薪酬戰(zhàn)略與薪酬滿意度的關(guān)系

1、第 1卷第 4期 2008年 8月管理案例研究與評(píng)論Journal of Management C ase StudiesV ol. 1N o. 4 Aug. 2008案例教學(xué)與研究方法論薪酬戰(zhàn)略與薪酬滿意度的關(guān)系于海波(北京師范大學(xué) 管理學(xué)院 , 北京 100875摘要 :本文對(duì)我國(guó)三個(gè)地區(qū) 11家企業(yè) 287份有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 ,個(gè)人和組織變量 、 工資水平后 ,方面的滿意度 ;薪酬制度能提高薪酬管理 、 福利兩方面的滿意度 ;酬滿意度不相關(guān) ;滿意度 。關(guān)鍵詞 :;: :A 文章編號(hào) :167421692(2008 04200632061 引 言在轉(zhuǎn)軌時(shí)期的當(dāng)今中國(guó) , 薪酬改革已經(jīng)

2、成 為制約我國(guó)企事業(yè)單位改革和發(fā)展的一大難 題 。 薪酬滿意度是薪酬管理的重要 “ 風(fēng)向標(biāo)” 之 一 , 它會(huì)直接影響到薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作 用 。 國(guó)外對(duì)薪酬滿意度的系統(tǒng)研究開始于 20世紀(jì) 60年代 , 先后側(cè)重對(duì)其影響因素 、 結(jié)構(gòu)和 作用進(jìn)行研究 1。國(guó)內(nèi)研究則處于初期階段 。 國(guó)外對(duì)薪酬滿意度的理解經(jīng)歷了從單一維度向 多維度的轉(zhuǎn)變 。 早期的理解和研究側(cè)重于薪酬 水平的滿意度 ,Lawler 2主要從薪酬水平和福 利水平方面來理解薪酬滿意度 ; 而 Miceli 3則 認(rèn)為對(duì)薪酬滿意度的理解應(yīng)該從數(shù)量和體系兩 個(gè)方面來理解 , 并認(rèn)為薪酬滿意度是個(gè)體對(duì)其 薪酬所抱有的 、 總體的積

3、極或消極情感的程度 。 隨著 Heneman 等 4多維結(jié)構(gòu)的提出 , 研究者基 本都認(rèn)可薪酬滿意度的多維度觀點(diǎn) 5。 他們認(rèn) 為 , 薪酬滿意度是員工對(duì)所獲得的薪酬數(shù)量與 薪酬管理體系的情感反應(yīng) , 它包括薪酬水平 、 福 利 、 加薪 、 薪酬結(jié)構(gòu)和管理四個(gè)方面 。 國(guó)內(nèi)的劉 幫成 等 6就 直 接 采 用 PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire 對(duì)我國(guó)公務(wù)員的薪酬滿意度進(jìn) 行實(shí)證研究 , 伍曉奕等 7研究時(shí)也是參照 PSQ 對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行的測(cè)量 。所以 , 本研究也認(rèn) 同薪酬滿意度的多維度觀點(diǎn) , 認(rèn)為薪酬滿意度 是個(gè)體對(duì)其薪酬 (涵蓋廣義薪酬的多個(gè)方面

4、 所 持有的積極或消極情感態(tài)度水平 。 在薪酬滿意 度的 測(cè) 量 方 面 , 有 臨 時(shí) 的 具 體 測(cè) 量 (ad hoc measurement 和標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量?jī)煞N方法 8 。所謂 臨時(shí)的具體測(cè)量指的是研究者根據(jù)實(shí)際研究需 要設(shè)定一個(gè)題目對(duì)薪酬滿意度的測(cè)量 。 本研究 采用標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量方法 , 也就是通過一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的測(cè) 量量表對(duì)薪酬滿意度進(jìn)行測(cè)查 , 其代表就是 Heneman 等開發(fā)的 PSQ 4, 因?yàn)?PSQ 是薪酬 滿意度多維度理解的代表 , 并為后來大量實(shí)證 研究所引用 。 在薪酬滿意度的研究中 , 與薪酬戰(zhàn)略相關(guān) 的更多是從組織薪酬體系的特征這個(gè)方面來進(jìn) 行研究 。 關(guān)于薪酬體系特征與薪

5、酬滿意度之間作 者 簡(jiǎn) 介 :于海波 , 博士、 副教授 、 碩士研究生導(dǎo)師 , 研究方向 :組織行為與人力資源管理。的關(guān)系 , Heneman 等發(fā)現(xiàn)在 1985年之前很少 有實(shí)證研究探討薪酬體系特征對(duì)薪酬滿意度的 影響 。 隨后很多研究對(duì)此進(jìn)行了探討 , 結(jié)果無 論是橫向研究還是縱向研究都表明 , 薪酬體系 特征與薪酬滿意度相關(guān) , 這主要體現(xiàn)在薪酬管 理和薪酬改革兩個(gè)方面 。在薪酬管理方面 , Williams 9研究發(fā)現(xiàn) , 福利管理和福利比較與 福利滿意度呈正相關(guān) ;J udge 10發(fā)現(xiàn) , 績(jī)效工資 計(jì)劃知覺 、 實(shí)際薪酬水平和加薪時(shí)間都與薪酬 滿意度相關(guān) ;Cappelli 等

6、 11發(fā)現(xiàn) , 低薪酬等級(jí)員 工比高薪酬等級(jí)員工的薪酬水平和未來薪酬的 滿意度要高 ; Klein 12發(fā)現(xiàn) , 員工對(duì)員工持股計(jì) 劃的滿意度與管理人員對(duì)員工持股的承諾 、 管 理者的財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)度 、 員工持股的溝通有顯著相 關(guān) 。 在薪酬改革方面 ,Barber 等 13發(fā)現(xiàn) , 引入 彈性福利計(jì)劃后的福利滿意度顯著高于引入計(jì) 劃前 ; Petty 等 14發(fā)現(xiàn) ,劃后 ,下工作 ; Heneman 等 15; Miceli , , 內(nèi)部比 較與薪酬體系公平性相關(guān) ?？傊?, 薪酬體系的 變化會(huì)影響薪酬滿意度 , 與員工溝通薪酬體系 會(huì)提高員工對(duì)薪酬體系的理解 , 從而提高他們 對(duì)薪酬體系公平

7、性的評(píng)價(jià) , 提高薪酬滿意度 。 但是 , 以上研究并沒有探討薪酬體系的戰(zhàn) 略特征與薪酬滿意度的關(guān)系 。 在薪酬改革日益 加劇和深入的我國(guó)企業(yè)中 , 還沒有實(shí)證研究從 薪酬滿意度角度探討我國(guó)企業(yè)員工更愿意接受 什么特征的薪酬體系 , 或者說薪酬戰(zhàn)略中的哪 些特征會(huì)影響員工的薪酬滿意度 。本研究采用 Heneman 等關(guān)于薪酬滿意度 的觀點(diǎn) , 他們認(rèn)為薪酬滿意度包括薪酬水平滿 意度 、 加薪滿意度 、 福利滿意度 、 薪酬管理滿意 度四個(gè)方面 。 本研究對(duì)薪酬戰(zhàn)略的界定是組織 薪酬體系所表現(xiàn)出來的最根本的戰(zhàn)略性特征 。 因此 , 本研究采用 J erez 2G ómez 等 17開發(fā)

8、的薪 酬戰(zhàn)略問卷的五個(gè)題目 , 分別是 :薪酬體系是基 于崗位還是基于技能的 , 薪酬體系是否以獎(jiǎng)金 進(jìn)行激勵(lì) , 薪酬水平是否高于外部市場(chǎng) , 獎(jiǎng)金是 以短期績(jī)效還是以長(zhǎng)期績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn) , 獎(jiǎng)金強(qiáng)調(diào) 個(gè)體績(jī)效還是團(tuán)體績(jī)效 ?；谝陨戏治龊陀^ 點(diǎn) , 本研究提出如下研究假設(shè) 。假設(shè) 1:基于崗位的基本工資的薪酬制度 能提高員工的薪酬滿意度 。假設(shè) 2:有獎(jiǎng)金的薪酬制度能提高薪酬滿 意度 。假設(shè) 3:高于市場(chǎng)平均水平的薪酬制度能 提高薪酬滿意度 。假設(shè) 4:以長(zhǎng)期績(jī)效作為獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的薪酬 制度能提高薪酬滿意度 。假設(shè) 5:以個(gè)體績(jī)效作為獎(jiǎng)金主要標(biāo)準(zhǔn)的 薪酬制度能提高薪酬滿意度 。2 研究方法2. 1

9、 被 試調(diào)查對(duì)象來自北京 、11企 業(yè) , 情 況 如 下 , 營(yíng) 企 業(yè) 員 工 648. 8%; 單位規(guī)模在 100 16. 7%,1001000人企業(yè)的員 工 59. 9%,10002000人企業(yè)的員工 18. 8%, 2000人以上企業(yè)的員工 4. 6%; 企業(yè)發(fā)展階段 處于初創(chuàng)階段企業(yè)的員工 11. 5%, 處于成長(zhǎng)階 段企業(yè)的員工 41. 8%, 處于成熟階段企業(yè)的員 工 36. 2%, 處 于 再 創(chuàng) 新 階 段 企 業(yè) 的 員 工 10. 5%; 一般員工 56. 8%, 一線管理者 31. 7%, 中高層管理者 11. 5%; 工齡 3年以下的員工 41. 5%,3年7年的員

10、工 43. 6%,7年以上的 員 工 14. 9%; 受 教 育 程 度 大 專 及 以 下 的 49. 1%, 大學(xué)本科 39. 7%, 研究生 11. 2%; 性別 男占 50. 2%, 女占 49. 8%; 工資水平在 2000元以內(nèi)的員工 57. 9%,20004000元的員工 33. 1%,4000元以上的員工 9. 0%; 年齡在 25歲以下的員工 27. 2%, 25歲 35歲 的員 工 46. 3%,35歲以上的員工 26. 5%。2. 2 工 具本研究采用 Heneman 等的薪酬滿意度量 表 4, 本量表工包括 18個(gè)題目四個(gè)維度 , 薪酬 水平滿意度 、 加薪滿意度 、

11、福利滿意度都包括四 個(gè)題目 , 薪酬管理滿意度包括六個(gè)題目 ; 本量表 采用 Likert 五點(diǎn)量表從 “ 1-完全不滿意” 到 “ 5 -完全滿意” 進(jìn)行評(píng)價(jià) 。 J erez 2G ómez 等 17的 薪酬戰(zhàn)略問卷的五題目從五個(gè)方面對(duì)薪酬制度 特征進(jìn)行測(cè)查 , 這五個(gè)題目采用五點(diǎn)評(píng)價(jià) , 分別 是 “ 1-符合左邊” 、 “ 2-偏重左邊” 、 “ 3-二者 兼顧” 、 “ 4-偏重右邊” 、“ 5-符合右邊” 。對(duì)于46管 理 案 例 研 究 與 評(píng) 論 2008年 8月 這兩個(gè)英文量表的漢化問題 , 我們請(qǐng)外語系英 語教師和工業(yè)與組織心理學(xué)專業(yè)教師先把英語 翻譯為漢語 ,

12、然后再把漢語翻譯為英語 , 這樣經(jīng) 過幾次英漢互譯循環(huán)后 , 確定每個(gè)項(xiàng)目的文字 表述 。 2. 3 統(tǒng)計(jì)工具 本研究采用 SPSS 11. 0和 Amo s 4. 0對(duì)數(shù) 據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 。3 研究結(jié)果3. 1 薪酬滿意度問卷的效度檢驗(yàn)使用統(tǒng)計(jì)分析軟件 Amo s 4. 0對(duì)薪酬滿意度問卷進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析 , 結(jié)果顯示 , 2/d f 為 3. 63, RMSEA 為 0. 08, N FI 、 IFI 、 TL I 、 CFI四個(gè)指標(biāo)分別為 0. 96、 0. 97、 0. 97、 0. 97, 說明 四因素的薪酬滿意度結(jié)構(gòu)模型擬合度較好 18。 而且驗(yàn)證性因素分析的因素載荷和誤差載荷也

13、 表明 :各項(xiàng)目的因素載荷較大 , 而誤差載荷較 小 , 說明薪酬滿意度量表的結(jié)構(gòu)效度較好 。 3. 2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì) 各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表 1。從 總體上看 , 企業(yè)員工的薪酬滿意度水平不高 (平 均數(shù)居于 2. 512. 76之間 。 薪酬滿意度四個(gè) 維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)都達(dá)到心理測(cè)量學(xué) 基本標(biāo)準(zhǔn) 0. 70。 同時(shí) , 薪酬滿意度的四個(gè)維度 與薪酬戰(zhàn)略的五個(gè)方面都存在著不同程度的顯 著相關(guān) 。表 1 各研究變量的平均數(shù) 、 Tab. 1 Means , standard deviations , correlations , of study variables 變

14、 量MS D13456781. 薪酬管理 2. 760. 700. 2. 薪酬水平 0. 330. 793. 加薪 750. 72330. 69330. 734. 福利0. 780. 71330. 65330. 70330. 785. 崗位 -3. 101. 23-0. 08-0. 143-0. 080. 01-6. 有 -無獎(jiǎng)金 2. 571. 160. 050. 20330. 080. 03-0. 2533-7. 低于 -高于市場(chǎng) 2. 941. 220. 123-0. 08-0. 010. 21330. 4733-0. 2633-8. 短期 -長(zhǎng)期績(jī)效 3. 201. 23-0. 01-

15、0. 1230. 020. 17330. 3633-0. 070. 4533-9. 個(gè)體 -團(tuán)體績(jī)效3. 211. 25-0. 11-0. 2033-0. 1633-0. 020. 4133-0. 16330. 47330. 4233 備注 :33p <0. 01, 3p <0. 05, 對(duì)角線上的數(shù)字為變量的內(nèi)部一致性系數(shù)。3. 3 薪酬戰(zhàn)略對(duì)薪酬滿意度的影響為了研究薪酬體系與薪酬滿意度之間的關(guān) 系 , 我們進(jìn)行了層次回歸分析 。第一步先把企 業(yè)和個(gè)人的基本變量放入回歸方程 , 第二步把 薪酬戰(zhàn)略放入回歸方程 。統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表 2。結(jié) 果顯示 , 基于崗位的基本工資的薪酬制度能提

16、高薪酬管理 、 福利兩方面的滿意程度 , 這部分驗(yàn) 證了假設(shè) 1。 有獎(jiǎng)金的薪酬制度能提高薪酬水 平的滿意度 , 這部分驗(yàn)證了假設(shè) 2。高于外部 市場(chǎng)平均水平的薪酬制度能提高薪酬管理 、 福 利兩方面的滿意程度 , 這部分驗(yàn)證了假設(shè) 3。 以長(zhǎng)期績(jī)效來定獎(jiǎng)金的薪酬制度與薪酬滿意度 不相關(guān) , 這沒有驗(yàn)證假設(shè) 4。以個(gè)體績(jī)效為主 要標(biāo)準(zhǔn)確定獎(jiǎng)金的薪酬制度能提高四個(gè)方面的 薪酬滿意度 , 這驗(yàn)證了假設(shè) 5。4 分析和討論本研究對(duì)薪酬體系的戰(zhàn)略特征與薪酬滿意 度的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證探討 , 得出了許多有價(jià)值的 結(jié)果 , 這些結(jié)果與文獻(xiàn)中 J udge 10、 Heneman 等 15的結(jié)果類似 。 從員工

17、薪酬滿意度來看 , 總 體上 , 企業(yè)員工在基本工資上更喜歡基于崗位 的薪酬體系 , 在薪酬結(jié)構(gòu)上喜歡有獎(jiǎng)金的薪酬 體系 , 在外部公平上要求薪酬水平高于外部市 場(chǎng)平均水平 , 在獎(jiǎng)金發(fā)放上更喜歡以個(gè)體績(jī)效 為依據(jù) ; 同時(shí)也發(fā)現(xiàn) , 獎(jiǎng)金是以長(zhǎng)期績(jī)效還是以 短期績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的薪酬滿意度沒有影 響 。 具體來看 , 以上結(jié)果的分析如下 。在基本工資上 , 基于崗位的薪酬體系對(duì)員 工的薪酬管理滿意度和福利滿意度會(huì)產(chǎn)生顯著56 第 4期于海波等 :薪酬戰(zhàn)略與薪酬滿意度的關(guān)系影響 。 這主要是因?yàn)?, 現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)的薪酬制 度正由原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn) 變 , 在原先的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代

18、, 員工已經(jīng)習(xí)慣了基 于崗位的薪酬體系 , 這種思維方式在薪酬體系 逐步改變的今天還存在巨大慣性 , 對(duì)員工具有 很大影響 , 使員工更偏好基于崗位的薪酬體系 。 而且 , 雖然基于技能的薪酬體系應(yīng)用越來越廣 泛 , 但由于技能的衡量相對(duì)比較困難 , 而且基于 技能的薪酬體系在我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)中還不成 熟 , 所以企業(yè)員工對(duì)基于崗位的薪酬體系更加 偏好 , 也感覺更穩(wěn)定一些 。這提示企業(yè)管理者 在薪酬管理過程中 , 在需要調(diào)整薪酬基本模式 時(shí) , 要考慮到這會(huì)影響員工對(duì)組織薪酬管理體 系和福利的態(tài)度 , 從而影響薪酬管理的成效和 薪酬改革的成敗 。表 2 薪酬戰(zhàn)略對(duì)薪酬滿意度的影響T ab. 2

19、 Results of hierarchical regression analysis about effectiveness of compensation strategy on pay satisfaction變 量薪酬管理 薪酬水平 加薪 福利第一步 第二步 第一步 第二步 第一步 第二步 第一步 第二步第一步 :基本變量單位性質(zhì) -0. 06-0. 020. 000. 03-0. -0. 01單位規(guī)模 0. 030. 05-0. 09-0. -0. -0. 03單位發(fā)展階段 -0. 1833-0. 2033-0. 153-0. 143-0. 33-0. 330. 1733-0. 2

20、033工作崗位 0. 180. 140. 0. 050. 020. 00工作年限 0. 070. 07140. 130. 040. 040. 1830. 173受教育水平 0. 2130. 060. 140. 1730. 2030. 173性別 040. 02-0. 03-0. 030. 030. 06工資水平 -080. 1630. 1830. 110. 12-0. 06-0. 03年齡 -0. 07-0. 090. 02-0. 02-0. 05-0. 07-0. 09-0. 08第二步 :V 崗 位 技 能 基 本 工 資 -0. 1833-0. 08-0. 12-0. 133 V 有 無

21、獎(jiǎng)金 0. 060. 18330. 070. 03 V 低于 高于市場(chǎng) 0. 2433 0. 110. 080. 2733 V 短期 長(zhǎng)期績(jī)效 -0. 02 -0. 070. 090. 17 V 個(gè)體 團(tuán)體績(jī)效 -0. 153 -0. 153-0. 173-0. 153 F 3. 804. 032. 413. 333. 413. 312. 603. 61 R 20. 11330. 17330. 07330. 10330. 15330. 53330. 08330. 1633R 20. 11330. 06330. 07330. 10330. 0530. 38330. 08330. 0833注 :3

22、3p <0. 01, 3p <0. 05。 在薪酬結(jié)構(gòu)上 , 有獎(jiǎng)金的薪酬對(duì)員工的薪 酬水平滿意度會(huì)產(chǎn)生顯著影響 , 這表明在薪酬 改革日益深入的當(dāng)今中國(guó) , 獎(jiǎng)金在員工收益中 的比例越來越大 , 這一點(diǎn)也已經(jīng)成為企業(yè)員工 內(nèi)在的基本理念 ; 也表明員工對(duì)自己薪酬水平 是否滿意時(shí) , 有無獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)金多少是其中的一 個(gè)主要因素 。因此 , 這提示企業(yè)管理者要重視 對(duì)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)和發(fā)放 , 以便使員工在薪酬水平 上不會(huì)產(chǎn)生不滿 。在外部公平上 , 員工出于最樸素的生存考 慮 , 也喜歡薪酬水平要高一些 , 要高于外部平均 水平 。 這一點(diǎn)提醒企業(yè)管理者在薪酬管理過程 中要時(shí)刻關(guān)注外部勞動(dòng)

23、力市場(chǎng)平均的薪酬變 化 , 因?yàn)檫@會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)整個(gè)薪酬管理 體系和福利方面的滿意程度 ; 千萬不要因?yàn)楸?外部勞動(dòng)力市場(chǎng)稍低一點(diǎn) , 而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè) 薪酬管理和福利不滿意 , 降級(jí)員工的工作積極 性 。在獎(jiǎng)金的發(fā)放上 , 雖然人們通常都認(rèn)為我 國(guó)是一個(gè)偏重集體主義的文化國(guó)度 , 和諧與合 作是社會(huì)的一種價(jià)值觀 , 但在獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 上 , 企業(yè)員工還是更加偏向于以個(gè)體績(jī)效為依 據(jù) 。 當(dāng)然 , 這與現(xiàn)實(shí)中還未有效地衡量團(tuán)體績(jī) 效有關(guān) 。 在獎(jiǎng)金更強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期績(jī)效還是短期績(jī)效 66管 理 案 例 研 究 與 評(píng) 論 2008年 8月 問題上 , 從薪酬滿意度這個(gè)衡量指標(biāo)中還無法 區(qū)分 ,

24、這與我國(guó)企業(yè)現(xiàn)在還不能有效衡量員工 長(zhǎng)期績(jī)效的現(xiàn)實(shí)問題有關(guān) 。 這足以證明員工在 看待獎(jiǎng)金的時(shí)候 , 他們強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人的工作成 績(jī) 。 這個(gè)結(jié)果提醒企業(yè)管理者在薪酬管理過程 中一定要首先把績(jī)效考核結(jié)果做扎實(shí) , 這樣才 會(huì)把基于績(jī)效的獎(jiǎng)金管理好 ; 但本研究結(jié)果也 提醒企業(yè)管理者在實(shí)施基于團(tuán)體績(jī)效的獎(jiǎng)金管 理的時(shí)候 , 需要做更多的宣傳和溝通工作 , 也需 要把團(tuán)體績(jī)效進(jìn)行科學(xué)客觀的衡量 。否則 , 會(huì) 使員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬管理持負(fù)面態(tài)度 , 降低員 工的工作積極性 ?？傊?, 在我國(guó)薪酬改革日益深入的今天 , 企 業(yè)員工的總體薪酬滿意度并不高 , 企業(yè)薪酬制 度的戰(zhàn)略定位對(duì)員工的薪酬滿意度有著

25、巨大影 響 。 但同時(shí)也可以看出 , 我國(guó)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)務(wù)聯(lián)系在一起 , , 或員工 的薪酬理念與企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略相沖突 , 那么具 體的薪酬改革實(shí)施得再好 、 薪酬增加再多 , 企業(yè) 員工也會(huì)不滿意 , 也會(huì)對(duì)薪酬改革持抵制態(tài)度 。 第二 , 薪酬滿意度可以作為企業(yè)薪酬改革的 “ 指 示器” , 可以從員工薪酬滿意度中判斷企業(yè)員工 的薪酬理念與現(xiàn)有薪酬政策之間的關(guān)系 , 從而 找到薪酬改革的切入點(diǎn) 。今后 , 可以引入其他中介變量深入研究薪 酬戰(zhàn)略如何影響企業(yè)員工的薪酬滿意度 , 以便 為企業(yè)薪酬改革提供更加具體的措施 。同時(shí) , 本研究結(jié)果也發(fā)現(xiàn)企業(yè)和員工的基本情況對(duì)員 工的薪酬滿意度有一定

26、影響 , 未來可以增加研 究樣本量 , 以便在不同薪酬戰(zhàn)略下深入分析薪 酬滿意度在不同企業(yè)和不同員工上的特點(diǎn) 。 當(dāng) 然本研究屬于靜態(tài)研究 , 如果條件允許 , 也可以 深入企業(yè)實(shí)踐 , 深入追蹤企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與員工 薪酬滿意度之間的內(nèi)在動(dòng)態(tài)關(guān)系 。5 結(jié) 論本文研究獲得以下結(jié)論 :(1 基于崗位的基本工資的薪酬制度能提 高薪酬管理 、 福利兩方面的滿意程度 ;(2 有獎(jiǎng)金的薪酬制度能提高薪酬水平的 滿意度 ;(3 高于外部市場(chǎng)平均水平的薪酬制度能 提高薪酬管理 、 福利兩方面的滿意程度 ;(4 以長(zhǎng)期績(jī)效來定獎(jiǎng)金的薪酬制度與薪 酬滿意度不存在顯著相關(guān) ;(5 以個(gè)體績(jī)效為主要標(biāo)準(zhǔn)確定獎(jiǎng)金的薪

27、酬制度能提高四個(gè)方面的薪酬滿意度 。參考文獻(xiàn)1于海波 , 鄭曉明 . 薪酬滿意度的測(cè)量 、 影響因素和 作用 J.科學(xué)管理研究 , 2008, 26(1 :8285 2Lawler E E. Pay and effectiveness M .New Y ork :Mc Graw3Miceli P , of pay satis 2 :/:Rowland , et in Personnel and Hu 2 Management . Greenwich CT :J A I , 1991:2353094Heneman H G , Schwab D P. Pay satisfaction :its m

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29、8,31(3 :7177217伍曉奕 , 汪純孝 , 謝禮珊 . 薪酬管理公平性對(duì)員工 薪酬滿意感的影響 J.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理 , 2006,28 (02 :7148Heneman H G , J udge T A. Compensation atti 2 tudes :a review and recommendations for future research C /:Rynes S L , Gerhart B , et al. Compensation in Organizations :Progress and Pros 2 pects. San Francisco :Jossey 2

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31、3135511Cappelli P , Sherer P D. Assessing worker atti 2 tudes under a two 2tier wage plan J.Industrial and Labor Relations Review , 1990, 43:225 76 第 4期 于海波等 : 薪酬戰(zhàn)略與薪酬滿意度的關(guān)系68 管理案例研究與評(píng)論 244 2008 年 8 月 Abstract :The survey data are f ro m 287 questio nnaires of 11 co mpanies of 3 dist rict s in China

32、. It factio n. So me p ractical suggestio ns can be drawn f ro m t hese result s. tio n satisfactio n and benefit satisfactio n , bet ween co mpensatio n incentives and pay level satisfac2 tio n , bet ween pay more t han t he market average and pay administ ratio n satisfactio n and benefit tio n ,

33、and t here is no po sitive relatio n bet ween lo ng2term performance incentives and t he pay satis2 Key words :pay satisfactio n ; co mpensatio n st rategy ; co mpensatio n change satisfactio n , between incentives based individual performance and t he fo ur factors of pay satisfac2 12 Klein K J . Employee stock ownership and em2 ployee attit udes : a test of t hree models J . 332 Journal of Applied Psychology , 1987 , 72 : 319 13 Barber A E , Dunham R B , Fo rmisano R A. The 14 Petty M M , Singleton B , Co nnell D W. An ex2 perimental evaluation o rganizatio nal incentive plan plied Psyc