因子分析法典型案例

1、案例:基于因子分析法的高級(jí)管理者人力資源價(jià)值計(jì)量模型一、背景介紹及問題提出 1. 人力資源價(jià)值計(jì)量的背景著名會(huì)計(jì)學(xué)家 W.A 佩頓(Paton教授曾經(jīng)睿智地指出:在企業(yè)中,良好組織且忠誠的員工是一項(xiàng)遠(yuǎn)比商品更為重要的“資產(chǎn)”。對(duì)于這樣重要的“資產(chǎn)”為什么直到現(xiàn)在都沒有納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系呢?人力資源價(jià)值信息沒有在財(cái)務(wù)報(bào)表體系中加以披露的原因是:人力資源的價(jià)值計(jì)量是一個(gè)難題,使得人力資源會(huì)計(jì)一直處于理論探討和實(shí)驗(yàn)階段,未能登堂入室。人力資源價(jià)值計(jì)量研究目的在于:用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況及企業(yè)對(duì)人力資源的能力回報(bào),為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。 2

2、.高級(jí)管理者人力資源的研究背景高級(jí)管理者是企業(yè)的核心和靈魂,在企業(yè)人力資源中居于中心地位是一種稀缺的生產(chǎn)要素,對(duì)高級(jí)管理者人力資源的壟斷是超額剩余價(jià)值的主要來源,幾乎每一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)都與企業(yè)中高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)緊密地聯(lián)系在一起的。 3. 問題的提出在人力資源價(jià)值計(jì)量發(fā)展的完善的過程中,如何動(dòng)態(tài)地、客觀地、科學(xué)地綜合評(píng)價(jià)高管的價(jià)值,一直是困擾人力資源價(jià)值計(jì)量的一個(gè)難題,許多專家和學(xué)者采用未來收益折現(xiàn)或期權(quán)定價(jià)等方法對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量;未來收益折現(xiàn)是以工資為基礎(chǔ)對(duì)高級(jí)管理者的未來收益進(jìn)行折現(xiàn),這種貨幣計(jì)量方法存在主要問題在于工資不能反映人力資源真實(shí)價(jià)值,因?yàn)楦呒?jí)管理者人力資源價(jià)值本身存在復(fù)雜性、隱蔽

3、性及能動(dòng)性,僅以工資作為衡量人力資源價(jià)值的大小的標(biāo)準(zhǔn),忽略了高級(jí)管理者在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的特殊性。由于高級(jí)管理者人力資源存在某些特性。因此,對(duì)高級(jí)管理者的采用非貨幣計(jì)量的方法更加具有現(xiàn)實(shí)的意義。二、問題研究的意義 1、人力資源價(jià)值的科學(xué)計(jì)量會(huì)使企業(yè)更加全面、科學(xué)的掌握高級(jí)管理者的信息并更加重視人力資源的作用,從而為了保留和爭取人才,對(duì)企業(yè)的高級(jí)管理者進(jìn)行有效的激勵(lì)。 2、對(duì)高級(jí)管理者人力資源價(jià)值計(jì)量的準(zhǔn)確與否,關(guān)系到企業(yè)總資產(chǎn)的精確程度和企業(yè)未來發(fā)展的能力。對(duì)高級(jí)管理者人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確計(jì)量有利于實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)核算體系的建立。三、案例思路首先,在分析高級(jí)管理者人力資源價(jià)值計(jì)量的基本理論與其特性

4、分析的基礎(chǔ)上,案例建立影響高級(jí)管理者人力資源價(jià)值計(jì)量的指標(biāo)體系,該體系由 29 個(gè)初級(jí)指標(biāo)構(gòu)成(如下圖一所示。其次,通過問卷調(diào)查的方式,應(yīng)用因子分析法對(duì)上述29 個(gè)指標(biāo)進(jìn)行篩選。隱性因子學(xué)歷天賦社會(huì)資本任職時(shí)間職業(yè)背景職業(yè)生命周期薪酬年齡體質(zhì)能力心理能力領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略決策能力風(fēng)險(xiǎn)承受能力人力資源管理能力領(lǐng)導(dǎo)管理因子創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)能力洞察能力溝通能力組織能力團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力個(gè)人特征及組織環(huán)境因子價(jià)值觀忠誠感道德行為敬業(yè)精神樂觀自信理智情緒穩(wěn)定企業(yè)規(guī)模職位圖一高級(jí)管理者人力資源價(jià)值指標(biāo)體系四、數(shù)據(jù)說明:案例采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。問卷發(fā)放的數(shù)量:本次共發(fā)放問卷180 份,其中包括電子文檔和紙質(zhì)問卷

5、,共回收有效問卷103 份,有效回收率為57.22%。問卷內(nèi)容的設(shè)計(jì):案例在分析了高級(jí)管理者人力資源價(jià)值計(jì)量的理論基礎(chǔ)和特性分析的基礎(chǔ)上建立了高級(jí)管理者人力資源價(jià)值指標(biāo)體系。問卷的調(diào)查內(nèi)容是該指標(biāo)體系中的指標(biāo),由企業(yè)的高級(jí)管理人員依據(jù)各指標(biāo)對(duì)高級(jí)管理者人力資源價(jià)值計(jì)量的影響做出基本判斷。問卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì):首先,針對(duì)案例提出的 29 個(gè)指標(biāo)要素,設(shè)計(jì)了 29 個(gè)判斷指標(biāo)程度的問題。通過被調(diào)查者選擇打分的方式,獲得各指標(biāo)的具體分值。所有問題都劃分為 7 選項(xiàng)對(duì)應(yīng)7 個(gè)程度,由管理者根據(jù)題目的內(nèi)容進(jìn)行選擇。然后采用 7 分模糊打分法,每一個(gè)選項(xiàng)對(duì)應(yīng)一個(gè)分值,選擇第一選項(xiàng)為 7 分,第二選項(xiàng)為6 分,依

6、次為5 分、4 分、3 分、2 分、1 分(調(diào)查問卷如下所示。高級(jí)管理者人力資源價(jià)值計(jì)量A 非常贊同B 贊同C 基本贊同D 不確定E 不大贊同F(xiàn) 不贊同G 非常不贊同 18. 溝通能力是高級(jí)管理者必備的技能,您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同 C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同 19. 組織能力是高級(jí)管理者必備的技能,您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同 C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同 20. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力是高級(jí)管理者必備的技能,您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同 C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊

7、同 21. 高管的價(jià)值觀影響高級(jí)管理者職業(yè)素養(yǎng),您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同 C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同22. 高管的忠誠感影響高級(jí)管理者職業(yè)素養(yǎng),您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同C 基本贊同D 不確定E 不大贊同F(xiàn) 不贊同G 非常不贊同 23. 高管的道德行為影響高級(jí)管理者職業(yè)素養(yǎng),您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同 C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同 24. 高管的敬業(yè)精神影響高級(jí)管理者職業(yè)素養(yǎng),你認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同 C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同 25. 是否

8、樂觀自信決定高級(jí)管理者技能水平的發(fā)揮,您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同 C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同 26. 是否理智決定高級(jí)管理者技能水平的發(fā)揮,您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同 C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同27. 情緒是否穩(wěn)定決定高級(jí)管理者技能水平的發(fā)揮,您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同 C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同 28. 企業(yè)規(guī)模會(huì)影響高級(jí)管理者自身人力資本價(jià)值的發(fā)揮,您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同

9、 29. 目前所在職位會(huì)影響高級(jí)管理者自身人力資本價(jià)值的發(fā)揮,您認(rèn)同嗎? A 非常贊同 B 贊同C 基本贊同 D 不確定 E 不大贊同 F 不贊同 G 非常不贊同五、數(shù)據(jù)分析 1、隱性指標(biāo)公共因子篩選高級(jí)管理者人力資源價(jià)值隱性因子,反映了管理者本身的健康因子及在教育投資和職業(yè)發(fā)展過程累積價(jià)值。 1.1 隱性因子分析及統(tǒng)計(jì)性描述案例在分析了高級(jí)管理者人力資源價(jià)值的理論及特性基礎(chǔ)上,經(jīng)過仔細(xì)甄選,選用了學(xué)歷、天賦、社會(huì)資本,這些具有代表性的個(gè)人資本積累指標(biāo);任職時(shí)間、職業(yè)背景、職業(yè)生命周期、薪酬,這些具有代表性的職業(yè)因子指標(biāo),及反映健康指標(biāo)的因子:年齡、體質(zhì)能力、心理能力作為計(jì)量管理者人力資源價(jià)值

10、基礎(chǔ)指標(biāo)。經(jīng)過SPSS 數(shù)據(jù)分析,高級(jí)管理者人力資源價(jià)值隱性因子總體描述性統(tǒng)計(jì)如下表經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析,分別得到具體指標(biāo)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。例如:學(xué)歷因素的平均得分為 4.74 分(基本贊同,標(biāo)準(zhǔn)差為 1.281,標(biāo)準(zhǔn)差較大,總體而言學(xué)歷的作用比較顯著,但由于其標(biāo)準(zhǔn)差較大,因此學(xué)歷在高級(jí)管理者人力資本價(jià)值中所體現(xiàn)的作用仍有較大的差異。 1.2 隱性因子指標(biāo)的相關(guān)性判定相關(guān)系數(shù)實(shí)際上反映的是公共因子起作用的空間。偏相關(guān)系數(shù)反映的是特殊因子起作用的空間。在進(jìn)行相關(guān)矩陣檢驗(yàn)時(shí)采取KMO 樣本測度和巴特利特球體檢驗(yàn)法。KMO 越接近 1,越適合做公共因子分析。KMO 過小,不適合于作因子分析。數(shù)據(jù)是否做因子分

11、析,一般采用如下判斷:KMO 在0.9 以上,非常適合;0.8-0.9, 很適合;0.7-0.8,適合;0.6-0.7,不太適合;0.5-0.6,很勉強(qiáng);0.5 以下不適合。利用 SPSS 分析后高級(jí)管理者人力資源價(jià)值隱性因子的相關(guān)性檢驗(yàn)如表隱性因子的相關(guān)性說明:KMO 樣本測度的結(jié)果為KMO 值等于0.628,一般來說,當(dāng)KMO 樣本測度大于0.6 的時(shí)候,此組數(shù)據(jù)適合做因子分析,巴特利特球體檢驗(yàn)(Bartlett'sTestofSphericity的了統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率輸出結(jié)果為<1%。通過KMO 樣本測度和巴特利特球體檢驗(yàn)的測算結(jié)果,表明本文選取的各代表隱性因子指標(biāo),適合采

12、用因子分析法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 1.3 利用 SPSS 軟件提取領(lǐng)導(dǎo)隱性指標(biāo)的公共因子得到初始載荷矩陣和公共因子之后,為了能夠能更好地解釋公共因子,案例對(duì)載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn),案例選用的是 Varimax(方差最大正交旋轉(zhuǎn),旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣及因子得分系數(shù)都發(fā)生了變化,因子載荷矩陣中的元素更趨向 0 或者正負(fù)1。在估計(jì)因子載荷矩陣和特性方差矩陣時(shí),選用的方法為主成分分析法,統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果見下表:旋轉(zhuǎn)后的高級(jí)管理者人力資源價(jià)值隱性因子載荷矩陣,可以獲得因子的代表性指標(biāo):在旋轉(zhuǎn)后的因子荷重矩陣中,案例選取那些荷重較大的原始指標(biāo)作為對(duì)應(yīng)因子的代表性指標(biāo)。教育投資因子:選取學(xué)歷、天賦指標(biāo)作為因子4 的代表性

13、指標(biāo);在因子4 中,管理者的學(xué)歷、天賦指標(biāo)表現(xiàn)了管理者的受教育程度及在先天潛能的要素,故將其稱為教育投資因子。個(gè)體能力因子:選取心理能力、體質(zhì)能力指標(biāo)作為因子 3 的代表性指標(biāo);組織行為學(xué)對(duì)個(gè)體的研究結(jié)論表明:能力(ability指的是個(gè)體能夠成功完成各項(xiàng)工作的可能性。它是對(duì)個(gè)體現(xiàn)在所能做的事情的一種評(píng)估。一個(gè)人的總體能力分為心理能力和體質(zhì)能力,故將其合稱為個(gè)體能力因子。工作經(jīng)驗(yàn)因子:選取任職時(shí)間、薪酬、年齡指標(biāo)作為因子 2 的代表性指標(biāo),表現(xiàn)的是跟工作經(jīng)歷相關(guān)的要素,故稱其工作經(jīng)驗(yàn)因子。職業(yè)因子:選取社會(huì)資本、職業(yè)背景、職業(yè)生命周期作為因子 1 的代表性指標(biāo),因其指標(biāo)選表現(xiàn)了與管理者職業(yè)相關(guān)

14、的要素,案例將其稱為職業(yè)因子。通過上述分析,案例得到關(guān)于隱性指標(biāo)的四個(gè)公共因子分別是:教育投資因子個(gè)體能力因子、工作經(jīng)驗(yàn)因子及職業(yè)因子。 1.4 隱性指標(biāo)公共因子的方差貢獻(xiàn)率分析案例中公共因子方差貢獻(xiàn)率分析的目的在于:分析提出的公共因子代表原始指標(biāo)的程度。即分別分析了教育投資因子、個(gè)體能力因子、工作經(jīng)驗(yàn)因子及職業(yè)因子對(duì)原隱性因子10 個(gè)指標(biāo)的反映程度。具體分析的分析結(jié)果見下表:各公共因子方差貢獻(xiàn)率分析結(jié)果說明:根據(jù)因子方差分析表可知,因子 1 的其方差貢獻(xiàn)率為23.76%;因子2 的方差貢獻(xiàn)率為12.89%;因子3 的方差貢獻(xiàn)率為 11.77%;因子 4 的方差貢獻(xiàn)率為 10.29%。這四個(gè)因

15、子能反映原來 10 個(gè)指標(biāo)所描述特征的58.71%。 1.5 根據(jù)因子系數(shù)得分表確定隱性指標(biāo)公共因子的權(quán)重比例案例通過旋轉(zhuǎn)后的高級(jí)管理者人力資源價(jià)值隱性因子載荷矩陣和高級(jí)管理者人力資源價(jià)值隱性因子方差分析表得到了各個(gè)公共因子及各因子的對(duì)隱性因子的方差貢獻(xiàn)率。經(jīng)過進(jìn)一步分析,通過隱性因子因子得分矩陣表則可以對(duì)各個(gè)因子賦予相應(yīng)權(quán)重。分析結(jié)果說明:根據(jù)表4.7 在因子分析中得到的因子系數(shù)得分矩陣,通過歸一化處理,對(duì)教育投資因子、個(gè)體能力因子、工作經(jīng)驗(yàn)因子及職業(yè)因子的賦予權(quán)重如下:職業(yè)因子=31.67%社會(huì)資本+36.66%職業(yè)背景+31.67%職業(yè)生命周期工作經(jīng)驗(yàn)因子=30.39%任職時(shí)間+34.1

16、0%薪酬+35.51%年齡個(gè)人體能因子=59.5%體質(zhì)能力+40.5%心理能力教育投資因子=53.14%學(xué)歷+46.86%天賦綜上所述,案例通過對(duì)旋轉(zhuǎn)后的高級(jí)管理者人力資源價(jià)值隱性因子載荷矩陣,確定了反映隱性因子指標(biāo)的四個(gè)公共因子分別為:教育投資因子、個(gè)體能力因子、工作經(jīng)驗(yàn)因子及職業(yè)因子。通過隱性因子因子得分矩陣表,確定了各公共因子的權(quán)重構(gòu)成比例。 2、領(lǐng)導(dǎo)管理指標(biāo)公共指標(biāo)篩選高級(jí)管理者人力資源價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)管理因子,反映了管理者在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的領(lǐng)導(dǎo)和管理技能。 2.1 領(lǐng)導(dǎo)管理因子分析及統(tǒng)計(jì)性描述案例分析了高級(jí)管理者人力資源價(jià)值的理論及特性基礎(chǔ)上,經(jīng)過仔細(xì)甄選選用了戰(zhàn)略決策能力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力、人

17、力資源管理能力、創(chuàng)新能力,這些具有代表性指標(biāo)反映高級(jí)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力;溝通能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力作為管理因子的指標(biāo);及反映高級(jí)管理者今后發(fā)展空間的拓展因子包括:領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、洞察能力。經(jīng)過 SPSS 數(shù)據(jù)分析,高級(jí)管理者人力資源價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)管理因子總體描述性統(tǒng)計(jì)如下表:經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析,分別得到具體指標(biāo)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。例如:領(lǐng)導(dǎo)能力因素的平均得分為6.17 分(贊同,標(biāo)準(zhǔn)差為0.943,標(biāo)準(zhǔn)差中等,總體而言領(lǐng)導(dǎo)能力的作用較為顯著,但由于其標(biāo)準(zhǔn)差適中,因此領(lǐng)導(dǎo)在高級(jí)管理者人力資本價(jià)值中所體現(xiàn)的作用存在一定差異性,但差異性相對(duì)不大。 2.2 領(lǐng)導(dǎo)管理因子指標(biāo)的相關(guān)性判定相關(guān)系數(shù)實(shí)際上反映的是公

18、共因子起作用的空間。偏相關(guān)系數(shù)反映的是特殊因子起作用的空間。在進(jìn)行相關(guān)矩陣檢驗(yàn)時(shí)采取KMO 樣本測度和巴特利特球體檢驗(yàn)法。KMO 越接近 1,越適合做公共因子分析。KMO 過小,不適合于作因子分析。數(shù)據(jù)是否做因子分析,一般采用如下判斷:KMO 在0.9 以上,非常適合;0.8-0.9, 很適合;0.7-0.8,適合;0.6-0.7,不太適合;0.5-0.6,很勉強(qiáng);0.5 以下,不適合。利用 SPSS 分析后高級(jí)管理者人力資源價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)管理因子的相關(guān)性檢驗(yàn)如下表:領(lǐng)導(dǎo)管理因子的相關(guān)性說明:KMO 樣本測度的結(jié)果為KMO 值等于0.809,當(dāng) KMO 樣本測度大于 0.8 的時(shí)候,此組數(shù)據(jù)非常適合

19、做因子分析,巴特利特球體檢驗(yàn)(Bartlett'sTestofSphericity的了統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率輸出結(jié)果為<1%。通過KMO 樣本測度和巴特利特球體檢驗(yàn)的測算結(jié)果,表明案例選取的各代表領(lǐng)導(dǎo)管理因子指標(biāo),適合采用因子分析法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。2.3 利用 SPSS 軟件提取領(lǐng)導(dǎo)管理指標(biāo)的公共因子得到初始載荷矩陣和公共因子之后,為了能夠能更好地解釋公共因子,案例對(duì)載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn),選用的是 Varimax(方差最大正交旋轉(zhuǎn),旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣及因子得分系數(shù)都發(fā)生了變化,因子載荷矩陣中的元素更趨向0 或者正負(fù)1。在估計(jì)因子載荷矩陣和特性方差矩陣時(shí),選用的方法為主成分分析法,統(tǒng)計(jì)分析

20、的結(jié)果見表旋轉(zhuǎn)后的高級(jí)管理者人力資源價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)管理因子載荷矩陣,可以獲得因子的代表性指標(biāo):在旋轉(zhuǎn)后的因子荷重矩陣中,案例選取那些荷重較大的原始指標(biāo)作為對(duì)應(yīng)因子的代表性指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)技能因子:選取戰(zhàn)略決策能力指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)承受能力指標(biāo)、人力資源管理能力指標(biāo)、創(chuàng)新能力指標(biāo)作為因子 1 的代表性指標(biāo),在因子 1 中,各個(gè)指標(biāo)都表現(xiàn)了管理者的領(lǐng)導(dǎo)技能的要素,故將其稱為領(lǐng)導(dǎo)技能因子;管理因子:選取溝通能力指標(biāo)、組織能力指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力指標(biāo)作為因子 2 的代表性指標(biāo),在因子 2 中各個(gè)指標(biāo)都表現(xiàn)了管理者管理能力,故將其稱之為管理因子。拓展因子:選取領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力指標(biāo)作為因子 3 的代表性指標(biāo),因子 3 中的領(lǐng)

21、導(dǎo)能力指標(biāo)、學(xué)習(xí)能力指標(biāo)、洞察能力指標(biāo)表現(xiàn)了管理者在今后領(lǐng)導(dǎo)管理方面的拓展能力,故將其稱之為拓展因子。通過上述分析,案例得到關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者管理指標(biāo)的三個(gè)公共因子分別是:領(lǐng)導(dǎo)技能因子、管理因子、拓展因子。 2.4 領(lǐng)導(dǎo)管理指標(biāo)公共因子的方差貢獻(xiàn)率分析案例中公共因子方差貢獻(xiàn)率分析的目的在于:分析提出的公共因子代表原始指標(biāo)的程度。即分別分析了領(lǐng)導(dǎo)技能因子、管理因子、拓展因子,對(duì)原領(lǐng)導(dǎo)管理因子10 個(gè)指標(biāo)的反映程度。具體分析分析結(jié)果見表:各公共因子方差貢獻(xiàn)率分析結(jié)果說明:根據(jù)因子方差分析表可知,因子 1 的其方差貢獻(xiàn)率為22.99%;因子2 的方差貢獻(xiàn)率為21.09%;因子3 的方差貢獻(xiàn)率為19.72%。

22、這三個(gè)因子能反映原來 10 個(gè)指標(biāo)所描述特征的63.79%。另外,通過分析高級(jí)管理人力資源價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)管理因子協(xié)方差矩陣,可以判斷提出的公共因子是否存在重復(fù)信息,若無重復(fù)信息則可以用這三個(gè)公共因子衡量領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平。根據(jù)表4.12 的因子協(xié)方差矩陣可知,三個(gè)主要因子已經(jīng)相互正交,這三個(gè)因子在衡量管理者領(lǐng)導(dǎo)管理能力指標(biāo)技能存量時(shí)己經(jīng)沒有重復(fù)信息,因此,案例可以使用這三個(gè)因子來衡量高級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)管理水平。2.5 根據(jù)因子系數(shù)得分表確定領(lǐng)導(dǎo)管理指標(biāo)公共因子的權(quán)重比例案例通過旋轉(zhuǎn)后的高級(jí)管理者人力資源價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)因子載荷矩陣和高級(jí)管理者人力資源價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)管理因子方差分析表得到了各個(gè)公共因子及各因子的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)因

23、子的方差貢獻(xiàn)率。經(jīng)過進(jìn)一步分析,通過領(lǐng)導(dǎo)管理因子因子得分矩陣表,則可以對(duì)各個(gè)因子賦予相應(yīng)權(quán)重。分析結(jié)果說明:根據(jù)表 4.13 在因子分析中得到的因子系數(shù)得分矩陣,通過歸一化處理,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)技能因子、管理因子、拓展因子的賦予權(quán)重如下:領(lǐng)導(dǎo)能力因子=18.53%戰(zhàn)略決策能力+26.57%風(fēng)險(xiǎn)承受能力+32.66%人力資源管理 能力+22.24%創(chuàng)新能力 管理因子=31.02%溝通能力+36.65%組織能力+32.33%團(tuán)隊(duì) 協(xié)作能力 拓展因子=25.36%創(chuàng)新能力+38.60%學(xué)習(xí)能力+36.04%洞察能力 綜上所 述， 案例通過對(duì)旋轉(zhuǎn)后的高級(jí)管理者人力資源價(jià)值領(lǐng)導(dǎo)管理因子載荷矩陣，確定 了反映領(lǐng)導(dǎo)管

24、理因子指標(biāo)的三個(gè)公共因子分別為：領(lǐng)導(dǎo)技能因子、管理因子、拓 展因子。 通過領(lǐng)導(dǎo)管理因子因子得分矩陣表， 確定了各公共因子的權(quán)重構(gòu)成比例。 3、 個(gè)體與組織環(huán)境指標(biāo)公共因子篩選 高級(jí)管理者人力資源價(jià)值個(gè)體與組織環(huán)境 因子， 反映了管理者本身的素質(zhì)和人格特質(zhì)及所在的組織環(huán)境對(duì)高級(jí)管理者人力 資源水平發(fā)揮的影響。 3.1 個(gè)體與組織環(huán)境指標(biāo)分析及統(tǒng)計(jì)性描述 案例分析了 高級(jí)管理者人力資源價(jià)值的理論及特性基礎(chǔ)上，經(jīng)過仔細(xì)甄選，選用了價(jià)值觀、 忠誠感、道德行為、敬業(yè)精神，這些具有代表性個(gè)體潛能發(fā)揮指標(biāo)，反映高級(jí)管 理者領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)對(duì)今后人力資源價(jià)值發(fā)揮程度的影響；選取樂觀自信、理智、情 緒穩(wěn)定來反映人格特

25、質(zhì)對(duì)今后管理水平的發(fā)揮的影響； 高級(jí)管理者所處的組織環(huán) 境也決定著高級(jí)管理人力資源價(jià)值水平的發(fā)揮， 案例選用了企業(yè)規(guī)模和職位這兩 個(gè)反映組織環(huán)境對(duì)管理者影響的因子。經(jīng)過 SPSS 數(shù)據(jù)分析，高級(jí)管理者人力資 源價(jià)值個(gè)體與組織環(huán)境因子因子總體描述性統(tǒng)計(jì)如表經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析， 分別得到具 體指標(biāo)的平均值和標(biāo)準(zhǔn)差。例如：價(jià)值觀因素的平均得分為 5.75 分(贊同，標(biāo) 準(zhǔn)差為 1.004，標(biāo)準(zhǔn)差偏高，總體而言價(jià)值觀的作用比較顯著，但由于其標(biāo)準(zhǔn)差 偏高，因此價(jià)值觀在高級(jí)管理者人力資本價(jià)值中所體現(xiàn)的作用存在一定的差異 性。 3.2 個(gè)體與組織環(huán)境因子指標(biāo)的相關(guān)性判定 相關(guān)系數(shù)實(shí)際上反映的是公共 因子起作用的空

26、間。 偏相關(guān)系數(shù)反映的是特殊因子起作用的空間。在進(jìn)行相關(guān)矩 陣檢驗(yàn)時(shí)采取 KMO 樣本測度和巴特利特球體檢驗(yàn)法。KMO 越接近 1，越適合做 公共因子分析。KMO 過小，不適合于作因子分析。數(shù)據(jù)是否做因子分析，一般采 用如下判斷：KMO 在0.9 以上，非常適合；0.8-0.9，很適合；0.7-0.8，適合； 0.6-0.7，不太適合；0.5-0.6，很勉強(qiáng)；0.5 以下不適合。利用 SPSS 分析后高 級(jí)管理者人力資源價(jià)值個(gè)體與組織環(huán)境因子的相關(guān)性檢驗(yàn)如下表： 個(gè)體與組織 環(huán)境因子的相關(guān)性說明：KMO 樣本測度的結(jié)果為：KMO 值等于 0.656，當(dāng) KMO 樣本測度大于 0.6 的時(shí)候，此

27、組數(shù)據(jù)適合做因子分析，巴特利特球體檢驗(yàn) (Bartlett'sTestofSphericity的了統(tǒng)計(jì)值的顯著性概率輸出結(jié)果為<1%。通過 KMO 樣本測度和巴特利特球體檢驗(yàn)的測算結(jié)果， 表明案例選取的各代表個(gè)體與組 織環(huán)境因子指標(biāo)，適合采用因子分析法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。 3.3 利用 SPSS 軟件提 取個(gè)體與組織環(huán)境指標(biāo)的公共因子 案例選用的是 Varimax（方差最大正交旋 轉(zhuǎn)） ，旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣及因子得分系數(shù)都發(fā)生了變化，因子載荷矩陣中的 元素更趨向0 或者正負(fù)1。在估計(jì)因子載荷矩陣和特性方差矩陣時(shí)，選用的方法 為主成分分析法，統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果見表 旋轉(zhuǎn)后的高級(jí)管理者人力資

28、源價(jià)值個(gè)體 與組織環(huán)境因子載荷矩陣， 可以獲得因子的代表性指標(biāo)：在旋轉(zhuǎn)后的因子荷重矩 陣中，案例選取那些荷重較大的原始指標(biāo)作為對(duì)應(yīng)因子的代表性指標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)素 質(zhì)因子：選取價(jià)值觀指標(biāo)、忠誠感指標(biāo)、道德行為指標(biāo)、敬業(yè)精神指標(biāo)作為因子 1 的代表性指標(biāo)，在因子 1 中，各個(gè)指標(biāo)都表現(xiàn)了管理者的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的要素， 故將其稱為領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)因子； 人格特質(zhì)及組織環(huán)境因子：選取樂觀自信指標(biāo)、理 智指標(biāo)、情緒穩(wěn)定能力指標(biāo)表明了高級(jí)管理者人格特質(zhì)因子，企業(yè)規(guī)模指標(biāo)、職 位指標(biāo)反映了高級(jí)管理者所在的組織環(huán)境對(duì)管理者的影響為因子 2 的代表性指 標(biāo)，故將其稱之為人格特質(zhì)及組織環(huán)境因子。 通過上述分析，案例得到關(guān)于個(gè) 體與

29、組織環(huán)境的三個(gè)公共因子分別是：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)因子及人格特質(zhì)及組織環(huán)境因 子。 3.4 個(gè)體與組織環(huán)境公共因子的方差貢獻(xiàn)率分析 案例中公共因子方差貢獻(xiàn) 率分析的目的在于： 分析人力資源價(jià)值計(jì)量指標(biāo)中各因子作用大小的程度，即分 別分析了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)因子及人格特質(zhì)及組織環(huán)境因子，對(duì)原個(gè)體與組織環(huán)境因子9 個(gè)指標(biāo)的反映程度。具體分析結(jié)果見表4.17： 各公共因子方差貢獻(xiàn)率分析結(jié)果 說明：根據(jù)因子方差分析表可知：因子 1 的其方差貢獻(xiàn)率為22.64%；因子2 的 方差貢獻(xiàn)率為20.55%。 這兩個(gè)因子能反映原來9 個(gè)指標(biāo)所描述特征的 50%。 另外， 通過分析高級(jí)管理人力資源價(jià)值個(gè)體與組織環(huán)境因子協(xié)方差矩陣， 可

30、以判斷提出 的公共因子是否存在重復(fù)信息， 若無重復(fù)信息則可以用這兩個(gè)公共因子衡量領(lǐng)導(dǎo) 者的管理水平。 根據(jù)表 4.18 的因子協(xié)方差矩陣可知，兩個(gè)主要因子已經(jīng)相互 正交， 這兩個(gè)因子在衡量管理者個(gè)體與組織環(huán)境因子技能存量時(shí)己經(jīng)沒有重復(fù)信 息， 因此， 案例可以使用這兩個(gè)因子來衡量高級(jí)管理者的個(gè)體與組織環(huán)境對(duì)管理 者的影響。 3.5 根據(jù)因子系數(shù)得分表確定個(gè)體與組織環(huán)境指標(biāo)公共因子的權(quán)重 比例 案例通過旋轉(zhuǎn)后的高級(jí)管理者人力資源價(jià)值個(gè)體與組織環(huán)境因子載荷矩陣 和高級(jí)管理者人力資源價(jià)值個(gè)體與組織環(huán)境因子方差分析表得到了各個(gè)公共因 子及各因子的對(duì)個(gè)體與組織環(huán)境因子的方差貢獻(xiàn)率。經(jīng)過進(jìn)一步分析，通過個(gè)

31、體 與組織環(huán)境因子因子得分矩陣表，則可以對(duì)各個(gè)因子賦予相應(yīng)權(quán)重。 分析結(jié)果 說明：根據(jù)表 4.19 在因子分析中得到的因子系數(shù)得分矩陣，通過歸一化處理， 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)因子及人格特質(zhì)及組織環(huán)境因子賦予權(quán)重如下： 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)因子 =18.89%價(jià)值觀+27.64%忠誠感+27.88%道德行為+25.59%敬業(yè)精神 人格特質(zhì)及組 織環(huán)境因子=14.54%樂觀自信+18.68%理智+17.11%情緒穩(wěn)定 +26.32%企業(yè)規(guī)模 +23.35%職位 綜上所述， 案例通過對(duì)旋轉(zhuǎn)后的高級(jí)管理者人力資源價(jià)值個(gè)體與組 織環(huán)境因子載荷矩陣， 確定了反映個(gè)體與組織環(huán)境因子指標(biāo)的兩個(gè)公共因子分別 為： 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)因子及人格特質(zhì)及組織環(huán)境因子。通過個(gè)體與組織環(huán)境因子因子得 分矩陣表，確定了各公共因子的權(quán)重構(gòu)成比例。 五、結(jié)果分析 案例首先應(yīng)用因 子分析法分別對(duì)隱性指標(biāo)因子、 領(lǐng)導(dǎo)管理因子、個(gè)體與組織環(huán)境因子進(jìn)行了公共 因子篩選， 確定了評(píng)價(jià)高級(jí)管理者人力資源價(jià)值的 9 個(gè)公共因子，它們分別是： 領(lǐng)導(dǎo)能力