國外高校薪酬制度解析及對我國高校薪酬管理的啟示

1、國外高校薪酬制度解析及對我國高校薪酬管理的啟示         10-05-16 16:56:00     作者：施迎春    編輯：studa20【摘要】高校教師的薪酬管理體系直接關(guān)系到高校對教學(xué)科研人才的吸納與激勵(lì),研究借鑒國外高校薪酬制度及其在使用、穩(wěn)定和集聚人才方面的經(jīng)驗(yàn),有助于在經(jīng)濟(jì)全球化、人才流動(dòng)國際化的背景下,從國際視野探索我國高校薪酬改革的思路。 【關(guān)鍵詞】國外 高校薪酬 解析 啟示 處于激烈變革的當(dāng)今世界,各國間高等教

2、育的競爭實(shí)際上就是高校師資水平的競爭,而薪酬作為教師績效的直接激勵(lì),更成為各國高校管理領(lǐng)域的重中之重,高校教師薪酬制度改革的成為各國高等教育改革成功的關(guān)鍵。本文介紹了國外高校薪酬管理體制及其特點(diǎn),分析了國外高校薪酬制度的發(fā)展趨勢,并由此得出對我國高校薪酬制度改革的若干啟示,以期對我國高校薪酬制度改革有所裨益。 1 國外高校教師薪酬管理體制 “工資管理體制是工資管理體系的制度化,它是一個(gè)包括管理決策體系、調(diào)節(jié)體系和組織體系的相互聯(lián)系、相互作用的有機(jī)整體。工資管理決策體系是指工資管理權(quán)限的劃分,即中央、地方和高校權(quán)限的劃分;工資調(diào)節(jié)體系是指工資管理的調(diào)節(jié)機(jī)制,即工資管理的規(guī)章制度和方法;工資組織體

3、系是指工資管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和職能?！?一個(gè)國家的高等教育體制決定了高校教師管理體制的模式與特點(diǎn),而高校教師管理體制又進(jìn)一步?jīng)Q定了高校教師的薪酬制度。從國家對高等教育管理的權(quán)限上,大體可分為相對集權(quán)和相對分權(quán)兩種類型;與此相適應(yīng)存在兩種薪酬體制,稱為政府主導(dǎo)型和市場導(dǎo)向型。 1.1 相對集權(quán)的高校教師薪酬管理體制 代表國家有法國、德國、日本、韓國、新加坡等。在這種體制下,公立(國立)高校教師屬于國家公務(wù)員系列,高校教師執(zhí)行國家公務(wù)員的工資及福利待遇,工資標(biāo)準(zhǔn)由國家法律統(tǒng)一規(guī)定,高校自主權(quán)較小。而私立高校則不同,如在日本,私立高校的教師屬于自由職業(yè)者,在韓國,私立高校教師工資按規(guī)定需維持在不低于國立

4、學(xué)校教師的工資水平,在具體分配上由高校自主決定。 1.2 相對分權(quán)的高校教師薪酬管理體制 代表國家有美國、加拿大、英國等。在這種體制下,國家不再統(tǒng)一決定教師的薪酬制度,由各地方政府或高校自行決定。但由于學(xué)校性質(zhì)的不同,具體的決策模式也不同。一般分為三種:一種是地方政府(州或省)及其高等教育管理機(jī)構(gòu)通過立法、下達(dá)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、制定工資標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定教職員工社會(huì)福利待遇政策等渠道和措施,進(jìn)行高校薪酬制度的宏觀管理和政策指導(dǎo),高校在具體實(shí)施教職員工聘任和確定薪酬政策方面具有自主權(quán)。比較有代表性的是美國的州立大學(xué)。另一種是集體談判制度,即兩方利益團(tuán)體的協(xié)商機(jī)制,主要是大學(xué)的各級各類工會(huì)代表某一類教職員工與政府

5、或校方進(jìn)行聘用和工資待遇的集體談判。加拿大的大學(xué)普遍采取這種模式。第三種是校方與教師個(gè)人之間的合約(合同)制。主要存在于私立大學(xué)。這些學(xué)校教師的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場的價(jià)位水平聯(lián)系更加緊密,實(shí)行的是市場化的薪酬戰(zhàn)略2。 2 國外高校教師薪酬體系特點(diǎn) 2.1 薪酬結(jié)構(gòu) 高校教師的收入結(jié)構(gòu)為較為穩(wěn)定的三元結(jié)構(gòu),不論是否實(shí)行公務(wù)員制度,高校教師的收入結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績效工資(或資金)和福利三部分構(gòu)成。通常,基本工資占教師總收入的55%-60%,福利占30%-35%,績效工資占5%-15%。3績效工資比重較低是國外高校教師工資制度的普遍特點(diǎn),反映了高校教師職業(yè)特點(diǎn)與工資收入穩(wěn)定性之間的內(nèi)在聯(lián)系。擁有

6、完善的社會(huì)保障和福利制度。社會(huì)保障由兩個(gè)方面構(gòu)成:一是按照國家或地方政府法律規(guī)定的強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn);二是高校自主設(shè)立的補(bǔ)充保險(xiǎn)。福利項(xiàng)目種類較多,充分考慮到教師的實(shí)際需要,當(dāng)期分配與延期分配相結(jié)合。 2.2 薪酬標(biāo)準(zhǔn)評定依據(jù) 國外高校教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)的決定因素主要有:職務(wù)(職稱)、學(xué)歷(學(xué)位)、年資、學(xué)科等。職務(wù)不同,起點(diǎn)薪級不同;同一職務(wù),有學(xué)位(學(xué)歷)者,工資標(biāo)準(zhǔn)高于無學(xué)位者。在美國等發(fā)達(dá)國家,由于學(xué)位已提前體現(xiàn)在高校教師的錄用環(huán)節(jié),學(xué)位的作用已不再明顯;基于這樣一種假設(shè):任教時(shí)間越長,經(jīng)驗(yàn)越豐富,能力越強(qiáng),效率越高,因此年資一直是國外高校教師工資標(biāo)準(zhǔn)的主要決定因素;學(xué)科對教師薪酬標(biāo)準(zhǔn)的影響更多

7、地體現(xiàn)了國外高校教師薪酬戰(zhàn)略的市場化特征。 2.3 薪酬增長機(jī)制 國外高校教師薪酬增長的外部機(jī)制:國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r:當(dāng)國家宏觀經(jīng)濟(jì)整體處于上升階段,高校教師的薪酬隨之增長;反之則降低。這說明高校并非處于封閉的組織中,而是處于社會(huì)的各種影響之中。高等教育在生產(chǎn)力促進(jìn)方面的預(yù)期。社會(huì)消費(fèi)指數(shù):每年因生活成本的增長而增加的薪資額。這類薪酬的增加主要與國家的通貨膨脹率和消費(fèi)指數(shù)(物價(jià)上漲)聯(lián)系。這種薪酬的增長通常具有社會(huì)普遍性。 國外高校教師薪酬增長的內(nèi)部機(jī)制:根據(jù)高校自身薪酬制度決定的薪酬的定期增長,即薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部增長機(jī)制;包括教師職務(wù)的晉升所帶來的薪酬的增長,績效薪酬、成就薪酬等等。集體談判,很

8、多大學(xué)擁有自己的教育工會(huì),教師工資也會(huì)受工會(huì)與校方談判,甚至與教育當(dāng)局談判的影響;談判能夠決定大概的工資水平,以及增長的速度、頻率與幅度。但這并不影響以能力、資歷為基礎(chǔ)的工資制度。 2.4 校內(nèi)教師薪酬管理體制 在校內(nèi)薪酬管理方面,一般將教師系列與管理服務(wù)(職員)系列分為兩大類進(jìn)行。前者基本工資的確定主要由學(xué)校教學(xué)管理體系負(fù)責(zé),一般為學(xué)校的教務(wù)長或主管教學(xué)的副校長,具體確定某一教師工資標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)力重心較低,基本由各學(xué)院自行決定,上報(bào)學(xué)校履行報(bào)批手續(xù)。后者即管理人員的基本工資一般由學(xué)校人力資源部門負(fù)責(zé),最高行政負(fù)責(zé)人為分管人事的副校長。不論是教學(xué)系列還是管理服務(wù)系列,福利待遇制度與政策都由人力資源

9、部門統(tǒng)籌負(fù)責(zé)并組織實(shí)施。 2.5 高校薪酬的經(jīng)費(fèi)支撐 經(jīng)費(fèi)來源是人事薪酬體制的基礎(chǔ),各國財(cái)政對高校經(jīng)費(fèi)的投入程度因各國經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)發(fā)展水平和國家財(cái)力的不同而有所不同。但總體來說,對高校教師實(shí)行公務(wù)員制度或視同公務(wù)員管理的,人員經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政全額保障。不實(shí)行公務(wù)員管理的高校,教師工資福利的經(jīng)費(fèi)來源又根據(jù)學(xué)校性質(zhì)即公立、私立而有所不同。公立大學(xué)從政府獲得的直接撥款數(shù)量比私立大學(xué)多,私立大學(xué)從政府設(shè)立的研究基金獲得資助比較多,獲得社會(huì)捐贈(zèng)也比公立大學(xué)多。高校經(jīng)費(fèi)來源總體上形成多元化的格局,包括政府撥款(含科研基金和資助)、學(xué)費(fèi)收入、企業(yè)研究合同與資助、私人捐贈(zèng)及投資、教育性銷售和服務(wù)收入、高校附

10、屬企業(yè)收入、教學(xué)醫(yī)院收入以及學(xué)校獨(dú)立經(jīng)營性收入等。 基于高校非營利性公共組織的定位、高校教師知識(shí)型勞動(dòng)特征、穩(wěn)定高校師資、使廣大教師能夠潛心于教學(xué)科研工作,各國高校教師的薪酬制度大多采取穩(wěn)定優(yōu)先的原則,主要特點(diǎn)是:薪酬結(jié)構(gòu)簡潔明了,薪酬保障功能突出,教師收入相對穩(wěn)定,整體上居社會(huì)中上等水平,薪酬的市場導(dǎo)向性及不同學(xué)科間的差異較為明顯。 3 國外高校薪酬制度改革趨勢 隨著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的競爭,高層次人才流動(dòng)的國際化趨勢,以及高等教育自身發(fā)展需求,各國都在思考高校教師的激勵(lì)問題。一些改革在不同國家展開,總的趨勢是強(qiáng)化人員聘用上的靈活與競爭機(jī)制,薪酬激勵(lì)方面更強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力與績效。 3.1 提高績效在

11、薪酬體系中的比重 在高等教育發(fā)達(dá)的國家,教師的公務(wù)員體制受到了社會(huì)的普遍批評,這種體制下教師薪酬制度最嚴(yán)重的問題就是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,忽略了對教師教學(xué)質(zhì)量、科研成果和工作業(yè)績的考核,同時(shí)也引發(fā)了現(xiàn)實(shí)中青年骨干人才的流失。     10-05-16 16:56:00     作者：施迎春    編輯：studa20因此當(dāng)今高校教師薪酬越來越多地與績效聯(lián)系起來。20世紀(jì)90年代以后,在政治、經(jīng)濟(jì)和教育改革力量的推動(dòng)下,國外越來越多的高校,特別是研究型大學(xué),建立了靈活的、具有競爭

12、力的、與個(gè)人績效掛鉤的薪酬制度,提高教師工資收入中與業(yè)績掛鉤的津貼部分,減少因年齡而增長的基本工資額度。高校教師的工作需要?jiǎng)?chuàng)新,這種以個(gè)人能力和績效為基礎(chǔ)的富有彈性的薪酬制度能很好地適應(yīng)高校發(fā)展的需求。 3.2 改革教師公務(wù)員體制,引入更為靈活的用人機(jī)制 國外大學(xué)公務(wù)員體制和“終身教授”所帶來的弊端,集中表現(xiàn)為許多教授在獲得終身職位后不再積極進(jìn)取;教授職位長期被一部分教師所占據(jù),嚴(yán)重影響優(yōu)秀教師的補(bǔ)充和年輕教師的成長;教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒能促進(jìn)教師潛力的發(fā)揮和反映教師的工作業(yè)績;在這種情況下,各大學(xué)紛紛引入更為靈活的用人機(jī)制,設(shè)立科學(xué)的個(gè)人業(yè)績評價(jià)體系,增設(shè)雇員制、任期制、兼職教師等;為解決進(jìn)入教

13、職系列教師的繼續(xù)激勵(lì)問題,著名的全美教授協(xié)會(huì)(AAUP)提出對終身教授每五年評估一次的自律措施,對評估成績差的教授提出警告直至取消其終身教授資格。 3.3 鼓勵(lì)年輕人才脫穎而出 因受到法律等因素的限制,年輕教師的發(fā)展在很大程度上受到教授的制約,必須熬資歷才能獲得職務(wù)的晉升和薪酬的提高,因此如何吸引優(yōu)秀的年輕人才加入高校教師隊(duì)伍,是各國高校普遍面臨的突出問題。設(shè)立適合學(xué)有所成、有創(chuàng)新精神和學(xué)術(shù)成就的年輕人的崗位,以賦予他們獨(dú)立從事科研、教學(xué)、指導(dǎo)博士生的權(quán)利。如在德國,按照新修訂的高等教育總法和公務(wù)員薪奉法的規(guī)定,設(shè)立“青年教授席位”,這不僅能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀年輕人在德國任教,也有助于青年學(xué)者們在

14、教學(xué)和科研上的早期獨(dú)立4。 3.4 “以人為本”的薪酬管理趨勢 在過去的100多年里,國外企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了剛性到柔性的變化發(fā)展過程,這對今后高校教師薪酬管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。如今,高校教師薪酬也充分體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想,出現(xiàn)了自助式福利、自助式薪酬?；诮處熜枨蟮亩鄻有耘c動(dòng)態(tài)性,國外高校越來越多地為教師提供更多的選擇機(jī)會(huì),來滿足其多方面的需求。比如,為年輕教師提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),這既有吸引力又富有彈性;而對于年齡較長的教師來說,使之爭取到更多養(yǎng)老福利方面的福利,更有激勵(lì)效果;象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、滿足教師在社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。 4 啟示與借鑒 通過以上對國外高等教

15、育與教師管理體制、現(xiàn)行高校薪酬制度特點(diǎn),以及薪酬改革趨勢的分析,借鑒其在吸引、激勵(lì)人才方面的成功經(jīng)驗(yàn),對深化我國高等學(xué)校人事體制和薪酬激勵(lì)制度改革,穩(wěn)定教師隊(duì)伍,提升教師素質(zhì),保證人才培養(yǎng)質(zhì)量,是非常有益的。 4.1 豐厚的薪酬福利配合以嚴(yán)格的甄選機(jī)制 作為發(fā)達(dá)國家的美國、法國、日本和德國,高校教師的收入水平在他們國內(nèi)屬于中上階級,教師的生活條件優(yōu)裕,社會(huì)地位較高。法國人認(rèn)為知識(shí)的探求與傳輸、公共行政管理是兩個(gè)特殊的領(lǐng)域,不能將企業(yè)以“效率”與“回報(bào)”為主的人事管理原則套用于學(xué)校與政府機(jī)關(guān)。屬于公務(wù)員系列國家的高校教師,其人事聘任和工資制度受到國家法律堅(jiān)實(shí)的保障,除了穩(wěn)定、豐厚的貨幣化薪酬外,

16、國家還提供優(yōu)越的福利待遇。如在德國,根據(jù)公務(wù)員法和公務(wù)員薪奉法,高校教師終身享受的福利待遇主要包括:經(jīng)過嚴(yán)格篩選和考核一旦成為國家公務(wù)員,只要不觸犯國家法律,不得被解雇;終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險(xiǎn)。家屬、配偶及未成年子女至少支付一半的醫(yī)療費(fèi)用;按工齡每年享受26-30天的全薪休假;按工齡、職稱、職務(wù)和家庭狀況,高校教師每月可領(lǐng)取數(shù)量不等的補(bǔ)貼;年滿65歲退休后,可領(lǐng)取最高可達(dá)最后一個(gè)月工資75%的養(yǎng)老金;如果高校教師退休后亡故,配偶及未成年子女可領(lǐng)取相宜的補(bǔ)貼,并享受先前同樣的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇5。 必須明確的是,豐厚的薪酬福利待遇是建立在科學(xué)嚴(yán)格的甄選機(jī)制基礎(chǔ)之上的。德國、法國都以其嚴(yán)格的高校教師甄選

17、過程而著稱;這些國家在相關(guān)的法律法規(guī)中對高校教師的任職資格、權(quán)利和義務(wù)都做出了明確規(guī)定,高校教師需經(jīng)過嚴(yán)格篩選后由主管部門任命。在德國,高校講師和科研高級助理均要求擁有博士學(xué)位,而且只有通過教授資格論文才能獲取教授資格。法國聘用各級教師面向社會(huì)公開進(jìn)行,不能由本校從低一級職務(wù)的教師中遴選。教師要晉升職務(wù),只有到另外一所大學(xué)去應(yīng)聘。這樣的聘任制度,保證了高質(zhì)量的師資水平,促進(jìn)了高校教師的合理流動(dòng)。 4.2 績效工資比重的提高配合以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系 20世紀(jì)90年代以來,隨著高等教育的大眾化,全球性教育經(jīng)費(fèi)的匱乏以及人才競爭的進(jìn)一步加劇,高校中傳統(tǒng)的以資歷定薪、自然提薪和晉級提薪等薪酬管理體制暴

18、露出來的弊端越來越明顯,熬年頭、論資排輩、學(xué)術(shù)中的急功近利、青年才俊的流失等現(xiàn)象屢見不鮮。有鑒于此,各國紛紛采取措施,提高薪酬體系中與業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)部份,減少逐年增長的固定部份;力圖建立一套靈活的、競爭性的、基于個(gè)人能力與績效的新型薪酬體系,增強(qiáng)對教師的激勵(lì),提高個(gè)人與組織的績效。 此外,高?？冃ЧべY制度的推行也離不開一套行之有效的績效考評體系作為保障。各國對高校教師教學(xué)質(zhì)量、科研成果和工作業(yè)績的考核正在日趨加強(qiáng)。即使是日本這樣資歷色彩濃重的國家,也規(guī)定每隔3-4年要對教授和副教授進(jìn)行一次“業(yè)務(wù)審查”,通過者方可繼續(xù)聘用。 4.3 穩(wěn)定優(yōu)先的前提下引入更為靈活的用人機(jī)制 績效工資制度在各國高校

19、的建立,與全球范圍內(nèi)高校教師聘任制度的變革是密不可分的。無論是否實(shí)行公務(wù)員制度,國外高校在聘用人員方面有較大的自主權(quán),選人用人機(jī)制公開、公平、開放,社會(huì)各界人員都可以競聘教師空缺崗位。北美高校在聘用人員時(shí)更加強(qiáng)調(diào)崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學(xué)全職教師中,講師和助理教授的合約是有期限的合同,如果沒有在兩個(gè)合約聘期之后晉升,則要離開大學(xué),即實(shí)行“非升即走”政策。對副教授和教授實(shí)行基于試用期的“終身教職”聘用制度。大學(xué)對外招聘的崗位一般是講師或助理教授,特殊崗位需要時(shí),也會(huì)招聘教授,直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴(yán)格遴選、逐級晉升、非升即走”的選人用人政策和機(jī)制,既保證了入口

20、的嚴(yán)格把關(guān)和晉升過程的擇優(yōu)淘汰,也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅及在學(xué)術(shù)領(lǐng)域自由探索的保障,是一種理性的職業(yè)保障制度。 但是近年來,國外高?！敖K身教授”制度在實(shí)施過程中也暴露出種種弊端,受到越來越多的批評。批評主要認(rèn)為許多教授一旦獲得終身職位后就不再努力進(jìn)取,是一種培養(yǎng)“懶漢”的制度6。教師往往在需要晉升職稱的時(shí)期學(xué)術(shù)產(chǎn)出高,一旦評上教授,教學(xué)、科研上就會(huì)有所懈怡,其學(xué)術(shù)生產(chǎn)力趨緩呈下降的趨勢。為了解決“終身教授”的繼續(xù)激勵(lì)問題,各國都采取了一系列措施。著名的全美教授協(xié)會(huì)提出對終身教授每五年評估一次,對評估成績差甚至不合格的教授提出警告直至取消教授資格。加拿大采取了教師職務(wù)薪級晉

21、升的封頂機(jī)制,即正教授的最高工資沒有限制,而副教授及以下職務(wù)都有最高工資限制,如果不能晉升職務(wù),只有接受有限的較低收入,或者另謀高就。 4.4 學(xué)術(shù)權(quán)力的充分發(fā)揮 從上述分析的情況看,各國大學(xué)的學(xué)術(shù)權(quán)力主要集中在教授手中,教授在學(xué)校的教學(xué)和研究事務(wù)中具有決定性的權(quán)力,同時(shí)也廣泛參與學(xué)校的其他事務(wù)。最突出的是在教學(xué)、研究的基層單位,學(xué)術(shù)力量幾乎是決定性的力量。 綜上,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、全球人才競爭日益激烈的背景下,高等教育較為發(fā)達(dá)的國家,一方面保持了原有對教師行業(yè)不同于商業(yè)人才管理的理念,對高校教師以豐厚的薪酬和福利作為其科教學(xué)、科研工作的保障;另一方面,也在嘗試從傳統(tǒng)的終身雇傭制和以資歷、職務(wù)為基礎(chǔ)

22、的薪酬模式,向各種靈活的聘任模式和基于績效的浮動(dòng)薪酬制度轉(zhuǎn)變,改革目標(biāo)在于突出個(gè)人工作業(yè)績和能力在職務(wù)晉升和薪酬增長中的作用,創(chuàng)造具有競爭性和流動(dòng)性的科研環(huán)境,激勵(lì)高校教師特別是青年學(xué)者最大限度     10-05-16 16:56:00     作者：施迎春    編輯：studa20因此當(dāng)今高校教師薪酬越來越多地與績效聯(lián)系起來。20世紀(jì)90年代以后,在政治、經(jīng)濟(jì)和教育改革力量的推動(dòng)下,國外越來越多的高校,特別是研究型大學(xué),建立了靈活的、具有競爭力的、與個(gè)人績效掛鉤的薪酬制

23、度,提高教師工資收入中與業(yè)績掛鉤的津貼部分,減少因年齡而增長的基本工資額度。高校教師的工作需要?jiǎng)?chuàng)新,這種以個(gè)人能力和績效為基礎(chǔ)的富有彈性的薪酬制度能很好地適應(yīng)高校發(fā)展的需求。 3.2 改革教師公務(wù)員體制,引入更為靈活的用人機(jī)制 國外大學(xué)公務(wù)員體制和“終身教授”所帶來的弊端,集中表現(xiàn)為許多教授在獲得終身職位后不再積極進(jìn)取;教授職位長期被一部分教師所占據(jù),嚴(yán)重影響優(yōu)秀教師的補(bǔ)充和年輕教師的成長;教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒能促進(jìn)教師潛力的發(fā)揮和反映教師的工作業(yè)績;在這種情況下,各大學(xué)紛紛引入更為靈活的用人機(jī)制,設(shè)立科學(xué)的個(gè)人業(yè)績評價(jià)體系,增設(shè)雇員制、任期制、兼職教師等;為解決進(jìn)入教職系列教師的繼續(xù)激勵(lì)問題,著

24、名的全美教授協(xié)會(huì)(AAUP)提出對終身教授每五年評估一次的自律措施,對評估成績差的教授提出警告直至取消其終身教授資格。 3.3 鼓勵(lì)年輕人才脫穎而出 因受到法律等因素的限制,年輕教師的發(fā)展在很大程度上受到教授的制約,必須熬資歷才能獲得職務(wù)的晉升和薪酬的提高,因此如何吸引優(yōu)秀的年輕人才加入高校教師隊(duì)伍,是各國高校普遍面臨的突出問題。設(shè)立適合學(xué)有所成、有創(chuàng)新精神和學(xué)術(shù)成就的年輕人的崗位,以賦予他們獨(dú)立從事科研、教學(xué)、指導(dǎo)博士生的權(quán)利。如在德國,按照新修訂的高等教育總法和公務(wù)員薪奉法的規(guī)定,設(shè)立“青年教授席位”,這不僅能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀年輕人在德國任教,也有助于青年學(xué)者們在教學(xué)和科研上的早期獨(dú)立4。

25、3.4 “以人為本”的薪酬管理趨勢 在過去的100多年里,國外企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了剛性到柔性的變化發(fā)展過程,這對今后高校教師薪酬管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。如今,高校教師薪酬也充分體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想,出現(xiàn)了自助式福利、自助式薪酬?；诮處熜枨蟮亩鄻有耘c動(dòng)態(tài)性,國外高校越來越多地為教師提供更多的選擇機(jī)會(huì),來滿足其多方面的需求。比如,為年輕教師提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),這既有吸引力又富有彈性;而對于年齡較長的教師來說,使之爭取到更多養(yǎng)老福利方面的福利,更有激勵(lì)效果;象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、滿足教師在社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。 4 啟示與借鑒 通過以上對國外高等教育與教師管理體制、現(xiàn)行高校薪

26、酬制度特點(diǎn),以及薪酬改革趨勢的分析,借鑒其在吸引、激勵(lì)人才方面的成功經(jīng)驗(yàn),對深化我國高等學(xué)校人事體制和薪酬激勵(lì)制度改革,穩(wěn)定教師隊(duì)伍,提升教師素質(zhì),保證人才培養(yǎng)質(zhì)量,是非常有益的。 4.1 豐厚的薪酬福利配合以嚴(yán)格的甄選機(jī)制 作為發(fā)達(dá)國家的美國、法國、日本和德國,高校教師的收入水平在他們國內(nèi)屬于中上階級,教師的生活條件優(yōu)裕,社會(huì)地位較高。法國人認(rèn)為知識(shí)的探求與傳輸、公共行政管理是兩個(gè)特殊的領(lǐng)域,不能將企業(yè)以“效率”與“回報(bào)”為主的人事管理原則套用于學(xué)校與政府機(jī)關(guān)。屬于公務(wù)員系列國家的高校教師,其人事聘任和工資制度受到國家法律堅(jiān)實(shí)的保障,除了穩(wěn)定、豐厚的貨幣化薪酬外,國家還提供優(yōu)越的福利待遇。如

27、在德國,根據(jù)公務(wù)員法和公務(wù)員薪奉法,高校教師終身享受的福利待遇主要包括:經(jīng)過嚴(yán)格篩選和考核一旦成為國家公務(wù)員,只要不觸犯國家法律,不得被解雇;終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險(xiǎn)。家屬、配偶及未成年子女至少支付一半的醫(yī)療費(fèi)用;按工齡每年享受26-30天的全薪休假;按工齡、職稱、職務(wù)和家庭狀況,高校教師每月可領(lǐng)取數(shù)量不等的補(bǔ)貼;年滿65歲退休后,可領(lǐng)取最高可達(dá)最后一個(gè)月工資75%的養(yǎng)老金;如果高校教師退休后亡故,配偶及未成年子女可領(lǐng)取相宜的補(bǔ)貼,并享受先前同樣的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇5。 必須明確的是,豐厚的薪酬福利待遇是建立在科學(xué)嚴(yán)格的甄選機(jī)制基礎(chǔ)之上的。德國、法國都以其嚴(yán)格的高校教師甄選過程而著稱;這些國家在相關(guān)的

28、法律法規(guī)中對高校教師的任職資格、權(quán)利和義務(wù)都做出了明確規(guī)定,高校教師需經(jīng)過嚴(yán)格篩選后由主管部門任命。在德國,高校講師和科研高級助理均要求擁有博士學(xué)位,而且只有通過教授資格論文才能獲取教授資格。法國聘用各級教師面向社會(huì)公開進(jìn)行,不能由本校從低一級職務(wù)的教師中遴選。教師要晉升職務(wù),只有到另外一所大學(xué)去應(yīng)聘。這樣的聘任制度,保證了高質(zhì)量的師資水平,促進(jìn)了高校教師的合理流動(dòng)。 4.2 績效工資比重的提高配合以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系 20世紀(jì)90年代以來,隨著高等教育的大眾化,全球性教育經(jīng)費(fèi)的匱乏以及人才競爭的進(jìn)一步加劇,高校中傳統(tǒng)的以資歷定薪、自然提薪和晉級提薪等薪酬管理體制暴露出來的弊端越來越明顯,熬年

29、頭、論資排輩、學(xué)術(shù)中的急功近利、青年才俊的流失等現(xiàn)象屢見不鮮。有鑒于此,各國紛紛采取措施,提高薪酬體系中與業(yè)績掛鉤的浮動(dòng)部份,減少逐年增長的固定部份;力圖建立一套靈活的、競爭性的、基于個(gè)人能力與績效的新型薪酬體系,增強(qiáng)對教師的激勵(lì),提高個(gè)人與組織的績效。 此外,高?？冃ЧべY制度的推行也離不開一套行之有效的績效考評體系作為保障。各國對高校教師教學(xué)質(zhì)量、科研成果和工作業(yè)績的考核正在日趨加強(qiáng)。即使是日本這樣資歷色彩濃重的國家,也規(guī)定每隔3-4年要對教授和副教授進(jìn)行一次“業(yè)務(wù)審查”,通過者方可繼續(xù)聘用。 4.3 穩(wěn)定優(yōu)先的前提下引入更為靈活的用人機(jī)制 績效工資制度在各國高校的建立,與全球范圍內(nèi)高校教師

30、聘任制度的變革是密不可分的。無論是否實(shí)行公務(wù)員制度,國外高校在聘用人員方面有較大的自主權(quán),選人用人機(jī)制公開、公平、開放,社會(huì)各界人員都可以競聘教師空缺崗位。北美高校在聘用人員時(shí)更加強(qiáng)調(diào)崗位需要與人才的匹配以及候選人任職資格的考查。大學(xué)全職教師中,講師和助理教授的合約是有期限的合同,如果沒有在兩個(gè)合約聘期之后晉升,則要離開大學(xué),即實(shí)行“非升即走”政策。對副教授和教授實(shí)行基于試用期的“終身教職”聘用制度。大學(xué)對外招聘的崗位一般是講師或助理教授,特殊崗位需要時(shí),也會(huì)招聘教授,直接簽訂終身聘約。這種“公開招聘、嚴(yán)格遴選、逐級晉升、非升即走”的選人用人政策和機(jī)制,既保證了入口的嚴(yán)格把關(guān)和晉升過程的擇優(yōu)淘

31、汰,也為獲得終身教職的教師提供了不受失去工作的威脅及在學(xué)術(shù)領(lǐng)域自由探索的保障,是一種理性的職業(yè)保障制度。 但是近年來,國外高?！敖K身教授”制度在實(shí)施過程中也暴露出種種弊端,受到越來越多的批評。批評主要認(rèn)為許多教授一旦獲得終身職位后就不再努力進(jìn)取,是一種培養(yǎng)“懶漢”的制度6。教師往往在需要晉升職稱的時(shí)期學(xué)術(shù)產(chǎn)出高,一旦評上教授,教學(xué)、科研上就會(huì)有所懈怡,其學(xué)術(shù)生產(chǎn)力趨緩呈下降的趨勢。為了解決“終身教授”的繼續(xù)激勵(lì)問題,各國都采取了一系列措施。著名的全美教授協(xié)會(huì)提出對終身教授每五年評估一次,對評估成績差甚至不合格的教授提出警告直至取消教授資格。加拿大采取了教師職務(wù)薪級晉升的封頂機(jī)制,即正教授的最高

32、工資沒有限制,而副教授及以下職務(wù)都有最高工資限制,如果不能晉升職務(wù),只有接受有限的較低收入,或者另謀高就。 4.4 學(xué)術(shù)權(quán)力的充分發(fā)揮 從上述分析的情況看,各國大學(xué)的學(xué)術(shù)權(quán)力主要集中在教授手中,教授在學(xué)校的教學(xué)和研究事務(wù)中具有決定性的權(quán)力,同時(shí)也廣泛參與學(xué)校的其他事務(wù)。最突出的是在教學(xué)、研究的基層單位,學(xué)術(shù)力量幾乎是決定性的力量。 綜上,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、全球人才競爭日益激烈的背景下,高等教育較為發(fā)達(dá)的國家,一方面保持了原有對教師行業(yè)不同于商業(yè)人才管理的理念,對高校教師以豐厚的薪酬和福利作為其科教學(xué)、科研工作的保障;另一方面,也在嘗試從傳統(tǒng)的終身雇傭制和以資歷、職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬模式,向各種靈活的聘任

33、模式和基于績效的浮動(dòng)薪酬制度轉(zhuǎn)變,改革目標(biāo)在于突出個(gè)人工作業(yè)績和能力在職務(wù)晉升和薪酬增長中的作用,創(chuàng)造具有競爭性和流動(dòng)性的科研環(huán)境,激勵(lì)高校教師特別是青年學(xué)者最大限度     10-05-16 16:56:00     作者：施迎春    編輯：studa20因此當(dāng)今高校教師薪酬越來越多地與績效聯(lián)系起來。20世紀(jì)90年代以后,在政治、經(jīng)濟(jì)和教育改革力量的推動(dòng)下,國外越來越多的高校,特別是研究型大學(xué),建立了靈活的、具有競爭力的、與個(gè)人績效掛鉤的薪酬制度,提高教師工資收入中與業(yè)績

34、掛鉤的津貼部分,減少因年齡而增長的基本工資額度。高校教師的工作需要?jiǎng)?chuàng)新,這種以個(gè)人能力和績效為基礎(chǔ)的富有彈性的薪酬制度能很好地適應(yīng)高校發(fā)展的需求。 3.2 改革教師公務(wù)員體制,引入更為靈活的用人機(jī)制 國外大學(xué)公務(wù)員體制和“終身教授”所帶來的弊端,集中表現(xiàn)為許多教授在獲得終身職位后不再積極進(jìn)取;教授職位長期被一部分教師所占據(jù),嚴(yán)重影響優(yōu)秀教師的補(bǔ)充和年輕教師的成長;教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒能促進(jìn)教師潛力的發(fā)揮和反映教師的工作業(yè)績;在這種情況下,各大學(xué)紛紛引入更為靈活的用人機(jī)制,設(shè)立科學(xué)的個(gè)人業(yè)績評價(jià)體系,增設(shè)雇員制、任期制、兼職教師等;為解決進(jìn)入教職系列教師的繼續(xù)激勵(lì)問題,著名的全美教授協(xié)會(huì)(AAUP)

35、提出對終身教授每五年評估一次的自律措施,對評估成績差的教授提出警告直至取消其終身教授資格。 3.3 鼓勵(lì)年輕人才脫穎而出 因受到法律等因素的限制,年輕教師的發(fā)展在很大程度上受到教授的制約,必須熬資歷才能獲得職務(wù)的晉升和薪酬的提高,因此如何吸引優(yōu)秀的年輕人才加入高校教師隊(duì)伍,是各國高校普遍面臨的突出問題。設(shè)立適合學(xué)有所成、有創(chuàng)新精神和學(xué)術(shù)成就的年輕人的崗位,以賦予他們獨(dú)立從事科研、教學(xué)、指導(dǎo)博士生的權(quán)利。如在德國,按照新修訂的高等教育總法和公務(wù)員薪奉法的規(guī)定,設(shè)立“青年教授席位”,這不僅能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀年輕人在德國任教,也有助于青年學(xué)者們在教學(xué)和科研上的早期獨(dú)立4。 3.4 “以人為本”的薪酬管

36、理趨勢 在過去的100多年里,國外企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了剛性到柔性的變化發(fā)展過程,這對今后高校教師薪酬管理產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。如今,高校教師薪酬也充分體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想,出現(xiàn)了自助式福利、自助式薪酬?；诮處熜枨蟮亩鄻有耘c動(dòng)態(tài)性,國外高校越來越多地為教師提供更多的選擇機(jī)會(huì),來滿足其多方面的需求。比如,為年輕教師提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),這既有吸引力又富有彈性;而對于年齡較長的教師來說,使之爭取到更多養(yǎng)老福利方面的福利,更有激勵(lì)效果;象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假時(shí)間、滿足教師在社交、榮譽(yù)、發(fā)展、生活便利等方面的需要。 4 啟示與借鑒 通過以上對國外高等教育與教師管理體制、現(xiàn)行高校薪酬制度特點(diǎn),以及薪酬改革趨勢

37、的分析,借鑒其在吸引、激勵(lì)人才方面的成功經(jīng)驗(yàn),對深化我國高等學(xué)校人事體制和薪酬激勵(lì)制度改革,穩(wěn)定教師隊(duì)伍,提升教師素質(zhì),保證人才培養(yǎng)質(zhì)量,是非常有益的。 4.1 豐厚的薪酬福利配合以嚴(yán)格的甄選機(jī)制 作為發(fā)達(dá)國家的美國、法國、日本和德國,高校教師的收入水平在他們國內(nèi)屬于中上階級,教師的生活條件優(yōu)裕,社會(huì)地位較高。法國人認(rèn)為知識(shí)的探求與傳輸、公共行政管理是兩個(gè)特殊的領(lǐng)域,不能將企業(yè)以“效率”與“回報(bào)”為主的人事管理原則套用于學(xué)校與政府機(jī)關(guān)。屬于公務(wù)員系列國家的高校教師,其人事聘任和工資制度受到國家法律堅(jiān)實(shí)的保障,除了穩(wěn)定、豐厚的貨幣化薪酬外,國家還提供優(yōu)越的福利待遇。如在德國,根據(jù)公務(wù)員法和公務(wù)員

38、薪奉法,高校教師終身享受的福利待遇主要包括:經(jīng)過嚴(yán)格篩選和考核一旦成為國家公務(wù)員,只要不觸犯國家法律,不得被解雇;終身享受優(yōu)厚的醫(yī)療保險(xiǎn)。家屬、配偶及未成年子女至少支付一半的醫(yī)療費(fèi)用;按工齡每年享受26-30天的全薪休假;按工齡、職稱、職務(wù)和家庭狀況,高校教師每月可領(lǐng)取數(shù)量不等的補(bǔ)貼;年滿65歲退休后,可領(lǐng)取最高可達(dá)最后一個(gè)月工資75%的養(yǎng)老金;如果高校教師退休后亡故,配偶及未成年子女可領(lǐng)取相宜的補(bǔ)貼,并享受先前同樣的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇5。 必須明確的是,豐厚的薪酬福利待遇是建立在科學(xué)嚴(yán)格的甄選機(jī)制基礎(chǔ)之上的。德國、法國都以其嚴(yán)格的高校教師甄選過程而著稱;這些國家在相關(guān)的法律法規(guī)中對高校教師的任職資格、權(quán)利和義務(wù)都做出了明確規(guī)定,高校教師需經(jīng)過嚴(yán)格篩選后由主管部門任命。在德國,高校講師和科研高級助理均要求擁有博士學(xué)位,而且只有通過教授資格論文才能獲取教授資格。法國聘用各級教師面向社會(huì)公開進(jìn)行,不能由本校從低一級職務(wù)的教師中遴選。教師要晉升職務(wù),只有到另外一所大學(xué)去應(yīng)聘。這樣的聘任制度,保證了高質(zhì)量的師資水平,促進(jìn)了高校教師的合理流動(dòng)。 4.2 績效工資比重的提高配合以科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己梭w系 20世紀(jì)90年代以來,隨著高等教育的大眾化,全球性教育經(jīng)費(fèi)的匱乏以及人才競爭的進(jìn)一步加劇,高校中傳統(tǒng)的以資歷定薪、自然提薪和晉級提薪等薪酬管理體制暴露