食用菌公司績(jī)效管理

1、食用菌公司績(jī)效管理xxx（集團(tuán)）有限公司目錄第一章 公司簡(jiǎn)介3一、 基本信息3二、 公司簡(jiǎn)介3三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)4第二章 項(xiàng)目概況6一、 項(xiàng)目概述6二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成7三、 資金籌措方案7四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)8五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃8第三章 宏觀環(huán)境分析9第四章 行業(yè)背景分析11第五章 薪酬管理14一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求14二、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)17三、 獎(jiǎng)金制度的制定22四、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序26五、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟28六、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則29第一章 公司簡(jiǎn)介一、 基本信息1、公司名稱：xxx（集團(tuán)）有限公司2、法定代表人：曾xx3、注冊(cè)資本

2、：990萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-2-217、營(yíng)業(yè)期限：2015-2-21至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營(yíng)范圍：從事食用菌相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。）二、 公司簡(jiǎn)介展望未來(lái)，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)

3、力，努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺(tái)。公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過了董事會(huì)議事規(guī)則，董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 三、 公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額11876.939501.548907.70負(fù)債總額5033.004026.403774.75股東權(quán)益合計(jì)6843.935475.145132.95表格題目公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入35722.9928

4、578.3926792.24營(yíng)業(yè)利潤(rùn)8208.756567.006156.56利潤(rùn)總額6822.385457.905116.78凈利潤(rùn)5116.783991.093684.08歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)5116.783991.093684.08第二章 項(xiàng)目概況一、 項(xiàng)目概述（一）項(xiàng)目基本情況1、項(xiàng)目名稱：食用菌公司2、承辦單位名稱：xxx（集團(tuán)）有限公司3、項(xiàng)目性質(zhì)：技術(shù)改造4、項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)：xx園區(qū)5、項(xiàng)目聯(lián)系人：曾xx（二）主辦單位基本情況未來(lái)，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時(shí)，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會(huì)責(zé)任，秉承“責(zé)任、公平、開放、求實(shí)”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國(guó)。公司秉承“以人

5、為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠(chéng)信尊重”的企業(yè)情懷；堅(jiān)持“品質(zhì)營(yíng)造未來(lái)，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠(chéng)服務(wù)贏得市場(chǎng)，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營(yíng)銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 展望未來(lái)，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在“夢(mèng)想、責(zé)任、忠誠(chéng)、一流”核心價(jià)值觀的指引下，圍繞業(yè)務(wù)體系、管控體系和人才隊(duì)伍體系重塑，推動(dòng)體制機(jī)制改革和管理及業(yè)務(wù)模式的創(chuàng)新，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，努力把公司打造成為國(guó)內(nèi)一流的供應(yīng)鏈管理平臺(tái)。公司依據(jù)公司法等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及公司章程的有關(guān)規(guī)定，制定并由股東大會(huì)審議通過了董事會(huì)議事規(guī)則，董事會(huì)議事規(guī)則對(duì)董事會(huì)的

6、職權(quán)、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會(huì)議記錄等進(jìn)行了規(guī)范。 （三）項(xiàng)目建設(shè)選址及用地規(guī)模本期項(xiàng)目選址位于xx園區(qū)，占地面積約84.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。二、 項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資39005.77萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資30247.41萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的77.55%；建設(shè)期利息621.85萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的1.59%；流動(dòng)資金8136.51萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的20.86%。三、 資金籌措方案（一）項(xiàng)目資本金籌措方案項(xiàng)目總投資

7、39005.77萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx（集團(tuán)）有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）26314.97萬(wàn)元。（二）申請(qǐng)銀行借款方案根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額12690.80萬(wàn)元。四、 項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：87100.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：65114.88萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：16122.37萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：32.09%。5、全部投資回收期（Pt）：5.02年（含建設(shè)期24個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：24714.53萬(wàn)元（產(chǎn)值）。五、 項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃項(xiàng)目計(jì)劃從可行性研究報(bào)

8、告的編制到工程竣工驗(yàn)收、投產(chǎn)運(yùn)營(yíng)共需24個(gè)月的時(shí)間。第三章 宏觀環(huán)境分析以“中國(guó)制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃為引領(lǐng)，實(shí)施產(chǎn)業(yè)強(qiáng)縣戰(zhàn)略，推進(jìn)新型工業(yè)化進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)工業(yè)率先發(fā)展。著力建設(shè)一流的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，打造現(xiàn)代制造業(yè)先進(jìn)配套基地。以開發(fā)區(qū)和特色產(chǎn)業(yè)基地為發(fā)展平臺(tái)，以項(xiàng)目建設(shè)為發(fā)展支撐，深入推進(jìn)傳統(tǒng)特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和新興產(chǎn)業(yè)率先發(fā)展，形成先進(jìn)制造業(yè)主導(dǎo)的工業(yè)發(fā)展格局。到“十三五”末，力爭(zhēng)全部工業(yè)總產(chǎn)值突破500億元；規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量每年新增15家以上，達(dá)到220家以上，規(guī)上工業(yè)增加值增速達(dá)到9%以上。（一）著力推進(jìn)園區(qū)率先發(fā)展以規(guī)劃為引領(lǐng)，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快招商引資進(jìn)度，以“工業(yè)新城生態(tài)

9、園區(qū)”為目標(biāo)，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、率先發(fā)展。（二）加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)“十三五”期間，配合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，逐步淘汰低端鋼鐵壓延、低端零配件加工制造等技術(shù)含量低、高耗能低產(chǎn)出行業(yè)，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)特色制造業(yè)高端化發(fā)展。（三）推動(dòng)新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大堅(jiān)持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)，大力培育壯大新能源車輛制造、汽車零部件生產(chǎn)、數(shù)控設(shè)備生產(chǎn)等新興產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供新的支撐。力爭(zhēng)到“十三五”末，新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值的比重達(dá)到30%以上。第四章 行業(yè)背景分析食用菌味道極其鮮美，素有“山中之珍”的美稱。中國(guó)是認(rèn)識(shí)和栽培食用菌最早、栽培種類最多的國(guó)家。近年來(lái)，隨著人們生活水平的不斷提高和食物結(jié)構(gòu)的變化，心血管、高血壓、

10、糖尿病等慢性疾病的患病率大大增加，因而使對(duì)人體有著獨(dú)特保健功能的菌類食品越來(lái)越受到人們的青睞。食用菌不僅成為中國(guó)人餐桌上的新寵，國(guó)際市場(chǎng)對(duì)食用菌的需求也在不斷上升。2014-2020年期間，中國(guó)食用菌產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值比重維持在4.0%以上，根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)：2014年中國(guó)農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值為5.19萬(wàn)億元，其中食用菌產(chǎn)業(yè)占比4.4%；2020年中國(guó)農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值為7.17萬(wàn)億元，其中食用菌產(chǎn)業(yè)占比4.8%。中國(guó)是食用菌生產(chǎn)第一大國(guó)，近年來(lái)，中國(guó)食用菌產(chǎn)業(yè)獲得了較快的發(fā)展，產(chǎn)量及產(chǎn)值均不斷增長(zhǎng)，2014-2020年期間，食用菌產(chǎn)量由3270萬(wàn)噸增加至4061.4萬(wàn)噸，產(chǎn)值由2258.1億元增加至346

11、5.7億元。食用菌產(chǎn)業(yè)是非耕地生產(chǎn)、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)廢棄物循環(huán)利用、經(jīng)濟(jì)效益高、市場(chǎng)潛力大、建設(shè)資源節(jié)約型和環(huán)境友好型產(chǎn)業(yè)，具有不與人爭(zhēng)糧、不與糧爭(zhēng)地、不與地爭(zhēng)肥、不與農(nóng)爭(zhēng)時(shí)、不與其他產(chǎn)業(yè)爭(zhēng)資源的“五不爭(zhēng)”特點(diǎn)。香菇、黑木耳、平菇仍是中國(guó)最主要的食用菌種植品類，2020年產(chǎn)量合計(jì)占全國(guó)食用菌總量的63.5%，其中香菇產(chǎn)量為1188.21萬(wàn)噸，較2019年增長(zhǎng)6.5%；黑木耳產(chǎn)量為706.43萬(wàn)噸，較2019年增長(zhǎng)0.7%；平菇產(chǎn)量為682.96萬(wàn)噸，較2019年下降0.5%。其次金針菇、雙孢蘑菇、杏鮑菇、毛木耳產(chǎn)量均100萬(wàn)噸。從產(chǎn)量分布來(lái)看，河南省食用菌產(chǎn)量穩(wěn)居全國(guó)第一，2020年產(chǎn)量達(dá)561.85

12、萬(wàn)噸；福建省排名第二，產(chǎn)量為452.5萬(wàn)噸；其次山東省、黑龍江省、河北省產(chǎn)量均超300萬(wàn)噸；產(chǎn)量超200萬(wàn)噸另由吉林省、四川省、江蘇省。從2020年產(chǎn)值來(lái)看，河南省遙遙領(lǐng)先，達(dá)401.63億元，占全國(guó)總產(chǎn)值的11.6%；云南省雖食用菌產(chǎn)量?jī)H為74.68萬(wàn)噸，但產(chǎn)值達(dá)281.26億元，居全國(guó)第二，占全國(guó)的8.1%。其次河北省、福建省、四川省、山東省、黑龍江省產(chǎn)值均超200億元。在河南自然資源、生產(chǎn)成本的優(yōu)勢(shì)，以及相關(guān)政策和科研創(chuàng)新的推動(dòng)下，河南省成為了中國(guó)最大的食用菌生產(chǎn)省，2020年產(chǎn)量占全國(guó)總產(chǎn)量的13.8%，其中全省香菇產(chǎn)量為365.1萬(wàn)噸，平菇產(chǎn)量為117.2萬(wàn)噸。河南省食用菌產(chǎn)業(yè)發(fā)展呈

13、現(xiàn)新特點(diǎn)：一是科技對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)進(jìn)一步增強(qiáng)。實(shí)施產(chǎn)業(yè)重大科技專項(xiàng)，新品種、新成果、新技術(shù)快速應(yīng)用，學(xué)科人才隊(duì)伍壯大，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。二是各類優(yōu)惠政策對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展促進(jìn)作用進(jìn)一步體現(xiàn)。三是四大優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)區(qū)示范效應(yīng)開始發(fā)揮作用，一批新型的現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)園區(qū)相繼投建，四是工業(yè)化生產(chǎn)進(jìn)一步推動(dòng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。第五章 薪酬管理一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（一）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，包括補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。1、補(bǔ)償職能。職工在勞動(dòng)過程中體力與腦力的消耗必須得到補(bǔ)償，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)，社會(huì)才能不

14、斷進(jìn)步、發(fā)展。同時(shí)，職工為了提高勞動(dòng)力素質(zhì)，要進(jìn)行教育投資，這筆費(fèi)用也需要得到補(bǔ)償，否則就沒有人愿意對(duì)教育投資，勞動(dòng)力素質(zhì)就難以不斷提高，進(jìn)而影響社會(huì)發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，對(duì)以上兩方面的補(bǔ)償不可能完全由社會(huì)來(lái)承擔(dān)，有相當(dāng)一部分要由個(gè)人承擔(dān)。對(duì)職工來(lái)說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質(zhì)、文化生活資料，就可保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。2、激勵(lì)職能。薪酬制定的公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬激勵(lì)職能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。3、調(diào)節(jié)職能。薪酬的調(diào)節(jié)職能主要表現(xiàn)在引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)上。勞動(dòng)力市場(chǎng)中

15、勞動(dòng)供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動(dòng)供給數(shù)量就大；薪酬低，勞動(dòng)供給數(shù)量就少。因此，科學(xué)合理地運(yùn)用薪酬這個(gè)經(jīng)濟(jì)參數(shù)，就可以引導(dǎo)勞動(dòng)者向合理的方向流動(dòng)，使其從不急需的產(chǎn)業(yè)（部門）流向急需的產(chǎn)業(yè)（部門）從發(fā)揮作用小的產(chǎn)業(yè)（部門）流向發(fā)揮作用大的產(chǎn)業(yè)（部門）達(dá)到勞動(dòng)力的合理配置。薪酬的調(diào)節(jié)職能還表現(xiàn)在通過對(duì)薪酬關(guān)系、薪酬水平的調(diào)整來(lái)引導(dǎo)勞動(dòng)者努力學(xué)習(xí)和鉆研企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織急需的業(yè)務(wù)（技術(shù)）知識(shí)，從人才過剩的職業(yè)（工種）向人才緊缺的職業(yè)（工種）流動(dòng)，既滿足了各行各業(yè)的需要，又平衡了人力資源結(jié)構(gòu)。4、效益職能。從雇主的眼光來(lái)看，薪酬具有效益職能。薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說是勞動(dòng)的價(jià)格，是所投入的可變成本。所以，不

16、能將企業(yè)的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(dòng)（通過勞動(dòng)力）這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。因此，薪酬投入也就是勞動(dòng)投入，而勞動(dòng)是經(jīng)濟(jì)效益的源泉。此外，薪酬對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說是收入，是生活資料的來(lái)源。在正常情況下，一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成果總是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬經(jīng)濟(jì)效益。也正因?yàn)樾匠甑男б媛毮?，社?huì)才有可能擴(kuò)大再生產(chǎn)，經(jīng)濟(jì)才能不斷發(fā)展，人們的生活水平才會(huì)不斷提高。5、統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督職能。薪酬是按勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行分配的。所以，薪酬可以反映勞動(dòng)者向社會(huì)提供的勞動(dòng)量（勞動(dòng)貢獻(xiàn)）大小。薪酬是用來(lái)按一定價(jià)格購(gòu)買與其勞動(dòng)支出量相當(dāng)?shù)南M(fèi)資料的。所以，薪酬還可以反映勞動(dòng)者的消費(fèi)水

17、平。因此，通過薪酬就可以把勞動(dòng)量與消費(fèi)量直接聯(lián)系起來(lái)。通過對(duì)薪酬支付的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，實(shí)際上也是對(duì)活勞動(dòng)消耗的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督，進(jìn)而也是對(duì)消費(fèi)量的統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督。這有助于國(guó)家從宏觀上考慮合理安排消費(fèi)品供應(yīng)量與薪酬增長(zhǎng)的關(guān)系以及薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)、國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)的關(guān)系。（二）體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)薪酬管理對(duì)員工的行為具有內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，因而在確定薪酬分配依據(jù)和進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)必須從企業(yè)生存與發(fā)展的根本命題-價(jià)值的產(chǎn)生與分配出發(fā)來(lái)進(jìn)行系統(tǒng)思考。價(jià)值來(lái)源于勞動(dòng)，價(jià)值的分配也必須取決于勞動(dòng)的付出。因此，薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)。1、潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動(dòng)是指蘊(yùn)含在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。它

18、是企業(yè)在人力資源招聘和配置時(shí)對(duì)個(gè)體價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)的基本依據(jù)，也是區(qū)分不同人力資源對(duì)企業(yè)未來(lái)貢獻(xiàn)大小的重要指標(biāo)。然而，個(gè)體的勞動(dòng)能力畢竟不能等同于個(gè)體的實(shí)際勞動(dòng)付出，也不能等同于個(gè)體所創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值，企業(yè)在利用該指標(biāo)作為薪酬決定的基本依據(jù)時(shí)必須十分謹(jǐn)慎，必須注意實(shí)際創(chuàng)造價(jià)值與預(yù)付價(jià)值之間的“結(jié)算”。2、流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。流動(dòng)勞動(dòng)是指人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)，是已經(jīng)付出的勞動(dòng)。企業(yè)用它作為發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，顯然比潛在勞動(dòng)要好。但是，個(gè)人雖然付出了勞動(dòng)，但由于個(gè)人、組織或者市場(chǎng)的原因可能最終不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，因而把流動(dòng)勞動(dòng)作為價(jià)值分配的依據(jù)也有一定的局限性。3、凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。凝固勞動(dòng)

19、是指勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等，這是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)價(jià)值衡量的最好方式。在大部分組織和工作崗位中，都應(yīng)當(dāng)以此為基本依據(jù)來(lái)計(jì)量和發(fā)放員工的薪酬。然而，在實(shí)際工作中，一些員工的工作難以與業(yè)績(jī)直接對(duì)應(yīng)，或者難以進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這些情況客觀上制約著這類勞動(dòng)價(jià)值以上三種勞動(dòng)形態(tài)各有特點(diǎn)，也各有優(yōu)勢(shì)和不足。按潛在勞動(dòng)計(jì)量薪酬，有利于鼓勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資，也能夠在一定程度上增強(qiáng)組織對(duì)人才的吸引能力；按流動(dòng)勞動(dòng)計(jì)量薪酬，適用于那些難以計(jì)算或者不必計(jì)算工作定額、不存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系而只要求按時(shí)出勤的工種或崗位；按凝固勞動(dòng)計(jì)量薪酬，能夠比較準(zhǔn)確地表明勞動(dòng)價(jià)值的大小，也便于發(fā)揮

20、薪酬管理的激勵(lì)功能，但其適用的范圍有限。因此，企業(yè)在考慮薪酬分配依據(jù)和制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該綜合考慮，取長(zhǎng)補(bǔ)短，配合使用。二、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是：不同的崗位有不同的相對(duì)價(jià)值，相對(duì)價(jià)值越高的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大，因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè)，要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對(duì)象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)可見，崗位薪酬體系以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的

21、優(yōu)點(diǎn)非常明顯：不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)剑癸@公平性，也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理，管理成本較低。當(dāng)然，這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線，從一定意義上來(lái)講，也有助于員工的發(fā)展。但是，這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征，所以，也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升，從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工，一旦達(dá)到一定的崗位，就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面：一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤，忽視同崗位可能存在的績(jī)效差異，可能會(huì)挫傷許多員工的工作熱情和積極性；二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式，這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的

22、安全感，但它缺乏對(duì)員工有效的激勵(lì)，還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連，實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)薪酬。崗位薪酬體系首先要對(duì)每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位，再經(jīng)過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)確定適合本企業(yè)的薪酬水平，按職位的權(quán)重對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)，從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以符合國(guó)家法律規(guī)定為底線要求，力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性。一般來(lái)說，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。

23、環(huán)境分析就是要通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活水平、國(guó)家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且，每一種環(huán)境因素又處于一種動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況，還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對(duì)其未來(lái)的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟，它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料，所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪

24、酬策略的選擇、工作分析以及崗位評(píng)價(jià)等重要過程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性所以，環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測(cè)環(huán)境，不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才，更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對(duì)組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，通過對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證，得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)

25、說明與規(guī)范的過程，是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，能為招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對(duì)不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較，確定其相對(duì)價(jià)值的過程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)可使特定崗位的相對(duì)價(jià)值得以公示，為薪酬等級(jí)的劃分建立基礎(chǔ)，體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外，通過崗位

26、評(píng)價(jià)可以明確不同崗位的等級(jí)、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系，確定各個(gè)崗位的地位和作用，形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。5、崗位等級(jí)劃分。通過崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級(jí)劃分。等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說，等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差；等級(jí)數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會(huì)增加?？梢?，薪酬等級(jí)與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級(jí)的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。

27、6、市場(chǎng)薪酬調(diào)查。如果說崗位評(píng)價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問題，那么外部競(jìng)爭(zhēng)性就需要通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查來(lái)解決。市場(chǎng)薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場(chǎng)薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議，來(lái)確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場(chǎng)薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對(duì)比關(guān)系，廣義的薪酬結(jié)

28、構(gòu)還包括不同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系，如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，成為企業(yè)薪酬管理制度，然后通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前，企業(yè)要對(duì)將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳，并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通，以廣泛征求意見，為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。三、 獎(jiǎng)金制度的制定（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)

29、象及范圍。4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。（二）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法在薪酬設(shè)計(jì)中占有重要地位，獎(jiǎng)金最能體現(xiàn)員工價(jià)值和起到激勵(lì)員工的作用。以下為一些常見的獎(jiǎng)金項(xiàng)目設(shè)計(jì)要點(diǎn)。1、傭金的設(shè)計(jì)。從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎(jiǎng)金，是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎(jiǎng)金有相似之處，因此可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員，根據(jù)銷售人員在一定時(shí)間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。在設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè)承受不起。（2）不要輕易改變比例。在決定比例時(shí)要很慎重，要進(jìn)行調(diào)查研究，除非有重大原因，否則不要改變傭金比

30、例，切忌看到員工傭金拿得多就想把比例降下來(lái)。（3）兌付要及時(shí)?？梢悦總€(gè)月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)后兩周內(nèi)兌付，一定要及時(shí)發(fā)放，否則不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。2、超時(shí)獎(jiǎng)。超時(shí)獎(jiǎng)是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種，一般以固定工資為主要收人的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時(shí)獎(jiǎng)。在設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)要注意以下事項(xiàng)。（1）盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。（2）明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng)。（4）允許在某一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)

31、而支付超時(shí)獎(jiǎng)。如果員工勞動(dòng)一直超時(shí)，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。3、績(jī)效獎(jiǎng)?？?jī)效獎(jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為了激勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。（2）達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到這一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎(jiǎng)金（3）以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。例如，完成績(jī)效120%，績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部分（20%）的1%；完成績(jī)效150%，績(jī)效獎(jiǎng)金為多余部分（50%）的2%。4、建議獎(jiǎng)。建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)。（

32、2）獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)的面要較寬。（3）如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者。（4）如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金。5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金金額一般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如，提了一項(xiàng)合理化建議，為企業(yè)節(jié)省了大量成本；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多銷量；設(shè)計(jì)了一項(xiàng)重大的技術(shù)革新項(xiàng)目，為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資等。在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測(cè)量的內(nèi)容。例如，增加利潤(rùn)多少，增加銷量多少，降低成本多少，挽回?fù)p失多少。（2

33、）為企業(yè)增加的金額（或減少損失的金額）要大。例如，100萬(wàn)500萬(wàn)元為一檔，500萬(wàn)1000萬(wàn)元為一檔，1000萬(wàn)元以上為一檔。（3）要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無(wú)法完成的情況下，而該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。（4）受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。（5）頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。6、節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)又稱降低成本獎(jiǎng)。如果降低成本的金額很大時(shí)，可以獲特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；如果降低成本的金額較小時(shí)，可以獲節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。一般以第一線的操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)的主要對(duì)象。在設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）要獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量

34、，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則是假節(jié)約。假節(jié)約不但無(wú)獎(jiǎng)反而要受罰。（2）明確規(guī)定指標(biāo)來(lái)確定是否降低了成本。7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)。超利潤(rùn)獎(jiǎng)是指員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金，有時(shí)又稱紅利。在設(shè)計(jì)超利潤(rùn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員。（2）根據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切忌平均主義。（3）明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。四、 起草單項(xiàng)薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企業(yè)為了落實(shí)薪酬策略、實(shí)施薪酬管理而制定的在企業(yè)內(nèi)部具有法規(guī)性與約束力的文件，對(duì)企業(yè)薪酬管理具有指導(dǎo)和

35、約束作用，是企業(yè)實(shí)施薪酬管理活動(dòng)、員工領(lǐng)取所得薪酬的準(zhǔn)則和依據(jù)。薪酬管理制度文本的結(jié)構(gòu)由標(biāo)題、正文、發(fā)布（或落款）以及附件組成。1、標(biāo)題，基本是由企業(yè)名稱、薪酬制度內(nèi)容和制度稱謂組成。2、正文，可根據(jù)實(shí)際情況或繁或簡(jiǎn)。內(nèi)容較繁的薪酬制度，可分總則、分則、附則。每一部分均可按內(nèi)容的多少分列若干章或若干條?？倓t可用概述或條文的形式來(lái)表明訂立這一制度的目的、要求、原則和適用范圍。分則是正文的主要部分，應(yīng)分條具體地寫明其有關(guān)內(nèi)容及項(xiàng)目。附則，說明制定權(quán)、修訂權(quán)或解釋權(quán)，以及適用對(duì)象和生效日期等。內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的薪酬制度，正文可以采用前言加主體的方式起草，前言說明制定這項(xiàng)制度的目的意義，然后分條寫出具體內(nèi)

36、容。有些制度不必寫前言、結(jié)語(yǔ)，只寫若干條規(guī)定性文字即可。3、發(fā)布或落款，可以在標(biāo)題下注明制定或發(fā)布的單位、時(shí)間，也可以在正文結(jié)尾處注明訂立制度的單位及發(fā)布日期。起草薪酬制度的語(yǔ)言要嚴(yán)謹(jǐn)、周密，條文要具體、切實(shí)、簡(jiǎn)明。起草薪酬制度要明確制定的權(quán)限，不能越權(quán)隨意制定。薪酬制度的內(nèi)容不能同國(guó)家法律法規(guī)、政策等相抵觸，也不能與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容和企業(yè)人力資源管理制度的精神和規(guī)定相抵觸。薪酬制度的起草部門可以是企業(yè)人力資源管理部門，也可以是企業(yè)薪酬管理委員會(huì)，制度起草完成后還需報(bào)相關(guān)主管部門核準(zhǔn)備案。五、 崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)。2、制定、討論、通過崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。3、制定“崗位評(píng)價(jià)表”，評(píng)價(jià)委員人手一份。4、評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5、集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分級(jí)定義，逐一確定每個(gè)崗位的等級(jí)要求每個(gè)要素討論一輪）。6、代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息。7、評(píng)委評(píng)價(jià)：每一評(píng)價(jià)委員根據(jù)“崗位說明書”和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。8、制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各個(gè)評(píng)價(jià)委員評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù)。9、根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。10