MTP中層管理者技能提升之三-目標(biāo)管理與績效考核

1、MTP中層管理者技能提升之三-目標(biāo)管理與績效考核*為什么要進(jìn)行目標(biāo)與績效管理目標(biāo)的設(shè)定制定工作計劃時間管理績效考核一1>.目標(biāo)與績效管理*目標(biāo)與績效管理就是:根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標(biāo)，運(yùn)用系統(tǒng)化的管理方式，把各項管理事務(wù)展開為：有主次的、可控的、有效和高效的管理活動，為達(dá)到組織和個人目標(biāo)而努力工作的過程。其核心就是：以同樣的甚至更少的資源投入，通過管理控制提高資源要素的運(yùn)行效率，從而得到更理想的結(jié)果或產(chǎn)出效益。*為什么要做目標(biāo)與績效管理？推進(jìn)日常工作的工具提升績效（組織與個人）發(fā)揮區(qū)分與強(qiáng)化功能發(fā)揮導(dǎo)向功能，提高員工素質(zhì)績效管理的四個功能績效是任何組織的最終檢驗標(biāo)準(zhǔn) 德魯克績效管理對

2、經(jīng)理人的價值經(jīng)理人工作的產(chǎn)出，既不是他所做的工作計劃，也不是他召集下屬開的會，更不是他本人具體做的事，而是所帶團(tuán)隊的績效員工只做你考核的，不做你倡導(dǎo)的。衡量一個經(jīng)理人成就的唯一標(biāo)志是他的工作績效績效管理的關(guān)鍵流程確定公司工作目標(biāo)、考評指標(biāo)與內(nèi)容確定部門工作目標(biāo)、考評指標(biāo)與內(nèi)容確認(rèn)員工的考核指標(biāo)（KPI）與內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)制定考核工作計劃與考核方法過程輔導(dǎo)實(shí)施考評、結(jié)果反饋與溝通考核結(jié)果匯總和報批考核結(jié)果的分析、運(yùn)用、存檔企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)職位分析職責(zé)確定晉升/加薪培訓(xùn)/獎 勵獎勵/考察上司工作任務(wù)調(diào)整溝通/培訓(xùn)/獎勵淘汰調(diào)崗/溝通脫產(chǎn)培訓(xùn)/降職確定改進(jìn)計劃實(shí)施、輔導(dǎo)溝通過程關(guān)鍵事件*2、 目標(biāo)的設(shè)定

3、第一步:明確公司的整體目標(biāo)，并向下屬傳達(dá)第二步:指定符合SMART原則的目標(biāo)第三步:檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第四步:列出可能遇到的問題和障礙，并找出解決方法第五步:列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的技能與知識第六步:列出為達(dá)成目標(biāo)所需的合作對象與外部資源第七步:確定完成目標(biāo)的日期，并對目標(biāo)予以書面化*確定崗位的考核指標(biāo)如何層層分解企業(yè)目標(biāo)方法：1、魚骨圖法（日企中經(jīng)常用）2、價值樹法（8字精髓-逐級尋找影響因素）平衡計分卡（BSC）的核心內(nèi)容財務(wù)：公司的成長和盈利戰(zhàn)略客戶：公司從眾多競爭對手中脫穎而出的戰(zhàn)略和贏得客戶的價值定位流程：公司在關(guān)鏈領(lǐng)域改進(jìn)業(yè)務(wù)流程以促進(jìn)成長、增加盈利和提高客戶滿意度的戰(zhàn)略學(xué)習(xí)與

4、成長：企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展員工戰(zhàn)略：鼓勵員工學(xué)習(xí)/成長、調(diào)整戰(zhàn)略并改進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施常見的考核維度或指標(biāo)類別（定量與定性）業(yè)績態(tài)度/企業(yè)文化能力/行為員工績效考核指標(biāo)和維度的選擇無論是對部門的考核還是對員工個人的考核，都要體現(xiàn)：最關(guān)鍵80%的職責(zé)（核心績效影響因素）；有多個指標(biāo)可選擇時，區(qū)分其價值影響度（增值或降低成本的影響程度）大?。豢己嗽u價的有效性與方便性。主管為下屬制定指標(biāo)的程序：方法：“四傻瓜原則”直接配用（獨(dú)立負(fù)責(zé)或分享指標(biāo)）間接改造（范圍、數(shù)字）普遍適用（通用目標(biāo)）日常工作（職能職責(zé)）宣布本部門考核指標(biāo) 發(fā)動員工 自定指標(biāo)與員工溝通調(diào)整指標(biāo)備選指標(biāo)中確定具體考核指標(biāo)與員工簽訂績效合約*目標(biāo)設(shè)定

5、的原則 1 期望原則 2 參與原則 3 明確工作標(biāo)準(zhǔn) 4 目標(biāo)設(shè)定的SMART原則*? 基于工作而非人 ? 可以達(dá)到? 為人所知 ? 經(jīng)過同意確定? 具體且可測量 ? 有時間限制? 付諸文字 ? 標(biāo)準(zhǔn)可變Simple 簡明Measurable 可度量Attainable 可達(dá)成的Results Oriented 相關(guān)的Time Bound 有時間范圍 目標(biāo)設(shè)定的SMART原則* （1）指標(biāo)的數(shù)量（2）指標(biāo)的權(quán)重（3）指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)（4）不以量化的指標(biāo)的評價方法（5）如何看待沒有列入目標(biāo)的工作目標(biāo)設(shè)定的幾個問題*3. 制定工作計劃計劃的分類：按照時間分為戰(zhàn)略性計劃長期計劃短期計劃按照工作目標(biāo)分為

6、例行型解決問題型達(dá)成型計劃制定的七個要點(diǎn)為何？何事？何處？何時？何人？怎樣？資源？需要多少資金？資源？有哪些困難？*工作計劃制定的步驟*確立目標(biāo)探尋完成目標(biāo)的各種途徑選定最佳的完成方式將最佳途徑轉(zhuǎn)化成月、周、日的工作事項編排月、周、日的工作次序并加以執(zhí)行定期檢查目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性以及完成目標(biāo)的最佳途徑的可行性*工作計劃制定中的注意事項*事先要了解：所在部門的業(yè)務(wù)定位所在崗位的業(yè)務(wù)定位上級主管的業(yè)務(wù)目標(biāo)上級主管對你的期望和要求與其他業(yè)務(wù)崗位的業(yè)務(wù)接口關(guān)系*工作計劃制定中的注意事項*遵循5W2H：why為什么要做這項任務(wù)，對工作目標(biāo)是否有支持what任務(wù)的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo)when在什么時間段進(jìn)行wher

7、e任務(wù)發(fā)生的地點(diǎn)who哪些人員參加此任務(wù)，由誰負(fù)責(zé)How to用什么方法進(jìn)行How much需要多少成本*工作計劃制定中的注意事項*設(shè)置控制點(diǎn)：在目標(biāo)或任務(wù)重設(shè)置階段性的里程碑，通過檢查，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，對于自己難以解決的，還可以獲得領(lǐng)導(dǎo)或同事的支持。堅持記工作周記或工作日記，對計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)和糾正各種偏差，同時對計劃進(jìn)行調(diào)整和滾動。*只有目標(biāo)沒有行動，那是在做夢；只有行動而沒有目標(biāo)，那是在浪費(fèi)時間；目標(biāo)加上行動才能改變這個世界。行動源自計劃*時間管理最根本的要素是“事件”時間管理就是一種“事件管理”時間管理就是自我管理；自我管理就是改變習(xí)慣；? 效率 把事情很快的把事做完?

8、效能 把事情很快有正確地做完時間管理就是事前做計劃，并按計劃實(shí)施。*時間管理的方法與工具 明確目標(biāo) 去除不必要和不合適的事務(wù) 制定你的計劃 剔除行動障礙 及時行動*你個人認(rèn)為最值得去做的重要的事情， 它有利于你價值觀的體現(xiàn)，有利于達(dá)成你的目標(biāo)。重要事情是來自你內(nèi)在的需求 (包括工作、學(xué)習(xí)、家庭、個人）每個人的價值觀不同，因此，對“要事”的判斷也會存在差異。要事第一*重要緊急日常工作中思考：如何判斷事務(wù)的輕重緩急？*有效個人管理的四個步驟 確定角色：確定你認(rèn)為重要的角色； 選擇目標(biāo)：分別為每個角色確定未來一周要達(dá)成的目標(biāo)； 安排進(jìn)度：為這些目標(biāo)確定完成時間； 逐日調(diào)整：每日清晨依據(jù)行事歷，安排一

9、天做事的順序。第四代時間管理*以原則為重心，配合個人對使命的認(rèn)知，兼顧重要性與急迫性，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)量與產(chǎn)能的齊頭并進(jìn)；有效個人管理的六個標(biāo)準(zhǔn)： 一致：使命與價值觀、角色與目標(biāo)、重點(diǎn)與計劃、欲望與自制等應(yīng)合諧一致； 平衡：在事業(yè)、財富、生活、奉獻(xiàn)等方面平行發(fā)展； 有重心：以一周為單位訂計劃，每天應(yīng)各有不同的優(yōu)先目標(biāo)，但要相互呼應(yīng)；最有價值的事先做； 重人性：個人管理的目的在人而不在事； 有彈性：應(yīng)可因個人作用和需求的變化而調(diào)整； 攜帶方便：管理工具應(yīng)便于攜帶，隨時記錄與調(diào)整。 *第四代時間管理的要素與核心超越傳統(tǒng)上追求更快、更好、更具有效率的觀念，它不是換一個時鐘，而是提供一個羅盤，因為人走得多快是一

10、回事，方向?qū)Σ攀亲钪匾?，所以它?qiáng)調(diào)的是一種方向。 改變的是思想而不是行為，是一種思維方式的變革。這種時間管理強(qiáng)調(diào)的是一種人生的遠(yuǎn)景，而這種人生遠(yuǎn)景的一個宗旨就是要學(xué)習(xí)怎么去思考未來，所以它是一種思維方式的變革。 *時間管理注意事項：時間管理與目標(biāo)管理是不可分的。每個小目標(biāo)的完成，會讓你清楚地知道與大目標(biāo)的遠(yuǎn)近，每日計劃是你的壓力和激勵，每日的行動計劃都必須結(jié)合你的目標(biāo)。 在時間管理中，必須學(xué)會運(yùn)用8020原則，要讓20%的投入產(chǎn)生80%的效益。從個人角度看，要把握一天中的20%的經(jīng)典時間用于你的關(guān)鍵的思考和準(zhǔn)備，這你可以根據(jù)你的生活狀態(tài)、生物鐘來確定你的20%經(jīng)典時間是哪個時候。 建議每一天

11、，你要強(qiáng)迫自己執(zhí)行或做6件對你未來有影響的事情。這6件事不包括基本的工作、雜事，要盡量涉及到健康、工作、心智、人際關(guān)系、理財、家庭、心靈思考、休閑8個領(lǐng)域。時間管理是一種心態(tài)，時間管理不能說安排事情妥當(dāng)或把事做好了就行，你應(yīng)該是更長遠(yuǎn)和更系統(tǒng)地考慮你的時間分配和使用效率。 在工作和生活中要學(xué)會授權(quán)。 *錯誤的考核與正確的考核對比事后判斷 事前計劃結(jié)果評價式 過程控制式尋找錯處 問題解決得一失關(guān)系 全勝（WINLOSE） （WINWIN）人事管理程序 人力資源管理威脅性 推動性*績效考核是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程一、績效計劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個人工作計劃3、制定個人發(fā)展計劃三、績效評估1

12、、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎勵四、績效發(fā)展1、確定個人工作目標(biāo)2、確定個人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向二、績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋*記錄與收集的內(nèi)容記錄與收集的方法數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計法報表法 建立重要數(shù)據(jù)或關(guān)鍵信息的統(tǒng)計（報表）制度。如銷售額數(shù)量、項目階段性進(jìn)展、質(zhì)量事故、廢品率、差錯數(shù)等等關(guān)鍵工作行為重要行為事例觀察記錄法觀察記錄日常的關(guān)鍵工作行為或重要行為事例、事項等調(diào)查法 通過訪談等調(diào)查方法，收集績效數(shù)據(jù)和信息；文 檔文獻(xiàn)記錄法建立工作記錄、會議紀(jì)要、重要事項備忘錄等文檔，以避免信息遺忘或丟失績效信息的記錄與收集*績效信息的來源 直接的客戶或供應(yīng)商：包括工作流

13、程中的客戶 更高或最高上級： 員工自身或同事： 直接上級（你自己）： 跨部門的職能管理者或員工： 直接下屬：* 日常的績效溝通 經(jīng)常性的績效溝通 上下級之間的“績效伙伴”關(guān)系 最常用的溝通方式面 談 書 面報 告 會 議 郵 件 傳 真電話 *績效考核面談的實(shí)施原則（4 原則） 1、定期（周期性）實(shí)施 2、規(guī)定性（強(qiáng)制）實(shí)施 3、平等對待員工先行進(jìn)行自我評估 4、著重改變員工的工作行為，而不是改變 “人”。集中在績效，而不是性格特征*績效考核面談的準(zhǔn)備階段（主管與經(jīng)理準(zhǔn)備，五環(huán)節(jié)）檢查1計劃安排好適當(dāng)?shù)臅r間與地點(diǎn)（與員工一起協(xié)商、提前確定），建議選擇第三空間（非自己的辦公室），獨(dú)立會議室最佳。

14、計劃好績效考核面談（溝通）的程序、進(jìn)度計劃、總體時間控制等； 2通知下屬面談的內(nèi)容、步驟和時間控制：注意要讓員工作好充分的準(zhǔn)備，以便員工能充分總結(jié)自己的績效結(jié)果，表達(dá)、闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中獲取更多的重要信息； 3合理安排績效考核面談的座位排列，切忌你和員工面對面正視（距離太近或太遠(yuǎn)），以免給員工造成一種被審問的壓抑感覺；4熟悉被考核者的績效考核相關(guān)資料，包括：設(shè)定的績效目標(biāo)與指標(biāo)、績效目標(biāo)完成情況的員工自我評價、相關(guān)的數(shù)據(jù)資料信息及統(tǒng)計報表、關(guān)鍵事件及其它資料等。特別是“績效考核表”及績效信息； 5明確績效考核結(jié)果的確定規(guī)則，進(jìn)行預(yù)評定并核對評定結(jié)果；*績效面

15、談九步法： 建立良好關(guān)系，營造信任、和諧的面談氣氛 說明績效考核面談的目的、步驟和時間計劃 根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)討論員工績效完成情況 分析績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)或未能如期完成的原因 討論員工在績效表現(xiàn)上的優(yōu)勢和有待改進(jìn)的方面 討論員工的職業(yè)發(fā)展提升或績效改進(jìn)計劃 討論擬定員工下一績效周期的工作目標(biāo)和績效指標(biāo) 討論員工需要的資源保障與支持幫助 以積極的態(tài)度結(jié)束面談，雙方簽字認(rèn)可/確認(rèn)。 HP的績效評估工作定位：經(jīng)理最重要的工作時間：每人一天，必須按時提交報告方式：規(guī)定表單及報告格式認(rèn)同：下級與上級溝通：對各方面分析，2小時發(fā)展：個人職業(yè)發(fā)展*討論問題/缺點(diǎn)提出解決方案擬定改善計劃建立新的績效合約跟進(jìn)/指導(dǎo)幾個操作性經(jīng)驗分享：1、制定下一階段性KPI2、制定下一評估階段的改善措施和行動計劃3、績效改進(jìn)要定期跟蹤績效改進(jìn)是績效管理的最終目的 *培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗或辭退培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展強(qiáng)化管理績