進市場化用人用工的意見(職代會)

1、江蘇金橋鹽化集團四屆三次職代會材料江蘇金橋鹽化集團有限責(zé)任公司關(guān)于推進市場化用人用工的試行意見（討論稿）為按照市場用人機制引進、選用和激勵人才，建立激勵和約束相結(jié)合的新型用人用工制度，促使轉(zhuǎn)崗職工從被動安置向主動安置轉(zhuǎn)化，充分開發(fā)集團公司各類人力資源，推進“十二五”方略，修正集團化管理，特制訂本試行意見。一、總體要求運用市場機制對人力資源進行有效調(diào)節(jié)和配置，建立以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的人才選拔與任用機制、人才評價與考核機制、人才激勵與約束機制；建立以能力建設(shè)為核心的人才培訓(xùn)與發(fā)展機制，通過運用市場規(guī)律進行合理化的人才配置和用工管理，在集團公司形成責(zé)權(quán)利相一致、壓力與動力相平衡、激勵與約束相結(jié)合的人

2、力資源管理體系。 二、按照市場化用人機制創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)人才引進和選用方式方法（一）探索建立適合集團公司發(fā)展需要的“3+X”選人用人新機制和“骨干類+支撐類”員工管理新模式。 1、人才選用采取“3+X”模式，對人才實行分級分類管理，創(chuàng)新人才分類選聘和分類管理方式，在集團公司層面上整合和掌控核心人力資源，增強人才競爭優(yōu)勢。人才就是為企業(yè)所用，為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的人。“3”就是將管理和技術(shù)崗位人員分成初級、中級、高級三個層級，對初級人員原則上實行公開招聘、對中級人員實行競爭上崗與公開招聘相結(jié)合、對高級人員逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯設(shè)計與市場化配置相結(jié)合?！癤”主要是指對于集團公司緊缺的特殊人才采取廣泛的項目合作、人

3、才租賃、面向國內(nèi)外公開招聘等方式進行配置。高層級及其后備人員由集團公司管理；中層級人員由事業(yè)部和權(quán)屬單位直接管理，集團公司總部人力資源管理部門協(xié)管；初級人員為一般的技術(shù)和管理崗位人員，由事業(yè)部、權(quán)屬單位等組織機構(gòu)直接管理。各層級人員劃分和確定的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)集團公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展重點和人才需求等情況制訂，每年度公布一次。2、“骨干類+支撐類”員工管理。根據(jù)崗位分類和集團公司事業(yè)發(fā)展需求，在不同的管理層面上，以崗位的相對價值為基準(zhǔn)，將員工分為骨干類員工和支撐類員工。骨干類員工主要指在關(guān)鍵崗位和戰(zhàn)略性崗位工作的人員；支撐類員工主要指在事務(wù)性和輔助性崗位工作的人員。對骨干類員工,主要是通過建立事業(yè)平臺、給予優(yōu)厚

4、薪酬待遇、定期培訓(xùn)等方式,建立具有相對市場競爭力的管理模式;對支撐類員工,則是通過推行崗位合同管理、勞動定額管理和責(zé)任考評等方式,建立起根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點和規(guī)模決定用人總量和用人方式的市場化用人用工模式。（二）以績效和能力為導(dǎo)向，以對企業(yè)的忠誠度為要旨，按市場機制選人用人。1、把好人員準(zhǔn)入關(guān)，引進和招聘有潛質(zhì)的適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。根據(jù)集團公司發(fā)展規(guī)劃，每年公布一次人才需求計劃，從集團公司、事業(yè)部和權(quán)屬單位兩個層面上組織人才招聘和引進。集團公司負(fù)責(zé)組織招聘列入高層級的人選。在引進企業(yè)需要人才時，應(yīng)堅持德才兼?zhèn)?，以德為先的用人原則，以政治素質(zhì)、思想作風(fēng)、知識素養(yǎng)、業(yè)務(wù)水平、組織能力等作為錄用的綜

5、合標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)聘用有責(zé)任和崗位意識、有組織管理的協(xié)調(diào)能力、有創(chuàng)新工作意識、有團隊精神的人才。管理和技術(shù)崗位招聘錄用大學(xué)畢業(yè)生，以招聘本科及以上學(xué)歷為主，控制招收?？茖W(xué)歷畢業(yè)生，同時實行凡進必考制度，確保錄用公開、平等、競爭、擇優(yōu)。對新招聘人員均要突出對責(zé)任心、崗位所需能力的考評及職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ脑u估。所有新錄用人員均實行3-6個月試用期，通過試用期制度解決不勝任者轉(zhuǎn)崗或清退問題。在人才引進方式上鼓勵創(chuàng)新。職工向組織上推薦緊缺崗位需要的人才，如被錄用后在企業(yè)服務(wù)期滿3年的，一次性獎勵推薦人1000-3000元。職工子女考入大專院校后，所學(xué)專業(yè)和學(xué)歷層次符合企業(yè)需求的，可與用人單位簽訂就業(yè)意向協(xié)議，在

6、本人畢業(yè)時如能達(dá)到用人單位錄用條件的，優(yōu)先錄用。2、以提高領(lǐng)導(dǎo)水平和能力建設(shè)為中心，持續(xù)抓好領(lǐng)導(dǎo)班子和后備干部隊伍建設(shè)。按照市場機制的用人要求，不斷提高各級領(lǐng)導(dǎo)班子科學(xué)決策、戰(zhàn)略管理、駕馭全局、融入沿海開發(fā)、推動改革發(fā)展、踐行黨建一體化、組織企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)水平和能力。要從進入機制、評價機制、激勵機制、教育培訓(xùn)機制、后備隊伍建設(shè)等方面加強領(lǐng)導(dǎo)班子能力建設(shè)。在領(lǐng)導(dǎo)班子進入上擴大公開選拔的范圍，要將集團公司內(nèi)部缺乏合適后備人選的領(lǐng)導(dǎo)崗位面向全社會公開招聘。將后備干部的培養(yǎng)作為事業(yè)部和權(quán)屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子、集團總部人力資源管理部門，特別是單位主要領(lǐng)導(dǎo)的必備考評指標(biāo)。集團公司在全公司范圍內(nèi)每兩年組織

7、一次中層后備人才的公開考試、考評，建立中層管理崗位后備人才庫。在后備干部培養(yǎng)上要規(guī)范選拔管道，建立后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，制定后備干部選拔、培養(yǎng)、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應(yīng)的制度；對有潛能的后備干部及時發(fā)現(xiàn)，大膽使用，多崗位歷練，使其在市場化的用人環(huán)境中脫穎而出，實踐中鍛煉成長。3、全面建立和推行促進科學(xué)發(fā)展的管理人員綜合考核評價辦法，將競爭擇優(yōu)機制引向各層級管理崗位。（1）根據(jù)集團公司新的業(yè)務(wù)和管理流程、組織架構(gòu)，逐步開展崗位分析和評價，制訂各職位和崗位說明書，為全面建立和推行綜合考核評價制度打造平臺。（2）將干部考察與績效考核有機結(jié)合，引用360度考核方法，對事業(yè)部和權(quán)屬單位領(lǐng)

8、導(dǎo)班子從政治責(zé)任、經(jīng)濟責(zé)任和社會責(zé)任方面進行考評；對管理人員從素質(zhì)、能力、業(yè)績等方面進行考評。通過多維度、定性和定量相結(jié)合的綜合考核評價，全面、準(zhǔn)確、科學(xué)地評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員，以及其他管理人員（有關(guān)綜合考核評價辦法另行制訂）。（3）依據(jù)綜合考核評價結(jié)果選人用人，確保用人的公平公正，從制度層面解決干部能上能下問題。集團公司直接管理的高層級管理人員在考評中：年度或任期考評結(jié)果為“優(yōu)秀”的，優(yōu)先培養(yǎng)使用；年度考評結(jié)果為“基本稱職”或“不稱職”的，進行誠勉談話或換崗（崗位調(diào)整）；屬主觀原因?qū)е聜€人連續(xù)兩年被考評為“基本稱職”的，免去或解聘現(xiàn)任職務(wù)，個人職級存檔，按10%幅度降低個人薪酬待遇；屬于主

9、觀原因?qū)е逻B續(xù)兩年考評為“不稱職”或任期考評為“不稱職”的，給予降職降級降薪處理，屬于客觀原因造成的，暫保留個人的職級，按20%幅度降低個人薪酬待遇，有針對性的安排培訓(xùn)。除集團公司直接管理的高層級管理人員外，其它崗位的管理人員由用人單位實行按年度考評與聘用，根據(jù)對本人的業(yè)績考評、能力和專業(yè)知識測試等情況按照更有利于崗位匹配的原則，決定是否續(xù)聘、換崗（調(diào)崗）、待崗。各層級的管理人員如在工作中失職、瀆職且給集團公司或所在單位造成較大經(jīng)濟損失或不良社會影響的，以及出現(xiàn)集團公司員工獎懲辦法第十八條或十九條所列行為之一的，一律給予降職降級降薪處理，直至待崗、解除勞動關(guān)系。4、內(nèi)外結(jié)合，注重人才的內(nèi)部培養(yǎng)

10、和使用。要將內(nèi)部選用與外部擇優(yōu)聘用人才有機結(jié)合，始終保持解放思想、只爭朝夕、勤廉務(wù)實的用人環(huán)境，形成統(tǒng)一的人才使用機制。對聘用的人才應(yīng)積極傳導(dǎo)集團公司文化，讓其融入到企業(yè)中，使其在崗時人盡其才，離崗時把先進的理念和工作方法留給企業(yè)。對專業(yè)或?qū)ｉT人才，實行“聘用”與“培養(yǎng)”相結(jié)合，立足內(nèi)部培養(yǎng)，不絕對唯學(xué)歷、或受職稱、資歷、身份等限制，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，通過各種激勵手段把有潛力的員工培養(yǎng)成所需人才?？上裙汲龈鲘徫坏穆氊?zé)和應(yīng)具備的能力，再由員工自主申請、自薦，參加必要的考試考評后，由用人單位審核確認(rèn)是否勝任，對達(dá)到勝任條件的員工，及時安排到空缺的崗位。對經(jīng)過培訓(xùn)后可以勝任的，要為其提供

11、參訓(xùn)機會。5、有序開展職業(yè)生涯設(shè)計工作，做好階梯式人才培養(yǎng)，為各類人才暢通職業(yè)發(fā)展通道。員工職業(yè)生涯設(shè)計分設(shè)為管理職位晉升通道、專業(yè)技術(shù)晉升通道、技能人才培養(yǎng)通道。管理職位晉升通道。集團總部機關(guān)、事業(yè)部、權(quán)屬單位的職能部門管理職位統(tǒng)一設(shè)置成部門部長（經(jīng)理、處長）、部門副部長（副經(jīng)理、副處長）、主管、主辦(專員)、辦事員五個職位。集團公司中層職位內(nèi)設(shè)4個基本年薪等級；其它職位內(nèi)設(shè)4個基本工資或崗位工資等級，具體設(shè)置見附件1。管理人員晉升的通道分職位晉升和工資等級晉升，對任職同一管理職位的人員，既可依據(jù)績效和能力考評等情況晉升職位，也可在同一職位內(nèi)確定不同的工資等級。晉升職位應(yīng)設(shè)晉升試用期（簡稱代

12、職期），代職期為3-6個月，代職期間享受所代職務(wù)的工資待遇，經(jīng)代職考評通過后方可正式晉升職位，代職考評未通過的，可恢復(fù)原職位工作。管理人員進入到集團總部或上一級單位機關(guān)工作的，一般實行6-12月的實習(xí)期，實習(xí)期滿后再任職。（2）專業(yè)技術(shù)晉升通道。該通道按集團公司專業(yè)人才等級評定辦法設(shè)計，具體辦法見附件2。（3）技能人才培養(yǎng)分高級工、技師、高級技師，相關(guān)評定標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)江蘇省和連云港市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。職業(yè)生涯設(shè)計采取個人書面申請與組織安排或推薦相結(jié)合，分層次管理。原則上集團公司負(fù)責(zé)中層及中層后備干部的職業(yè)生涯計劃管理；權(quán)屬單位負(fù)責(zé)本單位中層及中層后備干部和高級技能人才的職業(yè)生涯計劃管理，有關(guān)情況向集團

13、公司報備；對業(yè)績優(yōu)良、有良好發(fā)展?jié)摿Φ娜罩票究埔陨蠈W(xué)歷人員，由用人單位和集團總部機關(guān)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)其職業(yè)生涯設(shè)計。為確保職業(yè)生涯管理的效果，各級組織應(yīng)積極跟進管理的措施。事業(yè)部和權(quán)屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、集團總部部門負(fù)責(zé)人、權(quán)屬單位中層正職是本單位、本部門職業(yè)生涯管理的責(zé)任人。如責(zé)任人在任期內(nèi)對本人現(xiàn)任職位和所管轄的職位，不能按各職位的任職要求向組織上提供2名以上后備人選的，不得晉升職務(wù)。6、優(yōu)化人才流向和配置方式。新招聘和引進人才要面向基層，安排參加必要的生產(chǎn)實踐鍛煉，以加快人才的培養(yǎng)和成長。進入事業(yè)部總部和權(quán)屬單位機關(guān)的人員一般要有2年以上基層工作經(jīng)驗；進入集團總部機關(guān)人員一般應(yīng)具有全日制

14、大學(xué)本科學(xué)歷或高級技術(shù)職稱并在權(quán)屬單位工作滿3年以上，入職到集團公司后工作表現(xiàn)較好工作能力較強、屬于黨員或綜合素質(zhì)好的優(yōu)先考慮；對集團公司總部，或者事業(yè)部、權(quán)屬單位機關(guān)特殊需要的人員，在按審批權(quán)限提交領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，方可調(diào)入到機關(guān)工作。在集團公司內(nèi)部，人才配置實行行政調(diào)配和市場化用人相結(jié)合，以市場化用人為主導(dǎo)。集團公司根據(jù)需要，可行政性調(diào)配使用全公司的各類人才；從集團公司層面確需引進的人才，由集團公司直接辦理招聘手續(xù)，安置到相關(guān)單位。事業(yè)部和權(quán)屬單位應(yīng)按集團公司批準(zhǔn)的招聘計劃、招聘簡章、編制，根據(jù)市場用人機制的要求配置崗位所缺人才。（三）改進人才服務(wù)手段和方式。1、成立集團公司人才服務(wù)中心

15、。在集團公司范圍內(nèi)，凡綜合考評達(dá)到良好且業(yè)績突出的國家承認(rèn)其學(xué)歷的本科生和具有高級技術(shù)職稱的人員，以及其他緊缺人才，其勞動合同、檔案納入人才服務(wù)中心統(tǒng)一管理，薪酬分配基數(shù)由中心統(tǒng)一確定；用工單位與中心建立人事代理關(guān)系，用工單位與中心派出的人員建立聘用管理關(guān)系，以實現(xiàn)智力共享、人才共用。2、對業(yè)績顯著、能力突出的人才，通過在集團公司和事業(yè)部、權(quán)屬單位成立開發(fā)交流工作站，建立相關(guān)信息庫，為人才在理論交流、技術(shù)交流、成果展示等方面提供平臺，充分發(fā)揮人才在企業(yè)管理、專項業(yè)務(wù)、傳播技能等方面的重要作用。三、按照市場化用人機制創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)人才激勵方式方法，實行“多位一體”的薪酬激勵機制（一）全方位、立體化構(gòu)建

16、人才激勵制度。一是把單位的經(jīng)營業(yè)績、團隊貢獻與個人業(yè)績結(jié)合起來;二是按市場化需求進一步健全薪酬體系,建立多要素參與分配的激勵機制,增強薪酬的市場競爭力;三是將人才的即期激勵與中長期激勵相結(jié)合,物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,工資激勵與股權(quán)激勵、年金激勵、保障激勵相結(jié)合，全面提升人才的競爭意識、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)意識和效率意識，增強企業(yè)的生機與活力。（二）建立和推行以績效和能力為導(dǎo)向的薪酬分配體系1 、以業(yè)績和能力為核心,建立薪酬與業(yè)績和能力“雙掛鉤”的基本分配模式。在薪酬分配上既考慮所在崗位及崗位價值，但又突出對個人能力和素質(zhì)的考評，突出對組織績效、團隊績效、個人績效的考評。按照關(guān)鍵崗位薪酬高于市場價位，一般

17、崗位與市場價位接軌的原則動態(tài)調(diào)整和確定各類人才待遇。破除完全按職務(wù)和職位分配，對同一職位的人員按其能力、崗位責(zé)任大小和對企業(yè)貢獻的價值確定相應(yīng)的管理職位（職級）和薪酬分配基數(shù)，業(yè)績優(yōu)和能力強的低職位（職級）人員，其收入可以高于上一職位（職級）人員。2、在企業(yè)發(fā)展普遍提高職工收入的同時，根據(jù)“20/80”法則，對關(guān)鍵崗位和骨干類職工建立具有市場競爭力的薪酬體系，在收入分配上向關(guān)鍵和重要崗位傾斜。（1）對企業(yè)忠誠度高、任職時間長，且長期在基層或?qū)I(yè)崗位工作中一貫兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)，全面完成工作職責(zé)的人員，要在政治上給予榮譽，并給予一定形式的獎勵，以激勵其為集團公司發(fā)展作出更多的貢獻，具體獎勵細(xì)則另

18、訂。（2）努力推進內(nèi)部收入分配改革。事業(yè)部所屬單位和集團公司權(quán)屬單位可對本單位的中層正職實行模擬年薪制，收入分配基數(shù)在與經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績掛鉤的基礎(chǔ)上相應(yīng)作較大調(diào)整，當(dāng)年的工資增長幅度可高于本單位平均數(shù)，一般控制在20%以內(nèi)；中層正職以外的管理職位人員可實行以（崗位效益工資+一次性獎勵+特別獎勵+創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)獎勵）為基本形式的分配模式，綜合考評為優(yōu)秀的管理人員可享受一次性獎勵，獎勵數(shù)額與企業(yè)利潤指標(biāo)完成情況和團隊、個人業(yè)績情況掛鉤；生產(chǎn)服務(wù)崗位人員應(yīng)實行收入主要與個人工作目標(biāo)和業(yè)績考核掛鉤的收入分配模式和辦法，破除分配上的平均主義，鼓勵其做好做優(yōu)本職工作。通過收入分配改革，既要縮小不合理的分配差距

19、，但又要體現(xiàn)合理的薪酬分配，以在不同單位之間、不同部門之間、同一單位和同一部門的不同崗位之間實現(xiàn)收入分配的公平公正，逐步理順和健全各類人員之間的收入分配關(guān)系。（3）推行逐級考評與分配。單位主要領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)只負(fù)責(zé)對分管單位或部門正職實施考評分配，被分管單位和部門按上級制定的分配實施意見和程序組織內(nèi)部分配，收入分配權(quán)下放給基層單位、部門、車間，由其主要負(fù)責(zé)人根據(jù)所設(shè)崗位的重要性及業(yè)績考評情況自主分配使用工資計劃。（三）有序落實和提高人才待遇。一是抓好集團公司關(guān)于加強人才隊伍建設(shè)實施辦法（試行）的貫徹執(zhí)行，將該辦法實施情況納入量化考評，以全面推動人才隊伍建設(shè)。二是參照勞動力市場價位，有序調(diào)整新錄用

20、大學(xué)生及各類人才薪酬待遇。各類在崗的無行政職務(wù)的大學(xué)生的工資待遇每年遞增比例不低于10%，211或985院校畢業(yè)生、重點院校畢業(yè)生、具有雙本科學(xué)歷的一般院校畢業(yè)生、其工資待遇在一般本科畢業(yè)生的收入基準(zhǔn)數(shù)上再上浮1020%，業(yè)績優(yōu)異的大學(xué)生可破格晉職或晉升工資等級、享受特別獎勵。對不在市區(qū)單位工作的大學(xué)生，每月發(fā)給一定數(shù)額的生活補貼費。為鼓勵自學(xué)成才，在崗位職工通過自修獲得國家認(rèn)可的本科學(xué)歷，或者參加組織上安排的學(xué)歷式培訓(xùn)獲得本科結(jié)業(yè)證書的，可享受同類人員薪酬待遇。（四）創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)人才激勵手段，激勵要體現(xiàn)企業(yè)的價值主張，突出中長期激勵。1、實行虛擬股權(quán)激勵，建立人才中長期激勵機制。即在不觸及產(chǎn)權(quán)制

21、度改革的前提下，以集團公司經(jīng)營、管理、銷售、技術(shù)等關(guān)鍵和核心崗位人員為主要激勵對象，對其預(yù)先劃定和配置虛擬的股份，并按企業(yè)（項目）所有者權(quán)益（凈利潤）增減及團隊、個人工作業(yè)績動態(tài)管理所配置的股權(quán)和持股者的收益分配，具體激勵辦法另訂。2、對引進的特殊人才和部分關(guān)鍵崗位實施協(xié)議工資制。重點是對引進的具有研究生以上學(xué)歷、碩士以上學(xué)位人才，租賃的人才，以及在集團公司不同發(fā)展階段處于關(guān)鍵崗位位的人才，按不低于市場同類人才價位的原則，協(xié)商確定服務(wù)期內(nèi)的薪酬待遇。3、在部分職位和獎勵項目上實行半公開獎勵制。集團公司和權(quán)屬單位制訂的各項獎勵政策均要公開、透明，但對市場競爭性比較強的企業(yè)和職位、為不失去對外競爭

22、力，以及對容易引起不必要爭議和盲目攀比的獎勵項目，其涉及人員的獎勵金額采取限定在一定范圍內(nèi)研究，不對外公開的政策。4、試行獎勵申報制度。團隊或員工個人根據(jù)自己的能力和具備的資源，可在項目和資金引進、為企業(yè)大額融資、技術(shù)研發(fā)等方面向組織提出完成工作目標(biāo)的承諾、申請獎勵的金額，經(jīng)上級批準(zhǔn)實施后，達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)和效果的，即予兌現(xiàn)。5、實行內(nèi)部人才有償使用制度。單位之間互相借用專業(yè)人才的，借用單位按使用時間、市場勞動力價位支付使用費給借出單位，由借出單位和被借用人協(xié)商分配。員工個人在業(yè)余時間被其它單位聘用或完成專項工作的的，用工單位可有償支付給報酬。6、鼓勵科技創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，適度擴大特別獎勵范圍，

23、提高獎勵金額。凡為集團公司改革發(fā)展和科技創(chuàng)新作出突出成就的項目團隊和個人要給予重獎。鼓勵技術(shù)要素、科技創(chuàng)新成果參與企業(yè)收益分配。科技成果產(chǎn)業(yè)化取得收益的，可按不超過凈收益10%提成用于改善工作條件和獎勵主要科研人員。四、按照市場化用工要求拓展勞動關(guān)系管理1、勞動關(guān)系管理與崗位聘用管理分離，用人用工形式多樣化?？刹扇∪瞬抛赓U、勞務(wù)派遣、業(yè)務(wù)外包、非全日制用工、全日制用工等多種用工形式。對短期性、季節(jié)性、項目性業(yè)務(wù)工作可采取人才租賃方式；對技術(shù)含量不高、季節(jié)性（時間性）強、替代性強的崗位采取非全日制用工。2、實行考評續(xù)簽勞動合同辦法。對與單位建立有固定期限勞動關(guān)系的員工，除要求填寫續(xù)簽或終止勞動合

24、同申請表，所屬單位應(yīng)根據(jù)規(guī)定對合同期屆滿人員組織定性、定量考評，書面提出對本人續(xù)簽或終止合同的建議，辦理相關(guān)手續(xù)。3、差異化管理勞動合同期限。要根據(jù)崗位特點和企業(yè)人才緊缺情況，合理確定與職工簽訂的合同期限。新進企業(yè)人員勞動合同期限一般控制在1-3年左右；關(guān)鍵崗位和骨干類職工的勞動合同期限可簽訂10年以上；列入集團公司管理的高層級人才，應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同。4、經(jīng)考評后，因業(yè)績和工作能力差，或者綜合素質(zhì)差而待崗的人員，以及違反集團公司員工獎懲辦法有關(guān)規(guī)定被責(zé)令待崗的人員，待崗期間按不低于當(dāng)?shù)卮龒徛毠ど钯M標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給基本生活費；當(dāng)事人在待崗之日起的6個月內(nèi)，如能端正態(tài)度，認(rèn)識到自身存在的問題

25、，并向組織上書面承諾改正的，用人單位可安排合適的崗位試用，否則，自行聯(lián)系接收單位和自找工作崗位，或主動申請與用人單位解除勞動關(guān)系，當(dāng)事人如超過6個月期限未按此要求辦理的，由用人單位按程序辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)。五、按照市場化用工要求積極推進職工轉(zhuǎn)崗和再就業(yè)1、非在崗職工在與企業(yè)勞動關(guān)系承續(xù)期間，如申請無條件服從企業(yè)調(diào)崗或勞務(wù)輸出、勞務(wù)派遣的，可與企業(yè)簽訂不低于5年期限的勞動合同或者無固定期限勞動合同，在被組織上安排到新崗位轉(zhuǎn)崗就業(yè)的兩年期內(nèi)，屬于個人繳納部分的社會保險費予以適當(dāng)減免，如用工單位今后有條件好的空缺崗位，優(yōu)先安排調(diào)崗，個人向組織上提交安置就業(yè)的報告后，非因個人原因暫時未上崗的，未上崗

26、期間免交管理費。2、非在崗人員在外自謀職業(yè)或有比較穩(wěn)定職業(yè)的，可與所在單位協(xié)商靈活處理勞動關(guān)系。若職工在不要求單位支付任何形式的經(jīng)濟補償金或補助金前提下與所在單位解除勞動合同，在解除合同時距離法定退休年齡在10年及以上或5年以上不足10年的，可分別在3年、2年后向原單位提出書面申請，重新辦理錄用手續(xù)；如不要求回單位安排工作或不要求重新錄用的，所在單位可按解除勞動關(guān)系時所規(guī)定的解除合同經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)給予一次性經(jīng)濟補助。3、職工自主創(chuàng)業(yè)后安置本單位富余職工的，在一定期限內(nèi)給予適當(dāng)?shù)脑倬蜆I(yè)補貼。單位新辦的勞動密集型企業(yè)，如接收安置轉(zhuǎn)崗職工的，亦可享受此優(yōu)惠政策。4、富余職工自主創(chuàng)業(yè)后缺少流動資金的，

27、在集團公司范圍內(nèi)有合適擔(dān)保人的情況下，用人單位可給予貸款扶持。5、職工在本集團公司以外單位就業(yè)或自謀職業(yè)，本人家庭經(jīng)濟比較困難，在一定期限內(nèi)不能向所在單位繳納管理費的，經(jīng)組織審核認(rèn)定并履行一定的審批程序后，可緩繳。六、強化考評的硬約束，推動市場化用人用工（一）推行工作日志制度。在集團公司所有管理和技術(shù)崗位逐步推行工作日志制度，通過日志完備記載個人工作時間安排、履職表現(xiàn)、日常學(xué)習(xí)等情況，以便組織上比較全面的了解和掌握其工作效能、工作進度、學(xué)習(xí)動態(tài)，為進行綜合考核評價提供基礎(chǔ)資料。（二）健全崗位量化考評，實現(xiàn)考評的硬約束。1、按照崗位特點不斷健全考評評價指標(biāo)體系。即在思想素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)規(guī)定共性考評

28、要求,履職才能規(guī)定共性要求和特性標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)崗位職責(zé)要求設(shè)計個性化綜合考評目標(biāo)。 2、按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，強化董事會和投資方對經(jīng)營管理層考評的硬約束，自集團總部到各級各類公司，要對各級領(lǐng)導(dǎo)班子成員按不低于上年度績效薪的20%建立風(fēng)險抵押金制度，通過對管理層強化企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和年度經(jīng)營目標(biāo)考評的硬約束，促進經(jīng)營管理層開展內(nèi)部機制的市場化、實現(xiàn)資本運營的高效化、投資收益的最大化。 3、實行季度或月考評，強化經(jīng)營管理層對部門和下屬機構(gòu)考評的硬約束。在用人機制的層面上強化約束，考評要與工作主動性和不推諉掛鉤，與工作行為過程和結(jié)果掛鉤，注重工作職責(zé)、主要工作目標(biāo)和關(guān)鍵事件的考評，體現(xiàn)考評效果，真正形

29、成“能者上，庸者下”的市場化用人機制；在經(jīng)營層面上強化約束，突出對利潤、成本控制、黨建一體化等考評，并以經(jīng)濟效益作為對各級經(jīng)營管理者考評的終極目標(biāo)。 4、強化各級組織機構(gòu)對員工考評的硬約束。主要在用人用工機制的層面強化約束，賦予部門與員工之間雙向選擇權(quán)。在雙向選擇中，部門領(lǐng)導(dǎo)無能的，員工可以調(diào)換部門；員工不思進取、不能完成工作任務(wù)的，部門可以不再任用；無部門任用的員工脫崗培訓(xùn)，經(jīng)過培訓(xùn)仍無部門任用的員工待崗。在實施考評過程中加強職工檔案管理，職工的考評資料應(yīng)及時存檔備查。七、按照市場化用人用工要求，加大教育培訓(xùn)力度，構(gòu)建以能力建設(shè)為核心的人才培訓(xùn)與發(fā)展機制，全面提升員工素質(zhì)1、推進教育培訓(xùn)制度

30、化管理。教育培訓(xùn)是培養(yǎng)人才、提高員工素質(zhì)的主要途徑。一要加強教育培訓(xùn)資源的統(tǒng)一管理，集團公司統(tǒng)籌安排使用職工教育培訓(xùn)經(jīng)費，涉及單位和部門根據(jù)培訓(xùn)需求，向集團公司主管機構(gòu)申報年度培訓(xùn)項目和培訓(xùn)所需費用，經(jīng)批準(zhǔn)后實施。二要建立內(nèi)部培訓(xùn)師選拔和有償使用制度，增強培訓(xùn)的針對性，提高培訓(xùn)效果。三要在集團公司推行“培訓(xùn)學(xué)分管理”，借助“學(xué)分制”模式，引導(dǎo)員工按照“學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化”的要求，有針對性的參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)。如果員工當(dāng)年累計修滿或超過一定學(xué)分，給予適當(dāng)獎勵，若達(dá)不到最低學(xué)分要求，將不得參加年度評先和職位、工資等級晉升。2、以能力建設(shè)為核心，抓好各類人才培訓(xùn)。在提高其思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)

31、和心理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點培養(yǎng)其學(xué)習(xí)能力、思考能力、執(zhí)行能力、服務(wù)能力、創(chuàng)新能力和發(fā)展能力等。探索人才集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)、短期培訓(xùn)與長期培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)與崗位培訓(xùn)相結(jié)合的新路子。要按照黨建一體化的要求抓好復(fù)合型人才培訓(xùn)和培養(yǎng)。對各級各類管理人員，每年安排不少于24學(xué)時的政治理論知識培訓(xùn)，全面開展以MBA核心課程為主的實戰(zhàn)培訓(xùn)，提高其能力。3、以技能培訓(xùn)為主，提高職工轉(zhuǎn)崗再就業(yè)能力。對生產(chǎn)服務(wù)崗位和轉(zhuǎn)崗職工大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)，提高其持久的就業(yè)能力。凡參加國家正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)，獲得相應(yīng)的技術(shù)技能資格等級證書的，優(yōu)先安置到合適的崗位職工自費參加專業(yè)技能培訓(xùn)后，申請到企業(yè)新辦產(chǎn)業(yè)就業(yè)的，其培訓(xùn)費給

32、予全額報銷。4、抓好新員工的入職教育培訓(xùn)。對其重點做好集團公司企業(yè)精神和核心價值觀、重要管理制度的教育培訓(xùn)，使其盡快認(rèn)同集團公司文化，融入和適應(yīng)新的環(huán)境。七、本試行意見經(jīng)集團公司四屆三次職工代表大會討論通過之日起施行，如集團公司或權(quán)屬單位現(xiàn)行的有關(guān)政策規(guī)定與本試行意見有抵觸的，均廢止執(zhí)行。各單位可結(jié)合實際制訂有關(guān)具體實施細(xì)則，在按勞動合同法第四條規(guī)定履行民主程序并向集團公司報備后執(zhí)行。附件1：江蘇金橋鹽化集團有限責(zé)任公司管理崗位工資等級設(shè)置表工資等級設(shè)置適用范圍適用條件（另行制訂）基本年薪等級工資等級系數(shù)1、事業(yè)部總經(jīng)理；2、集團公司中層正副職、高級主管；3、列入集團公司二級單位管理的權(quán)屬單位

33、或事業(yè)部所屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子副職41.231.12110.9崗位工資或基本工資等級工資等級系數(shù)1、集團公司總部機關(guān)主管及以下職位人員；2、事業(yè)部職能部門副職及以下職位人員；3、集團公司權(quán)屬單位和事業(yè)部所屬單位任職的高級主管、部門負(fù)責(zé)人，以及其他未列入集團公司年薪制實施范圍的管理人員。41.231.12110.9備注：1、表中4等級的基本年薪原則上以1等級基本年薪乘以1.2計算，實際確定的4等級基本年薪金額2等級基本年薪1.2，其它類推計算；2、基本年薪或崗位工資等級系數(shù)最高設(shè)置為1.2，可使業(yè)績和能力突出、工作時間長的低職位人員基本年薪或崗位工資高于上一級職位中最低工資等級的人員，促使其履職盡責(zé)。

34、附件2：關(guān)于設(shè)置專業(yè)技術(shù)人員等級標(biāo)準(zhǔn)的試行辦法第一條 對專業(yè)技術(shù)能力強和業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置一至六個晉升等級，其工資待遇對應(yīng)集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總部處長、副處長、高級主管、主管的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第二條 本辦法適用于集團公司國有及國有控股企業(yè)，其他類型企業(yè)可參照執(zhí)行。第三條 全公司一級專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置12名；二級專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置13名；三級專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置110名；四至六級專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置若干名。第四條 參加等級評定的基本條件1、思想素質(zhì)好，專業(yè)技術(shù)能力和協(xié)作能力強，敬業(yè)愛崗，經(jīng)驗豐富，業(yè)績突出；2、遵守國家法律法規(guī)，在評定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)前的5年內(nèi)未受到任何形式的黨紀(jì)、政紀(jì)處分；3、

35、加集團公司組織的專業(yè)知識測試，考試考評成績達(dá)到良好及以上；4、年齡：男55周歲及以下、女50周歲及以下。第五條 評定標(biāo)準(zhǔn)（附后）第六條 第五條中所稱“學(xué)歷”必須是國家認(rèn)可的學(xué)歷，即指經(jīng)國家教育行政部門批準(zhǔn)認(rèn)可的院校和經(jīng)總政、總參批準(zhǔn)認(rèn)可的部隊院校所發(fā)的畢業(yè)證書及中央黨校和省、自治區(qū)、直轄市黨校對學(xué)制兩年以上的長期班學(xué)員所授予的黨校學(xué)歷。“職稱”是指有被人事行政部門授予反映專業(yè)技術(shù)水平和能力的專業(yè)技術(shù)資格證書，并被單位連續(xù)聘任的?！霸诩瘓F公司工作年限”是指在集團公司從事本專業(yè)技術(shù)工作或技術(shù)管理的年限。第七條 評定程序1、權(quán)屬單位集體研究上報，并將其主要業(yè)績、學(xué)歷、職稱、表彰獎勵、論文、測評等相關(guān)材料原件和復(fù)印件報集團公司人力資源處。2、集團公司人力資源主管部門根據(jù)上報的材料，對照條件進行審核，并對符合條件的人員，到所在單位進行考察，組織權(quán)