人力資源數(shù)據(jù)之人員隊伍分析ppt課件

1、人力資源數(shù)據(jù)之從某地產(chǎn)集團總部人力資源數(shù)據(jù)之從某地產(chǎn)集團總部人員隊伍分析看人力資源規(guī)劃人員隊伍分析看人力資源規(guī)劃部門：人力資源部部門：人力資源部分享：譚欽琳分享：譚欽琳人人才才流流失失6、員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍分析主要包括以下五個方面：員工數(shù)量、員工結構、員工費用、員工技藝、員工流動性含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）。人才招聘人才招聘員工數(shù)量員工數(shù)量員工費用員工費用企業(yè)員工企業(yè)員工員工結構員工結構員工技能員工技能冗員淘汰冗員淘汰性性員工隊伍現(xiàn)狀分析闡明： 本分析主要針對集團總體與總部員工，地區(qū)公司的員工隊伍分析暫不列入。所采用數(shù)據(jù)除特別注明外，為200X財年末數(shù)據(jù)。從業(yè)務的單一性、資源易獲得

2、性、運營模式復雜程度與獨立性等方面考慮，為更貼近主業(yè)實際，在數(shù)據(jù)可能進行區(qū)分的情況下，除注明外，物業(yè)管理部分未納入分析。右表中列出了員工隊伍各方面的量化分析指標，我們通過對比歷史數(shù)據(jù)、同行業(yè)標桿企業(yè)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)問題，并為未來的員工隊伍規(guī)劃改進提供依據(jù)。標桿企業(yè)考慮到地域的相似性、業(yè)務相似性、規(guī)模相似性，選擇了萬科與金地。 對于當前數(shù)據(jù)與標桿數(shù)據(jù)口徑一致的指標，我們將進行對比分析；如果數(shù)據(jù)口徑不一致，我們將選取部分數(shù)據(jù)，進行具體分析。類別A、員工數(shù)量與結構B、員工費用C、員工技能D、員工流動指標項總部占全體員工比例專業(yè)人員構成員工學歷構成員工年齡構成人工成本占營業(yè)收入的比例人工成本利潤產(chǎn)出倍數(shù)人均

3、營業(yè)收入人均稅前利潤人力資本投資回報率員工晉升率員工轉崗率員工辭職率員工淘汰率員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析行業(yè)生產(chǎn)函數(shù)分析行業(yè)生產(chǎn)函數(shù)分析為了找到人員規(guī)劃中的關鍵點，尋找行業(yè)特點對人力規(guī)劃的作用與影響，我們采用行業(yè)特點生產(chǎn)函數(shù)法來測算技術進步，分析規(guī)模經(jīng)濟、最佳投入結構等問題。用生產(chǎn)函數(shù)來研究房地產(chǎn)企業(yè)資金、人員和產(chǎn)出之間的關系。最典型的生產(chǎn)函數(shù)是“柯布-道格拉斯CobbDouglas）”生產(chǎn)函數(shù)，簡稱C-D函數(shù)，即：式中：A是技術進步水平，包括生產(chǎn)技術、工藝設備、人員素質、管理水平等因素，是一個非量綱的綜合性指標；K是資本要素，即投入的資金；L是勞動力要素，即投入的勞動量，可以是每年使用

4、的人-小時量，也可以是勞動者的數(shù)目等；b是資本K的產(chǎn)出彈性， a是勞動力L的產(chǎn)出彈性；u為隨機干擾項；Y是產(chǎn)出量，可以是實物形式的產(chǎn)出量，也可以是價值形式的產(chǎn)出量。根據(jù)200X年全國29個省、市房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的有關數(shù)據(jù)，其中Y為房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營總收入，包括土地轉讓收入、商品房屋銷售收入、房屋出租收入和其他收入，單位為萬元；K為房地產(chǎn)企業(yè)本年開發(fā)建設投資完成額，單位為萬元；L為房地產(chǎn)企業(yè)年平均職工人數(shù)，單位為人。計算并通過檢驗，可得：b=0.9351， a=0.0562， a+ b=0.99131，說明房地產(chǎn)企業(yè)資金彈性大而勞動力彈性要小得多，并且規(guī)模報酬是遞減的。也就是說，資金對房地產(chǎn)企業(yè)而言是

5、最為重要的，而勞動力要注重的是質量而不是數(shù)量。房地產(chǎn)企業(yè)對人員素質和管理水平有較高的要求。由此可見，房地產(chǎn)企業(yè)的人力規(guī)劃要更關注于質量的提高與人力資源管理能力的提升，而不能僅僅關注單純數(shù)量增加。200720082009200720082009605040302010員工隊伍現(xiàn)狀分析員工總數(shù)增長趨勢分析靜態(tài)分析：在集團戰(zhàn)略、管理模式、組織架構不發(fā)生重大變化情況下，即：無新設業(yè)務單元、無職能重大調整。該趨勢是人力資源規(guī)劃的起點。6005004003002001000圖表標題y = 296.15x0.3035R 2 = 0.9999員工數(shù)量整體）乘冪 (員工數(shù)量（整體）)700圖表標題y = 46.

6、129e0.04xR2 = 0.9999員工數(shù)量總部）指數(shù) (員工數(shù)量（總部）)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，員工總量增長符合乘冪函數(shù)，而總部員工數(shù)量增長符合指數(shù)函數(shù)?？偛繂T工增長速率略小于總體增長速率。200720082009200720082009605040302010員工隊伍現(xiàn)狀分析員工總數(shù)增長趨勢分析靜態(tài)分析：在集團戰(zhàn)略、管理模式、組織架構不發(fā)生重大變化情況下，即：無新設業(yè)務單元、無職能重大調整。該趨勢是人力資源規(guī)劃的起點。6005004003002001000圖表標題y = 296.15x0.3035R 2 = 0.9999員工數(shù)量整體）乘冪 (員工數(shù)量（整體）)700圖表標題y = 46.1

7、29e0.04xR2 = 0.9999員工數(shù)量總部）指數(shù) (員工數(shù)量（總部）)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，員工總量增長符合乘冪函數(shù)，而總部員工數(shù)量增長符合指數(shù)函數(shù)?？偛繂T工增長速率略小于總體增長速率。 200720082009200720082009605040302010員工隊伍現(xiàn)狀分析員工總數(shù)增長趨勢分析靜態(tài)分析：在集團戰(zhàn)略、管理模式、組織架構不發(fā)生重大變化情況下，即：無新設業(yè)務單元、無職能重大調整。該趨勢是人力資源規(guī)劃的起點。6005004003002001000圖表標題y = 296.15x0.3035R 2 = 0.9999員工數(shù)量整體）乘冪 (員工數(shù)量（整體）)700圖表標題y = 46.1

8、29e0.04xR2 = 0.9999員工數(shù)量總部）指數(shù) (員工數(shù)量（總部）)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析，員工總量增長符合乘冪函數(shù)，而總部員工數(shù)量增長符合指數(shù)函數(shù)?？偛繂T工增長速率小于總體增長速率。員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析總部員工數(shù)量占全體員工數(shù)的分析總部員工數(shù)量占全體員工數(shù)的分析0.200000.150000.100000.050000.00000總部占全體員工的比例y = 0.1617x-0.2322R2 = 0.9973總部比例乘冪 (總部比例)1234562019年2019年2009年員工數(shù)量總部）員工數(shù)量整體）總部員工比例482960.162165036601

9、2591從上圖可以看出：總部占全集團的人數(shù)比例逐年降低，呈冪函數(shù)曲線形式，表明集團總部管理效率逐年提高或管理職能下放）。對比萬科：14.12%,金地：10.6%。總部人數(shù)發(fā)展的趨勢為更加精簡。一般認為，對非經(jīng)營式控制為管理模式的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，比例保持在8%-12%為宜。所比占例房地產(chǎn)專業(yè)類其他專業(yè)人員管理類總比例員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析員工專業(yè)構成分析員工專業(yè)構成分析0.90.80.70.60.50.40.30.20.10萬科金地XX管理人員房地產(chǎn)專業(yè)人員其他專業(yè)人員員工數(shù)1028641413從比較數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來看：在專業(yè)人員總體比例上偏低；房地產(chǎn)相關專業(yè)人員比例與標桿企業(yè)相比，相差較大

10、；在萬科與金地的專業(yè)構成中，尚有獨立的營銷專業(yè)人員的劃分，約占6%-7%，主要從事市場研究策劃、營銷策略制定、客戶關系等，而此類人員尚待明晰。人員數(shù)量員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析員工學歷構成分析員工學歷構成分析0.5大專以上比例含物業(yè)）400350大專以上人員絕對數(shù)與相互比例(含物業(yè)）0.40.30.20.10大專以上比例300250200150100500碩士以上本科大專萬科金地XX金地沿海碩士以上本科大專大專以上合計員工總數(shù)301151613061363從比較數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來看：大專以上人員總體比例偏低；學歷結構比例應重點提高本科以上人員比例。所比占例員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析總部員工

11、學歷構成分析現(xiàn)狀）總部員工學歷構成分析現(xiàn)狀）總部學歷結構比例現(xiàn)狀）總部學歷結構比例現(xiàn)狀）10.80.60.40.20總部總部碩士以上本科碩士以上24大專本科19合計大專15總部學歷水平較高，大專以上占95%；本科的比例應適當提高。6、員工隊伍現(xiàn)狀分析、員工隊伍現(xiàn)狀分析員工年齡構成分析員工年齡構成分析不同年齡段人數(shù)比例不同年齡段人數(shù)比例0.60.50.40.30.20.10沿海比例萬科30歲以下30-40歲40歲以上30歲以下人數(shù)30-40歲人數(shù)40歲以上人數(shù)15018743員工平均年齡約32.8歲，萬科平均年齡31歲；從年齡分布上看，30歲以下比例較低，30歲以上比例較高，更趨向于成熟。所占比

12、例員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析總部員工年齡構成分析總部員工年齡構成分析總部員工年齡比例結構總部員工年齡比例結構0.50.40.30.20.10總部40歲以上30-4025-3025歲以下40歲以上30-4025-3025歲以下總部1328173總部員工從年齡分布上看，為年富力強之總部；后備梯隊略顯不足。比值員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析指標名稱人工成本占收入的比率指標定義人工成本業(yè)務收入指標解釋該指標反映了公司薪酬福利支出對業(yè)務規(guī)模擴張的促進性人工成本/業(yè)務收入0.03900.03850.03800.03750.03700.03650.03600.03550.0350系列1與萬科、金地相

13、比，的人工成本總額占收入的比率處于兩者之間，這反映了人員費用支出對業(yè)務規(guī)模擴張的作用更待提高，應加強對市場拓展、融資人員的投入。萬科金地XX倍數(shù)員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析指標名稱利潤是人工成本的倍數(shù)指標定義利潤人工成本指標解釋該指標反映人工成本投入的收益性利潤/人工成本5.00004.00003.00002.00001.00000.0000系列1與萬科、金地相比，的人工成本投入所創(chuàng)利潤偏低，這反映了人員費用支出的收益性不足。萬科金地XX萬元/人萬元/人員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析指標名稱人均營業(yè)收入指標定義營業(yè)收入折合全日制人員數(shù)指標解釋該指標是衡量員工生產(chǎn)率的基本測量按人員總量計算

14、400.0350.0300.0250.0萬科200.0150.0100.050.00.0300025002000150010001按總部人員計算金地XX萬科金地XX總體人均營業(yè)收入遠遠低于萬科，略高于金地，總部人均營業(yè)收入低于萬科與金地，說明人力效能有較大的提升空間；在人力規(guī)劃中提高人員素質與效能是第一位的。5000總部萬元/人萬元/人員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析指標名稱人均稅前利潤指標定義稅前利潤折合全日制人員數(shù)指標解釋該項指標反映了企業(yè)的生產(chǎn)力和費用控制情況。反映了組織的效率、公司戰(zhàn)略的有效性和公司目標的實現(xiàn)情況，是綜合反映收入和成本費用因素的最好的指標按人員總量計算50.040.03

15、0.020.010.00.0400.0350.0300.0250.0200.0150.0總體按總部人數(shù)計算萬科金地XX萬科金地XX人均利潤低于萬科，金地，說明組織效率有待進一步提高；在人力資源體系中，設計更有利于業(yè)務發(fā)展的管理模式和激勵機制。100.050.00.0總部回報率率員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析指標名稱人力資本回報指標定義（營業(yè)收入-（營業(yè)支出-人工成本）（人工成本）指標解釋人力資本回報率反映公司在員工身上財務投資的回報率。公式的分子反映了調整后的利潤，即如果公司沒有人員開支，公司賺取的總金額。除以員工的成本后反映了投資的回報率。人力資本投資回報率6.005.00與萬科、金地相比

16、，4.003.002.001.000.001萬科金地XX的人力資本回報略低，說明應加強人力資源體系建設，提高人力資本效能。員工隊伍現(xiàn)狀分析員工隊伍現(xiàn)狀分析總部員工員工流動性分析總部員工員工流動性分析4%人員晉升率10%人員轉崗率3%3%2%2%1%1%0%2019年管理人員技術人員后勤服務人員8%6%4%2%0%2019年2019年管理人員技術人員后勤服務人員5%4%辭職率6%5%淘汰率3%管理人員4%2%1%0%2019年2019年技術人員后勤服務人員3%2%1%0%2019年合計人員晉升機制、淘汰機制尚未規(guī)范運行。應保持年5%左右的晉升率與5-10%的淘汰率。員工穩(wěn)定性較高。內部轉崗率高，

17、其原因可能是“救火”。應建立后備人才培養(yǎng)機制。由于員工50歲以上員工很少，未來三年不考慮退休的影響。較低能能員工現(xiàn)狀分析總結對人力規(guī)劃的啟示員工現(xiàn)狀分析總結對人力規(guī)劃的啟示類別A、員工數(shù)量與結構指標項部分）總部占全體員工比例專業(yè)人員構成員工學歷構成總結比例數(shù)呈冪函數(shù)曲線形式專業(yè)人員比例偏低高學歷偏低啟示為預測未來總部與地區(qū)公司人數(shù)的比例提供了歷史依據(jù)在人力規(guī)劃中應提高此比例在人力規(guī)劃與未來招聘過程中提高此比例員工年齡構成偏于成熟，后備力量不足在人力規(guī)劃、人員招聘中應關注。在人力資源管理中，建立人才梯隊B、員工費、員工費人工成本占營業(yè)收入的比例中等薪酬水平上升空間有限用用人工成本利潤產(chǎn)出倍數(shù)注重

18、除薪酬外其它的激勵措施C、員工技、員工技人均營業(yè)收入人均稅前利潤人力資本投資回報率人均營業(yè)收入和人均稅前利潤偏低人力資本回報率低于行業(yè)的勞動生產(chǎn)率提升的空間很大，未來人均生產(chǎn)率應呈增加趨勢提高人力資源管理的有效性標桿D、員工流、員工流動性動性員工晉升率員工轉崗率員工辭職率員工淘汰率偏低，不利于人才發(fā)展不穩(wěn)定較低不穩(wěn)定加強培訓，提高員工能力水平加強計劃性有利于員工隊伍穩(wěn)定建立規(guī)范的競爭淘汰機制度。產(chǎn)出總部現(xiàn)狀分析總結對人力規(guī)劃的啟示總部現(xiàn)狀分析總結對人力規(guī)劃的啟示分析項目總部人員構成總部人員流動性人力資本的投入總結1、從相對比例看，管理人員比例偏高，專業(yè)人員尤其是高級專業(yè)人員嚴重不足。2、后備力量不足。缺乏后備人才的培養(yǎng)儲備，年齡層次上年輕梯隊比例低。3、學歷上本科及以上的比例偏低。1、晉升通道不暢，沒有建立制度型“的人員晉升機制。2、