國外研發(fā)人員差異化薪酬(圖)

1、國外研發(fā)人員差異化薪酬(圖)    內(nèi)容提要：本文在力求把握國外薪酬研究動態(tài)的基礎(chǔ)上，從整體的研發(fā)人員的薪酬、不同研發(fā)類型的研發(fā)人員薪酬兩個層面，對國外企業(yè)研發(fā)人員的薪酬研究進行了提煉和分析，以期為中國企業(yè)研發(fā)人員的薪酬研究提供借鑒。關(guān)鍵詞：研發(fā)人員 薪酬影響因素 研發(fā)人員分類薪酬企業(yè)研發(fā)人員是典型的知識員工，然而作為一個員工整體，其薪酬不僅與一般體力勞動者的薪酬不同，而且與其他的企業(yè)知識員工(如管理人員)的薪酬也有所不同，對不同的知識員工進行差異化的薪酬管理是國外薪酬研究的重要趨勢(米爾科維奇，紐曼，2002)。國外的研究從兩個視角對研發(fā)人員進行了分類

2、：一是從企業(yè)創(chuàng)新活動的視角，依據(jù)創(chuàng)新活動或研發(fā)活動的分類，研發(fā)人員可分為基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員三類：二是從企業(yè)核心能力的視角，依據(jù)員工的戰(zhàn)略價值和獨特性兩個維度，企業(yè)員工可分為四類，研發(fā)人員主要屬于其中的核心員工、通用型員工和獨特型員工，即研發(fā)人員可分為核心研發(fā)人員、通用型研發(fā)人員和獨特型研發(fā)人員三類。因此，可以從兩個視角考察不同類型的研發(fā)人員的薪酬：一是研究與企業(yè)創(chuàng)新活動相聯(lián)的不同類型的研發(fā)人員，既基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員的薪酬，二是考察與企業(yè)核心能力相聯(lián)的不同類型的研發(fā)人員，即核心研發(fā)人員、通用型員工和獨特型研發(fā)人員的薪酬。一、與企業(yè)創(chuàng)新活動相聯(lián)的不同類型

3、的研發(fā)人員的薪酬1從企業(yè)創(chuàng)新活動的視角對研發(fā)人員的分類本文將研發(fā)活動歸類為基礎(chǔ)研發(fā)，應(yīng)用研發(fā)和商業(yè)研發(fā)(見表1)，進而將研發(fā)人員分為，基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員。2三種類型的研發(fā)人員的薪酬在任何組織中，恰當?shù)男匠昊驁蟪昴芴岣邌T工的滿意度，反過來又能改善員工的業(yè)績(Potter and Lawer，1968)。廣義的薪酬包括外在報酬(extrinsic rewards)和內(nèi)在報酬(intrinsic rewards)。典型的外在報酬為經(jīng)濟薪酬(economic compensation)即貨幣薪酬，而內(nèi)在報酬包括個人成就，個人成長和社會地位等(Hellriegel et al.，1

4、999)。薪酬、績效和員工的滿意度之間的關(guān)系如圖1所示。Kim and Oh (2002b)重點研究了基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員三類研發(fā)人員的薪酬制度。研究者面對復(fù)雜的薪酬制度對以下三個問題進行了專門研究：(1)經(jīng)濟薪酬的構(gòu)成(基于績效的團隊的或個人的，固定的或基于資歷)(見表2)(2)能為研發(fā)人員感知的R&D的內(nèi)在價值(intrinsic values)；(3)R&D的類型(基礎(chǔ)開發(fā)、應(yīng)用研發(fā)和商業(yè)研發(fā))。在對韓國55個R&D中心，1214名從事研發(fā)的科學(xué)家和工程師進行了大規(guī)模的調(diào)研后，Kim and Oh(2002b)證實了：(1)研發(fā)人員的工作滿意度

5、、績效測量滿意度和薪酬滿意度之間有重要的關(guān)聯(lián)，這種研究結(jié)論對基礎(chǔ)研發(fā)人員。應(yīng)用研發(fā)和商業(yè)研發(fā)人員都適合，(2)基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員，偏好某一種經(jīng)濟薪酬的構(gòu)成(見圖2)；即基礎(chǔ)研發(fā)人員偏好固定的和基于個人績效的經(jīng)濟薪酬構(gòu)成，而商業(yè)研發(fā)人員偏好基于團隊績效的經(jīng)濟薪酬構(gòu)成，應(yīng)用研發(fā)人員的偏好介于基礎(chǔ)研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員之間。(3)內(nèi)在價值主妻影響基礎(chǔ)研發(fā)人員對他們的工作、薪酬；績效測評的偏好和感知，而對于應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員這方面的影響要小許多。由此可見，我們在設(shè)計研發(fā)人員的薪酬制度時，應(yīng)該注意到基礎(chǔ)研發(fā)人員、應(yīng)用研發(fā)人員和商業(yè)研發(fā)人員的薪酬應(yīng)有所不同。 

6、60;   二、與企業(yè)核心能力相聯(lián)的不同類型的研發(fā)人員的薪酬1研發(fā)人員的薪酬研究的一個新動態(tài)從企業(yè)核心能力視角研究研發(fā)人員的薪酬，是薪酬研究的一個新的動態(tài)。盡管這類研究源于企業(yè)將其員工分層分類，通過戰(zhàn)略人力資源管理提升企業(yè)核心能力(Lepak & Snell 1999，2002；Snell，2002)，但是，其中也揭示了與企業(yè)核心能力相聯(lián)的研發(fā)人員薪酬制度。2從企業(yè)核心能力的視角對研發(fā)人員的分類Lepak&Snell(1999，2002)，Snell(2002)從企業(yè)核心能力視角，根據(jù)員工的人力資本對于企業(yè)的戰(zhàn)略價值和獨特性兩個維度將企業(yè)員工分為四類。(1)

7、核心員工這類員工具有兩種。 高價值：與企業(yè)的核心能力直接相關(guān)，這些員工能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻： 高獨特性：掌握了企業(yè)特殊的知識和技能。如研究與開發(fā)人員、研究科學(xué)家，設(shè)計工程師，等等(參見圖3)。(2)通用型員工。這類員工具有兩種。高價值：也與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，這些員工也能夠為企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻低獨特性：普通知識和技能，這類員工比較容易在市場上獲得。這類員工可稱之為企業(yè)的，如工程師，財務(wù)會計，等等(參見圖3)。(3)輔助型員工。這類員工具有兩種。低價值：與企業(yè)的核心能力間接相關(guān)，往往為操作性角色 低獨特性：普通知識和技能，這類員工很容易在市場上獲得，如程序員、臨時工，等等(參

8、見圖3)。(4)獨特型員工。這類員工具有兩種。低價值：對于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)高獨特性：有非常特殊的、不易習(xí)得的知識和技能，因此相對比較緊缺，這類員工可稱為獨特型員工，如軟件工程師、飛機制造企業(yè)的設(shè)計工程師(參見圖3)，在中國的典型例子，是與企業(yè)合作的中國高校科研人員，等等。因此同樣地，從企業(yè)核心能力視角，根據(jù)研發(fā)人員的人力資本對于企業(yè)的戰(zhàn)略價值和獨特性兩個維度，可將企業(yè)研發(fā)人員分為核心研發(fā)人員(如研究與開發(fā)人員、研究科學(xué)家、設(shè)計工程師)、通用型研發(fā)人員(如工程師)，獨特型研發(fā)人員(如軟件工程師)三類(見圖3)。3三種類型的研發(fā)人員的薪酬Lepak&S

9、nell(1999，2002)，Snell(2002)對上述四類員工的雇用模式和人力資源管理系統(tǒng)(包括薪酬)做了專門的實證研究，因此我們可以從中提煉出與企業(yè)核心能力相聯(lián)的三類研發(fā)人員的薪酬。(1)核心研發(fā)人員的薪酬。企業(yè)對其核心員工可實行以知識為基礎(chǔ)的雇傭模式，這種雇用模式是圍繞員工技能和能力而不是圍繞要完成的既定任務(wù)和工作慣例構(gòu)建的，注重內(nèi)部開發(fā)和對核心員工的長期承諾。因此，作為核心研發(fā)人員的薪酬有如下特點：·支付研發(fā)人員較高的報酬，薪酬水平通常領(lǐng)先于市場平均工資水平，以確保報酬具有市場競爭力，吸引研發(fā)人員為企業(yè)服務(wù)，·以知識、經(jīng)驗和資歷為研發(fā)人員報酬支付的基礎(chǔ)，多采用能

10、力工資體系，企業(yè)也可以對研發(fā)人員實施以知識為基礎(chǔ)的薪酬方案(cfDelany & HuseHd，1996)，企業(yè)也可采取結(jié)構(gòu)化薪酬體系促使員工學(xué)習(xí)和共享信息(團隊工資制)，從而鼓勵研發(fā)人員開發(fā)和掌握特定于企業(yè)的勝任力。為了增強對研發(fā)人員的長期取向和承諾，企業(yè)可以考慮對作為核心員工的研發(fā)人員實行股票期權(quán)和其他形式的長期薪酬，將研發(fā)人員報酬所得與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤，以最大限度地激勵和保留研發(fā)人員。·給予研發(fā)人員較高的特殊福利，如住房、帶薪休假、俱樂部會員金卡、養(yǎng)老年金等，這類特別福利通常采用延期支付或分期支付的方式，以盡可能地激勵和保留研發(fā)人員。(2)通用型研發(fā)人員的薪酬

11、。企業(yè)對其通用型員工企業(yè)可實行以工作為基礎(chǔ)的雇傭模式，這種雇傭模式是以職位為核心的，關(guān)注圍繞崗位需要來考察任職者的專業(yè)特長和技能，注重直接“獲得或購買和員工即期的生產(chǎn)效率。因此，作為通用型研發(fā)人員的薪酬有如下特點：·多以職位為基礎(chǔ)(Mahoney，1989)，平衡市場工資，保證內(nèi)部公平性。如果要使用激勵，多上一頁       關(guān)注近期研發(fā)人員的生產(chǎn)率目標。支付研發(fā)人員較高的報酬，薪酬水平通常領(lǐng)先或匹配于市場平均工資水平，以確保報酬具有市場競爭力，吸引足夠合格的研發(fā)人員為企業(yè)服務(wù)。以績效和業(yè)績作為報酬支付的基礎(chǔ)，多采用業(yè)績工資體系。(3)獨特型研發(fā)人員的薪酬，企業(yè)對其獨特型員工企業(yè)可實行以聯(lián)盟或合作為基礎(chǔ)的雇傭模式，這種雇用模式是以發(fā)展企業(yè)和合作伙伴的合作關(guān)系為核心的，注重合作過程和效果，因此，獨特型研發(fā)人員的。薪酬有如下特點：和合作伙伴的合作關(guān)系為核心的，注重合作過程