領導力對員工滿意度的影響探索性研究

1、企業(yè)管理層領導力對員工滿意度的影響摘要：本文是繼中科院領導力的五力模型的深層次研究，主要分析領導者的五方面能力與員工滿意度之間的因果關系及其影響大小。我們知道偉大的科學家錢學森曾發(fā)表感慨:“為什么中國的教育培養(yǎng)不出杰出的人才？”為此我們做了深入的思考，我們認為中國教育太強調人才的全面發(fā)展，即通才的培養(yǎng)，從而忽略了專才的培養(yǎng)，以至于不能達到科學領域、管理領域、藝術領域等方面的權威。我們知道，企業(yè)的發(fā)展一是靠顧客；二是靠員工。其中員工是企業(yè)的根基，因此如何提升員工滿意度是企業(yè)成功的永恒主題，所以本課題的研究意在尋找快速、有效的培養(yǎng)領導層專才的方法，指導領導者的行為，從而有利于提高企業(yè)員工滿意度，有

2、利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)國際化大型企業(yè)的建設目標，這也是我們小組成員對本課題研究的動力源泉。關鍵詞：領導力 感召力 前瞻力 影響力 決斷力 控制力 員工滿意度1 引言中國科學院課題組于2006年在領導科學雜志上發(fā)表了關于領導力五力模型的系列論文，提出了由感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力等要素能力組成的具有普遍意義的領導力模型。該模型超越了時代、國別、組織類型、領導目標、領導情境和追隨者類型等具體要素,可以說是對領導力一般規(guī)律的一種概括。本文研究的課題正是基于此而提出，在文中主要研究感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力對企業(yè)員工滿意度影響的實證性研究。為什么我們的學校培養(yǎng)不出杰出的人才？

3、錢學森。在今年錢學森去世時，錢老這一發(fā)人肺腑的言論時刻激烈著我們的思考，難道我們中國就不能培養(yǎng)出國際性的一流人才？我們做了深入的思考，我們認為我們現(xiàn)在總是在追求完美，從我們現(xiàn)在小孩的教育就可以看出，又要學畫畫，又要學鋼琴，還要學文學，最后什么都學不好。管理層的領導力也是一樣，現(xiàn)在我們管理學理論學的太多，要求太高，令人望而生畏，從而使我們的管理層感到無論怎么學，都跟不上時代，產(chǎn)生畏難情緒，最后什么都學不好。因此我們的研究主要為操作性研究，是一種減負的行為，為管理層尋找一條有效的管理途徑，側重于管理能力單一方面的培養(yǎng)來解決員工滿意度較低的問題。2 文獻綜述中國科學院“科技領導力研究”認為：領導力五

4、力模型中的五種領導能力對領導者而言都非常重要，但這些領導能力并不處于同一層而，在五種領導力中，感召力是最本色的領導能力，一個人如果沒有堅定的信念、崇高的使命感、令人肅然起敬的道德修養(yǎng)、充沛的激情、寬厚的知識面、超人的能力和獨特的個人形象，他就只能成為一個管理者而不能修煉為一個領導者，因此感召力是處于頂層的領導能力；但是，一個領導者不能僅僅追求自己成為“完人”，領導者的天職是帶領群體或組織實現(xiàn)其使命。這樣就要求領導者能夠看清組織的發(fā)展方向和路徑，并能夠通過影響被領導者實現(xiàn)團隊的目標，就此而言，前瞻力和影響力是感召力的延伸或發(fā)展。是處于中間層面的領導能力；同時，領導者不能僅僅指明方向就萬事大吉，在

5、實現(xiàn)目標的過程中隨時都會出現(xiàn)新的意想不到的危機和挑戰(zhàn)，這就要求領導者具備超強的決斷力和控制力，存重大危機關頭能夠果斷決策、控制局面、力挽狂瀾，也就是說，作為前瞻力和影響力的延伸和發(fā)展，決斷力和控制力是處于實施層面的領導能力。領導力感召力影響力決斷力控制力前瞻力圖1 領導力五力模型2.1 領導力2.1.1 感召力中國科學院“科技領導力研究”認為：感召力是最本色的領導能力，領導學理論中最經(jīng)典的特質論研究的核心主題就是感召力。感召力主要來自于以下五個方面： (1)具有堅定的信念和崇高的理想； (2)具有高尚的人格和高度的自信； (3)具有代表一個群體、組織、民族、國家或全人類的倫理價值觀和臻于完善的

6、修養(yǎng)； (4)具有超越常人的大智慧和豐富曲折的閱歷； (5)不滿足于現(xiàn)狀，樂于挑戰(zhàn)，對所從事的事業(yè)充滿激情。2.1.2 前瞻力中國科學院“科技領導力研究”認為：前瞻力從本質上講是一種著眼未來、預測未來和把握未來的能力。具體分析，前瞻力的形成主要與下述因素有關： (1)領導者和領導團隊的領導理念； (2)組織利益相關者的期望； (3)組織的核心能力； (4)組織所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律； (5)組織所處的宏觀環(huán)境的發(fā)展趨勢2.2.3 影響力中國科學院“科技領導力研究”認為：影響力是領導者積極主動地影響被領導者的能力，主要體現(xiàn)為： (1)領導者對被領導者需求和動機的洞察與把握； (2)領導者與被領導者之

7、間建立的各種正式與非正式的關系； (3)領導者平衡各種利益相關者特別是被領導者利益的行為與結果； (4)領導者與被領導者進行溝通的方式、行為與效果； (5)領導者擁有的各種能夠有效影響被領導者的權力。 2.2.4 決斷力中國科學院“科技領導力研究”認為：決斷力是針對戰(zhàn)略實施中的各種問題和突發(fā)事件而進行快速和有效決策的能力，主要體現(xiàn)為： (1)掌握和善于利用各種決策理論、決策方法和決策工具； (2)具備快速和準確評價決策收益的能力； (3)具備預見、評估、防范和化解風險的意識與能力； (4)具有實現(xiàn)目標所需要的必不可少的資源； (5)具備把握和利用最佳決策及其實施時機的能力。 2.2.5 控制力

8、中國科學院“科技領導力研究”認為：控制力是領導者有效控制組織的發(fā)展方向、戰(zhàn)略實施過程和成效的能力，一般是通過下述方式來實現(xiàn)的： (1)確立組織的價值觀并使組織的所有成員接受這些價值觀； (2)制定規(guī)章制度等規(guī)范并通過法定力量保證組織成員遵守這些規(guī)范； (3)任命和合理使用能夠貫徹領導意圖的干部來實現(xiàn)組織的分層控制； (4)建立強大的信息力量以求了解和駕馭局勢； (5)控制和有效解決各種現(xiàn)實的和潛在的沖突以控制戰(zhàn)略實施過程。 2.2 主體思路通過對領導力五力模型的定義，我們可以看出：領導力五力模型是領導者領導能力的高度抽象，準確地說，領導力五力模型是作為領導學研究對象的一般領導者的各方面領導能力

9、的概括。在現(xiàn)實的領導實踐中，領導者幾乎不可能在全部五種領導能力方面都達到極高的水準，真正實現(xiàn)領導者的全面發(fā)展。著名美國通用公司CEO杰克.韋爾奇先生都被人們稱之為偏執(zhí)狂，試問我們的領導者又怎么能做到面面俱到呢? 我們知道漢高祖劉邦這個人決斷力是不行的，因為他常常問人“如之奈何？”，但這不妨礙他成為一個優(yōu)秀的領導；關羽這個人可能控制力是不行的，因為他在華容道放走了曹操，但也不妨礙他成為一個英雄。因此我們有理由懷疑領導力的五力模型中是否存在對員工滿意度影響甚微的方面，通過研究我們可以向意在提高員工滿意度的管理者提出改良計劃?，F(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個“上帝”，一個是顧客，一個是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展

10、的前提，而員工則是顧客滿意的起點和終點。因此員工滿意度直接關系到企業(yè)的生命，我們知道蒙牛的牛根生以前是伊利集團的，但是伊利的老總沒有關心他的滿意度，最后造就了一個強大的競爭對手，對伊利企業(yè)造成了嚴重的損失。而且員工的滿意度與員工的離職率、員工的忠誠度、員工的創(chuàng)造力等許多因素息息相關，因此如何提高員工滿意度已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要課題。綜上所述，那么領導者的領導力究竟與員工的滿意度有著如何的關系呢？領導者通過哪些方面的能力來影響員工的滿意度呢？這些問題是本次課題研究的重點。3 理論模型和研究假設3.1 理論模型本文研究企業(yè)管理層領導力各組成部分對員工滿意度的影響,以領導力的感召力、前瞻力、影響

11、力、決斷力和控制力五個方面為自變量，員工滿意度為因變量，進行相關分析和回歸分析來比較領導力的五個方面對員工滿意度的影響，具體理論框架如下：感召力前瞻力控制力影響力決斷力員工滿意度12345自變量因變量圖2 理論框架模型3.2 研究假設 本文主要研究領導力及其分部對員工滿意度多元回歸分析，因此在分析之前我們共提出六個假設：假設一、領導力對員工滿意度回歸顯著；假設二、感召力對員工滿意度回歸顯著；假設三、前瞻力對員工滿意度回歸顯著；假設四、影響力對員工滿意度回歸顯著；假設五、決斷力對員工滿意度回歸顯著；假設五、控制力對員工滿意度回歸顯著。4 研究方法4.1 變量的定義與測量4.1.1 變量定義自變量

12、： 領導力：領導力是決定領導者領導行為的內在力量，是實現(xiàn)群體或組織目標、確保領導過程順暢運行的動力。具體包含以下五個方面： 1、領導感召力：是最本色的領導能力，是領導者吸引被領導者的能力。2、領導前瞻力：是一種著眼未來、預測未來和把握未來的能力。3、領導影響力：是領導者積極主動地影響被領導者的能力。4、領導決斷力：是針對戰(zhàn)略實施中的各種問題和突發(fā)事件而進行快速和有效決策的能力。5、領導控制力：是有效控制組織的發(fā)展方向、戰(zhàn)略實施過程和成效的能力。 因變量： 員工滿意度：是指個體作為職業(yè)人的滿意程度，也就是個體對他所從事的工作的一般態(tài)度。 4.1.2 變量測量本次研究針對變量的測量主要分為以下幾個

13、步驟：第一步：運用SPSS統(tǒng)計工具分析領導力及其分布、員工滿意度量表設計的信度和效度；第二步：運用相關性統(tǒng)計的分析方法，研究領導力及其分部與員工滿意度之間顯著性和相關性研究；第三步：運用回歸的分析方法，研究領導力的分部與員工滿意度之間顯著性檢驗，判斷自變量對因變量是否存在顯著回歸，以及回歸系數(shù)的大??；第四步：通過前面的研究，比較五力模型中五個方面對員工滿意度的影響大小，建議和指導企業(yè)領導者的行為。4.2 問卷設計本次問卷主要測量了兩個變量：自變量領導力和因變量員工滿意度。其中自變量領導力包含5個部分： 感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力。調查問卷主要圍繞這領導力的五個方面和因變量員工滿意度

14、進行設計的。領導力的五個方面：感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力的設計主要基于李克特5點量表進行設計的。每個方面包含10個問題，問卷項目呈現(xiàn)形式為5點李克特量表，“1”代表非常不同意，“2”代表不同意，“3”代表不確定，“4”代表同意，“5”代表非常同意。在問題的設計過程中，得到中國科技大學MBA0805班全體同學的幫助和一些企業(yè)領導的協(xié)助。通過收集到得300多個問題，進行不斷修改和更正，同時在指導老師的協(xié)助最終針對每個變量設計了10個問題，合計50個問題。 員工滿意度：采用了成熟的量表，主要基于泰勒和鮑爾斯在1974編制的整體工作滿意度量表、施里海姆與楚1980年編制的整體工作滿意度量表

15、以及布雷菲爾德和羅瑟1951年編制的整體工作滿意度量表。同時通過我們小組成員的修正和改良，使這些量表更適合中國國情。基于李克特5點量表進行設計，“1”代表非常不滿意，“2”代表不滿意，“3”代表不確定，“4”代表滿意，“5”代表非常滿意。4.3 抽樣方法和樣本描述本文主要采用針對個體的自然隨機隨機抽樣，樣本的來源主要包含：中國科技大學MBA學員、國有企業(yè)員工、政府工作單位員工、民營企業(yè)員工。本次調查一共發(fā)放505份問卷，有效回收問卷411份，剔除回收問卷中49份無效問卷，這些無效問卷中主要為在問題回答中存在連續(xù)20個以上相同的選項，實際保留問卷362份，其中女性206份，男性152份，另外4份

16、未填性別，男女性別的比例大致相等，因此在研究中我們未考慮性別這一調節(jié)變量在自變量對因變量影響中的作用。對于49份無效問卷的說明：一、我們認為連續(xù)20個問題回答相同的可能遠遠低于5%的概率，因此在置信度95%的情況下，我們完全可以將這些問卷做為廢卷處理；二、這些連續(xù)相似的問題回答，主要集中于1分、3分和5分，帶有答題者強烈的主觀情緒，對我們的問題的分析缺乏客觀性。5 數(shù)據(jù)分析5.1 信度檢驗本文主要通過SPSS17.0中英文切換版作為分析工具，運用內部一致性信度系數(shù)克倫巴赫a系數(shù)值進行信度分析。對自變量領導力及其分部感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力，因變量員工滿意度合計60個問題進行信度分

17、析。信度檢驗如下：表1信度檢驗結果變量名稱題項數(shù)Cronbachs Alpha感召力100.918前瞻力100.886影響力100.887決斷力100.905控制力100.830領導力500.970員工滿意度100.858 表1說明：我們從上表可以看出，領導力的五個分變量的a系數(shù)最高0.918，最低0.830，其中領導力的信度更是高達0.970，說明我們在設計問題時考慮是否全面性與信度的高低相關性很高。同時因變量員工滿意度的a系數(shù)為0.858.自變量與因變量的a系數(shù)值均大于0.70，可以通過信度檢驗。5.2 效度檢驗本文主要通過因子分析中的主成分分析進行變量內部問題設計的效度檢驗。通過單獨對感

18、召力、前瞻力、影響力、決斷力、控制力和員工滿意度進行因子分析，提取主成分。在做因子分析前，我們需要對變量設計的問題是否適合因子分析做出判斷，以下是對問卷設計因子分析前提條件判斷：感召力的布朗球形檢驗顯著，KMO=0.936，適合做因子分析。前瞻力的布朗球形檢驗顯著，KMO=0.917，適合做因子分析。影響力的布朗球形檢驗顯著，KMO=0.922，適合做因子分析。決斷力的布朗球形檢驗顯著，KMO=0.918，適合做因子分析。控制力的布朗球形檢驗顯著，KMO=0.886，適合做因子分析。員工滿意度的布朗球形檢驗顯著，KMO=0.900，適合做因子分析。 通過以上分析，我們可以判斷本次問卷設計適合做

19、因子分析，在因子分析的過程中我們主要采用了主成分分析方法，下表列出了針對變量提出的主成分：表2 主成分因子提取感召力成份前瞻力成份影響力成份決斷力成份控制力成份滿意度成份111111ans01.759ans11.771ans21.769ans31.746ans41.639ans51.735ans02.717ans12.738ans22.760ans32.778ans42.642ans52.667ans03.718ans13.709ans23.769ans33.760ans53.338ans04.722ans14.654ans24.626ans34.637ans44.591ans54.656an

20、s05.765ans15.690ans25.485ans35.754ans45.441ans55.700ans06.830ans16.651ans26.674ans36.742ans46.747ans56.707ans07.806ans17.757ans27.768ans37.768ans47.740ans57.713ans08.750ans18.677ans28.707ans38.732ans48.744ans58.780ans09.779ans19.653ans29.739ans39.683ans49.733ans59.657ans10.753ans20.737ans30.736ans40

21、.743ans50.630ans60.611 表2說明：從上表可以看出，對與分析的各個變量我們都可以通過1個主成分來進行解釋。為了保證各自變量提取的主成份的一致性，我們在對控制力進行主成分分析時刪除1個問題。同時我們也可以看到，部分主成分因子對個別問題的解釋力較弱，表現(xiàn)在問題ans25、ans45和ans53上，對其他問題的解釋均大于0.5,說明效度檢驗結果較為理想,可以通過效度檢驗。5.3 假設檢驗5.3.1 描述統(tǒng)計分析結果 運用SPSS17.0作為分析工具，把領導力的五個部分感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力做為自變量，員工滿意度做為因變量，做線性相關性分析，具體分析結果如下：表3

22、相關分析結果變量員工滿意度Pearson 相關性員工滿意度1.000感召力.601*前瞻力.606*影響力.676*決斷力.686*控制力.698*N=362，*. 在 .01 水平（雙側）上顯著相關。 表3說明：感召力和員工滿意度顯著相關，相關系數(shù)為0.601；前瞻力與員工滿意度顯著相關，相關系數(shù)為0.606；影響力與員工滿意度顯著相關，相關系數(shù)為0.676；決斷力與員工滿意度顯著相關，相關系數(shù)為0.686；控制力與員工滿意度顯著相關，相關系數(shù)為0.698.通過相關性分析，說明領導力的五個部分和員工滿意度相關性水平較高，同時可以比較各自相關程度的大小，結論如下：控制力決斷力影響力前瞻力感召力

23、5.3.2 多元回歸分析結果 本文研究以員工滿意度為因變量，領導力的五個部分感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力為自變量，進行線性多元回歸分析，分析結果如下：表4 多元回歸系數(shù)模型非標準化系數(shù)標準系數(shù)B標準 誤差試用版tSig.1(常量)5.0821.5063.376.001感召力.017.060.019.285.776前瞻力-.034.075-.032-.449.653影響力.208.060.2353.472.001決斷力.238.075.2403.159.002控制力.380.070.3415.425.000a. 預測變量: (常量), 感召力, 前瞻力,影響力, 決斷力, 控制力;b.

24、 因變量: 員工滿意度相關系數(shù)R=0.744,決定系數(shù)R方=0.553,調整后的R方=0.547表4說明：自變量對與因變量的影響的決定系數(shù)為0.553，表示員工滿意度的變異中有55.3%可有領導力的五個部分來解釋。通過領導力的五個部分對員工滿意度的多元回歸我們可以發(fā)現(xiàn)：感召力對員工滿意度的影響并不回歸顯著；前瞻力對員工滿意度的影響并不回歸顯著；影響力對員工滿意度的影響回歸顯著，顯著性水平0.001，回歸的標準系數(shù)0.235；決斷力對員工滿意度的影響回歸顯著，顯著性水平0.002，回歸的標準系數(shù)0.238；控制力對員工滿意度的影響回歸顯著，顯著性水平0.000，回歸的標準系數(shù)0.341。同時，我

25、們可以發(fā)現(xiàn)前瞻力對員工滿意度的影響回歸系數(shù)為負值，說明前瞻力對員工滿意度的影響值最低。通過比較我們可以得出以下結論：控制力決斷力影響力感召力前瞻力 但是我們在進行多元回歸的共線性診斷時，我們發(fā)現(xiàn)它的特征根和條件指數(shù)均表明自變量之間存在嚴重的多重共線性問題，基于一些課本認為在存在這種多重共線性時，所建立的回歸方程存在問題，因此我們進行領導力的五個變量單獨與因變量員工滿意度的研究。5.3.3 一元回歸分析結果 通過對領導力的五個自變量感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力對因變量員工滿意度的一元回歸分析，比較自變量對因變量影響的大小。表5 一元回歸系數(shù)模型非標準化系數(shù)標準系數(shù)決定系數(shù)B標準 誤差試

26、用版tSig.R方1(常量)14.3311.35110.608.000.362感召力.529.037.60114.278.0002(常量)10.5561.5926.629.000.367前瞻力.631.044.60614.455.0003(常量)13.2481.17511.277.000.457影響力.598.034.67617.398.0004(常量)9.6641.3407.212.000.471決斷力.679.038.68617.891.0005(常量)5.4621.5203.594.000.488控制力.779.042.69818.510.000 表5說明：我們知道決定系數(shù)是因變量能夠被

27、自變量解釋的百分比，通過比較五個自變量的決定系數(shù)我們可以推斷，解釋程度的大?。嚎刂屏Q斷力影響力前瞻力感召力；我們知道回歸系數(shù)是自變量對因變量影響大小的參數(shù)，通過比較回歸系數(shù)，我們可以推斷，影響大?。嚎刂屏Q斷力影響力前瞻力感召力 這個結論與多元回歸分析的結果存在差異，主要矛盾在前瞻力和感召力對員工滿意度的影響大小，但這并不影響本文研究分析的結論。6 研究結論與啟示6.1 研究結論 本文主要研究構成領導力的五個部分感召力、前瞻力、影響力、決斷力和控制力對員工滿意度的影響大小，從而指導領導者的行為，通過研究我們發(fā)現(xiàn)五個自變量對因變量存在如下的關系：結論：控制力決斷力影響力前瞻力感召力 結論來源依

28、據(jù)：一、在自變量對因變量顯著性回歸的情況下，比較回歸系數(shù)的大小；二、在自變量對因變量不顯著回歸的情況下，比較Pearson相關系數(shù)的大小。 6.2 管理啟示 啟示一：強勢的領導更能夠得到員工的認可，我們可以看到對員工滿意度影響排在靠前的是領導的控制力和決斷力。因此企業(yè)領導層應該在員工心目中樹立權威感，不能夠做公司的和事老，更不能夠與手下員工發(fā)展哥們義氣、稱兄道弟的關系，而應該時刻注意自己的言行。我們知道歷史上給我們流下印象的偉大領導者，都是那種強勢的領導：我們知道李世民、知道武則天、毛澤東、也知道鄧小平。世界各國提到中國，就會講中國的諸子百家、講中國的漢唐盛世。 啟示二：感召力和前瞻力對員工滿

29、意度的回歸系數(shù)為較低，說明企業(yè)領導層的個人魅力、高瞻遠矚、卓越遠見并不能體現(xiàn)在員工的滿意度上，甚至有一種夸夸其談的感覺。領導人經(jīng)常重復自己的遠大抱負、標榜自己高尚的道德，并不有利于員工滿意度的提高，甚至給員工一種缺乏務實精神的感覺，從而產(chǎn)生厭惡感。但這并不能說明這些不重要，因為我們現(xiàn)在的領導層在這兩方面的表露主要集中在口頭上，而沒有實際做出行動，存在做秀之嫌。 啟示三：我們本以為領導力的五個方面對員工滿意度的影響應該符合如下關系：感召力影響力決斷力前瞻力控制力；可事實上與我們預測結果存在較大差距。研究表明，大部分員工都希望自己的領導是一個強勢的領導，而只有極少部分員工希望自己的領導是一個好好先

30、生、軟弱可欺，因為強勢的領導更能夠為手下贏得在企業(yè)中存在的尊嚴和獲得更多的利益。這也可以用來解釋為什么在大企業(yè)中工作的員工比小企業(yè)的員工更有自信。6.3 研究不足本次研究由于時間和小組能力的原因，主要存在以下幾點不足：1、 本次研究中樣本雖然來自于各行各業(yè)，但是實際搜集到得樣本量只有362份，占總體發(fā)放問卷的71.68%，樣本的數(shù)量較低，研究的普遍性有待進一步考證。2、 本次研究數(shù)據(jù)分析中未涉及調節(jié)變量：性別、企業(yè)規(guī)模、職業(yè)性質等方面的分析，數(shù)據(jù)分析的全面性不夠。3、 在問卷的發(fā)放過程中，由于部分問卷是通過企業(yè)管理層發(fā)放下去的，部分問卷填寫人員可能存在抵觸性的情緒，對問卷的填寫采取應付任務式填

31、寫，從而造成數(shù)據(jù)的失真性。6.4 未來研究方向 未來研究方向：希望成立企業(yè)領導力調研小組，以企業(yè)局外人的身份，針對特定企業(yè)或行業(yè)進行研究，驗證本次研究結論是否存在普遍性意義。參考文獻1 中國科學院“科技領導力研究”課題組，領導科學，2006，9：20-23.2 中國科學院“科技領導力研究”課題組，領導科學，2006，10：40-42.3 中國科學院“科技領導力研究”課題組，領導科學，2006，11：20-22.4 中國科學院“科技領導力研究”課題組，領導科學，2006，12：30-32.5 中國科學院“科技領導力研究”課題組，領導科學，2006，13：35-37.6 中國科學院“科技領導力研究

32、”課題組，領導科學，2006，14：36-38.7 華爾街貪婪領導力的衰退.8 提升領導力的五種技術,章義伍.9 中山大學中外管理研究中心-中高層管理干部領導力培訓,鄭健.10 IBM 全球企業(yè)的領導力管理，周偉焜.11 MBA智庫百科，領導力，茲加米等著；孫永華譯. 12 MBA智庫百科，員工滿意度相關概念；13 職業(yè)生涯高原對員工工作滿意度、組織承諾、離職意愿的影響，謝國寶，龍立榮著；14 清華大學EMBA課程全球領導力，約翰.桑頓；15 員工滿意度調查之診斷與分析,蕭成名，李誠著；16 問卷主要參考：整體工作滿意度量表，泰勒和鮑爾斯編制，1974；整體工作滿意度量表，施里海姆與楚編制，1

33、980；整體工作滿意度量表，布雷菲爾德和羅瑟編制，1951.附錄 調查問卷設計企業(yè)管理層領導力調查問卷尊敬的女士/先生：您好！我們是中科大企業(yè)管理層領導力課題的研究員。我們想要了解您對您所在企業(yè)的管理層領導力的一些看法，你的回答將有助于影響企業(yè)管理層的一場變革，對新時代的企業(yè)管理具有深遠的意義。答案無對錯之分，請將您的真實看法告訴我們，這對我們的課題將有非常大的幫助。您的回答將絕對保密，只有研究小組成員能接觸到您提供的信息。我們鄭重承諾：所有信息將用最專業(yè)的態(tài)度來對待，絕不做其它任何用途！非常感謝您不辭辛勞地合作！ 中科大管理學院管理層領導力研究小組第一部分：下面是關于領導力的一些描述，請對您

34、的直接上司，按照您對下列陳述的同意程度在相應的選項上打勾。1. 我的領導致力于做到本行業(yè)的領先地位，從來不會因處境困難而無所適從。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意2. 我的領導總是從公司的利益去考慮問題，堅決抵制腐敗和錯誤的行為。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意3. 我的領導熱愛自己的工作，愿意為公益事業(yè)付出精力。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意4. 我的領導面對復雜的問題基本都能找出問題的根源。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意5. 我的領導精力充沛，工作充滿激情，并熱愛挑戰(zhàn)。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意6. 我的領導是一個有很強的人格魅力

35、的人。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意7. 我的領導是一個道德高尚的人。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意8. 我的領導工作經(jīng)驗豐富，是員工的偶像。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意9. 我的領導能夠為員工設計美好的未來。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意10. 我的領導具有堅定的信念，在困難面前毫不退縮。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意11. 我的領導對行業(yè)前景有清晰的認識。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意12. 我的領導對企業(yè)在行業(yè)中所處地位有清晰的認識。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意13. 我的領導對未來的計劃性很強。非常

36、不同意 不同意 不確定 同意 非常同意14. 我的領導經(jīng)常能規(guī)劃出一些有挑戰(zhàn)性的計劃目標。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意15. 我的領導的用人理念非常符合公司的實際情況。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意16. 我的領導對行業(yè)內發(fā)生的事情十分關注。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意17. 我的領導對公司的戰(zhàn)略及經(jīng)營有清晰的認識。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意18. 我的領導能夠主動了解企業(yè)內部人員利益需求。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意19. 我的領導能夠正確處理與企業(yè)合作伙伴之間的關系。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意20. 我的

37、領導對宏觀環(huán)境給企業(yè)造成的影響有清醒的認識。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意21. 我的領導了解我的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且能輔助我的發(fā)展。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意22. 我的領導經(jīng)常和我溝通，樂于和我一起分享。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意23. 我的領導能夠很好的解決下屬之間的利益沖突。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意24. 我的領導平易近人，態(tài)度和藹，從來不在眾人面前批評我。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意25. 我的領導可以決定我的晉升、任免。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意26. 我的領導能夠在我做出成就時采取適當?shù)莫剟?/p>

38、。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意27. 我的領導對于我以及我的家人一直很關心。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意28. 在執(zhí)行公司的規(guī)章制度時，我的領導對所有員工不存在偏見。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意29. 我的領導能夠全面的了解下屬的需求。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意30. 我的領導和員工之間關系親密，猶如朋友。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意31. 我的領導精通于各類管理理論并愿意付諸實施。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意32. 我的領導能夠快速和準確評價決策帶來影響。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意33. 我的領導有很強的預見、評估、防范風險的能力。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意34. 我的領導掌握著大量實現(xiàn)組織目標需要的資源。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意35. 我的領導總是能把握和利用最佳決策及其實施的時機。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意36. 我的領導在遇到突發(fā)事件時能夠沉著冷靜，迅速做出應對策略。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意37. 在涉及公司的十字路口，我的領導具有較強的決斷力。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意38. 我的領導能夠準確的判斷公司存在的問題。非常不同意 不同意 不確定 同意 非常同意39. 我的領導能夠