試論銀行員工工作滿意度影響因素研究

1、試論銀行員工工作滿意度影響因素研究    【論文關(guān)鍵詞】銀行員工工作滿意度影響因素 【論文摘要】本文采用實證方法，通過因子分析和邏輯回歸分析，對銀行員工工作滿意度的影響因素及影響程度進行研究。本研究表明，銀行員工工作滿意度的影響因素包括工作本身、主管管理風格，銀行政策及實施、同事關(guān)系、個人能力發(fā)揮、培訓與晉升、工作報酬。其中，工作報酬對員工工作滿意度的影響程度最高，同事關(guān)系的影響程度最低。在此基礎(chǔ)上，針對各個影響因素提出相應建議。 1引言 與其他行業(yè)不同，銀行員工為顧客提供的服務(wù)是無形的。服務(wù)的好壞往往靠顧客的感受和以往的經(jīng)歷來判斷，具有很強的主觀性；員

2、工提供服務(wù)與顧客接受服務(wù)是同時發(fā)生的，員工與顧客的接觸非常頻繁，銀行能否獲得顧客的忠誠度，關(guān)鍵在于員工和顧客的關(guān)系發(fā)展到了何種程度。本文通過實證研究，探討了影響銀行工作人員工作滿意度的影響因素及影響程度，以期為銀行人力資源部門的管理工作提供一些有益建議。 11工作滿意度的定義 工作滿意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的工作滿意度(JobSatisfaction)一書中首次提出了工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受。此后，工作滿意度便成為諸多學者探討和研究的課題。目前，理論界對員工工作滿意度的定義尚未統(tǒng)一，許多研究者都對工作滿意度的含義

3、提出了自己的見解。 參考以上定義，筆者將工作滿意度定義為個體對目前工作所持有的一種整體看法，并會受個人內(nèi)在因素及外在環(huán)境影響而形成的一種態(tài)度和感覺。 12員工滿意度影響因素 自從工作滿意度概念提出之后，學者們對工作滿意度的研究主要集中在尋找滿意度的構(gòu)成維度和影響滿意感的因素上。隨著研究的不斷深入，學者們對于工作滿意度影響因素的表述日益紛繁復雜。到目前為止，國外關(guān)于工作滿意度影響因素的研究主要集中于個體特征、情境特征和情感特質(zhì)三個方面。Locker將影響員工工作滿意度的因素劃分為：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。March&Simon認為工作滿

4、意度的影響因素包括自我價值的實現(xiàn)、工作中各種關(guān)系的把握、工作角色與其他角色的和諧性。在國內(nèi)，2O世紀7O年代以前，有關(guān)工作滿意感的研究主要“隱身”于諸多激勵理論之中。冉斌建立的滿意度模型中涉及5個影響員工滿意感的因素：工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營。盧嘉等人認為，工作滿意感的影響因素包括組織形象、領(lǐng)導因素、工作回報、工作協(xié)調(diào)和工作本身等5個方面。 2研究方法 21被試 在太原市區(qū)選擇一家商業(yè)銀行作為研究單位，進行個案研究。共計調(diào)查了7O名員工，其中男性員工3O名，女性員工4O名。 22測量工具 調(diào)查問卷由三部分組成：第一部分用于了解員工對影響工作滿意度的各個因素的評價，這一組

5、問題采用7點LIKERT量表進行測量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35個問題；第二部分調(diào)查員工對工作的總體滿意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用來收集員工個人資料。 23研究程序 調(diào)查問卷統(tǒng)一發(fā)放，共發(fā)放70份問卷，實際回收65份，其中有效問卷61份。 24數(shù)據(jù)采集與分析：采用Spssl30統(tǒng)計包對所有數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計處理與分析。 3結(jié)果與分析 31描述性分析 從表1可知，除了變量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30這6個變量之外，其他30個變量的平均值都比較高(介于403和526)之間。這表明員工對所有各項考察內(nèi)容的同意程度是比較高的。35個變量的

6、標準差都比較小(介于082和138之間)，表明樣本內(nèi)部的差異程度都比較小。 32因子分析 使用Spssl30軟件包對調(diào)查問卷的第一部分35個變量進行因子分析。巴特里特球體檢驗與KMO檢驗的結(jié)果表明，這次調(diào)查數(shù)據(jù)適合進行因子分析(巴特里特球體檢驗，統(tǒng)計量值為94444，對應的相伴概率為0000；KMO值為0640)。我們用主成分法來提取因子，然后用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法進行因子旋轉(zhuǎn)，得出因子載荷矩陣。 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣結(jié)構(gòu)明顯表明了35個變量分別屬于8個因子。我們根據(jù)各個因子中所含有變量的共性，為各個因子進行命名。各個因子的名稱、特征值、方差貢獻率及累計方差貢獻率見表2。已有資料表明累計方差貢

7、獻率達到60可以接受。在本研究中，8個因子的累積方差貢獻率為86552，大于60，這表明因子保留了原始數(shù)據(jù)中較多的信息，因子分析的結(jié)果是可以接受的。 33回歸分析 回歸分析的主要目的是對因子分析的結(jié)果進行檢驗。因為本次研究的因變量是二分變量，故采用了BinaryLogistic回歸模型對原始觀測數(shù)據(jù)進行回歸分析。 我們采用HosmerLemeshao方法來檢驗回歸模型的擬合優(yōu)度。該模型預測樣本的預測正確概率為902，模型的擬合優(yōu)度是763。 根據(jù)回歸分析中的Wald值，可以將這8個影響因素按其重要程度排列為：工作報酬；能力發(fā)揮；工作本身；主管管理風格；政策實施；銀行經(jīng)營；培訓與晉升；同事關(guān)系。

8、 4結(jié)論 41影響員工滿意度因素及其影響程度 411工作報酬 本次研究中，工作報酬包括：不同崗位工資差距大；所得工資少；發(fā)放獎金合理和所在銀行工資偏低。本次研究結(jié)果表明，這個因素對員工滿意度的影響最大。因為報酬支付的公平性涉及到上下級關(guān)系、群體氛圍、團隊凝聚力、組織績效以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等問題，直接或間接地影響員工的行為、業(yè)績和滿意感。 412個人能力發(fā)揮 該影響因素包括工作得心應手和在工作中能充分發(fā)揮能力。該因素對員工工作滿意度的影響僅次于工作報酬。長時間簡單、壓抑和繁瑣的工作不利于個體自身多方面能力的發(fā)揮，自主創(chuàng)新能力也受到限制，自我價值感也處于下降狀態(tài)，必然導致對工作喪失興趣。 413工

9、作本身 本研究中，工作本身包括：工作富有挑戰(zhàn)性；對現(xiàn)有工作的興趣；工作職責規(guī)定明確；提供更多學習機會；工作范圍內(nèi)有決定權(quán)和工作成就度等6項指標。該項因素對于員工工作滿意的影響也較為明顯。一般來講，工作缺乏挑戰(zhàn)性，過于單調(diào)和重復，往往會給員工帶來厭倦、煩悶和壓抑，導致員工作滿意度下降。 414管理風格 包括領(lǐng)導愿意傾聽與工作有關(guān)問題；征詢下屬意見；與下屬交流；客觀評價業(yè)績；及時給予幫助和指導；適度授予權(quán)力；為員工利益著想和按照個人特點安排工作等八項指標。作為自己工作的直接評價者和職位晉升以及薪酬調(diào)整的決定者，上級主管的工作作風和管理風格對于員工的工作熱情、績效有著重要影響。 415銀行政策及實施

10、 該因素只要包括4個指標：規(guī)章制度得到有效執(zhí)行，各部門職責明確；知道工資怎樣計算和部門之間定期交流。赫茨伯格認為，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏該因素會引起員工的不滿意。在戴維斯和羅佛肯斯等人開發(fā)的MSQ量表中，公司政策及實施也是影響員工滿意度的重要因素之一。 416銀行經(jīng)營 該影響因素包括：了解經(jīng)營狀況，清楚發(fā)展目標和短期目標能有效實施。冉斌認為企業(yè)經(jīng)營是影響員工滿意感的因素之一。通過了解銀行遠景和發(fā)展目標，可以使員工認識到自己的工作與銀行發(fā)展目標之間的關(guān)系以及自己所處的位置，增強主人翁意識，從而提高工作滿意感。 417培訓與晉升 該因素包括：用人主要重學歷；提拔不重經(jīng)驗；培

11、訓系統(tǒng)不深人和能看見晉升前景。調(diào)查顯示，員工對于工作能否給予自己提供學習、成長和發(fā)展的機會是非?？粗氐模绕涫谴髮W畢業(yè)生，工作中能否學到對自己今后發(fā)展有用的知識、技能和經(jīng)驗，企業(yè)能否為員工盡可能地提供開發(fā)和培訓以及相關(guān)的學習援助計劃，往往會直接影響他們對企業(yè)、工作的選擇以及工作滿意度的評價。本研究中，由于銀行部門的培訓體系較為完善，相應的規(guī)章制度也很健全，所以該因素對員工工作滿意度的影響程度較小。 418同事關(guān)系 本研究中，同事關(guān)系包括：同事之間的互相幫助；工作配合默契；交流通暢和工作態(tài)度。人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關(guān)系往往會影響個體的態(tài)度和行為。由于在銀行工作更多的是面對

12、廣大客戶，與上級領(lǐng)導和同事之間的交流與溝通有限，因此其影響程度最小。 42相關(guān)建議 421調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬制度公平性 薪酬支付的公平性問題涉及到內(nèi)部公平與外部公平問題，因此，在制定薪酬方案時，不僅要考慮分配結(jié)果問題，分配程序上的問題以及分配結(jié)果反饋等問題，此外還要兼顧到薪酬的外部公平性問題。只有把各個方面的公平性問題考慮周到，才會避免導致員工不滿、挫傷他們內(nèi)在工作動機的情況，從而提高對所從事工作的總體滿意度。 422加大崗位流通力度，培養(yǎng)復合型人才 同一組織內(nèi)部不同崗位之間的輪換是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。通過讓員工在不同部門和崗位之間流動，不僅可以使其熟悉、了解公司各個部門的職責、任務(wù)，也可

13、以使其在短時間內(nèi)掌握處理各項事務(wù)的技能，更為重要的是，在新的工作環(huán)境下，員工會處于一種受重視的狀態(tài)，工作的主動性會被調(diào)動，熱情也會被激發(fā)，而且工作技能的豐富不僅可以使員工自身成長為現(xiàn)代社會所需要的復合型人才，而且企業(yè)本身也會因此受益。 423注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進可持續(xù)發(fā)展 能否在工作中獲得成長和發(fā)展，學習到新的知識和技能，自己的能力是否能得到發(fā)揮，是員工普遍關(guān)心的問題。因此，企業(yè)要根據(jù)員工自身的特點和情況，再結(jié)合企業(yè)所能提供的發(fā)展機會，為員工制定適當?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并采取相應措施幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標和人生追求，這也符合“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。 424建立多渠道溝通機制，改善

14、人際交流 由于銀行工作的特殊性，上下級和同事直接的交流機會并不多。但有效的溝通同樣不容忽視。不管是上級向下級的命令、通知和傳達，還是下級向上級的匯報、請示和反映，還是不同部門、不同崗位等級上員工之間的交流和溝通都必須保持暢通無阻，必須形成良好的制度和文化氛圍，因為及時有效地溝通可以快速傳遞和分享信息，消除隔膜和壁壘，增進協(xié)調(diào)和融洽，有利于企業(yè)及時地做出正確決策。 425改善辦公環(huán)境，體現(xiàn)人文關(guān)懷 工作滿意度實際上是體現(xiàn)了員工自身能力與所處環(huán)境的和諧和共融的程度。因此，外部工作環(huán)境的布置同樣很重要。同時，作為服務(wù)性行業(yè)，銀行工作環(huán)境的常換常新，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動其工作積極性，也能使前來辦理相關(guān)的業(yè)務(wù)的客戶體會到銀行對于顧客人文關(guān)懷的重視，從而贏得良好的口碑并增加潛在的客戶群。 總之，影響員工工作滿意度的因素主要包括工作報酬、能力發(fā)揮、工作本身、主管管理風格、政策實施、銀行經(jīng)營