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)費用發(fā)票、