企業(yè)在新形勢下的薪酬激勵(lì)機(jī)制探討

1、企業(yè)在新形勢下的薪酬激勵(lì)機(jī)制探討摘 要:在知識經(jīng)濟(jì)全球化的今天,各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。本文從人員激勵(lì)的動因和人力資源管理兩方面出發(fā),提出了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則,以期為新形勢下薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立提供一個(gè)較為寬闊的視野。 關(guān)鍵詞:人力資源管理;摘 要:在知識經(jīng)濟(jì)全球化的今天,各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì)。本文從人員激勵(lì)的動因和人力資源管理兩方面出發(fā),提出了現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則,以期為新形勢下薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立提供一個(gè)較為寬闊的視野。 關(guān)鍵詞:人力資源管理;薪酬制度;薪酬激勵(lì) 今年以來,多個(gè)地方發(fā)生了員工的非理性事件,特別是富士康的

2、“十連跳”把我國的薪酬制度和激勵(lì)制度推到了風(fēng)口浪尖。隨著經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展,在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯,人的主觀能動性越來越重要,僅靠外在強(qiáng)制來管理勞動顯然不行,必須把員工納入企業(yè)整體。通過激勵(lì)使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo),認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo),使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念,從而轉(zhuǎn)化動機(jī),推動員工為此而努力;通過激勵(lì)吸引人才,提高企業(yè)的凝聚力;通過激勵(lì)協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性,達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識。 企業(yè)管理中人員激勵(lì)的動因 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中,激勵(lì)問題又是企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容之一。首先激勵(lì)可以調(diào)動員工工作

3、積極性,提高企業(yè)績效。但是,在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個(gè)人能力,還取決于員工在工作中發(fā)揮的能力。其次激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用,而激勵(lì)則是挖掘潛力的重要途徑。企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制,將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心,而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段,它相對于內(nèi)在激勵(lì),管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵(lì)作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工

4、“雙贏”的目的。 薪酬激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具 薪酬就是員工對企業(yè)做出貢獻(xiàn)后企業(yè)所付給的相應(yīng)回報(bào),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)等,這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換薪酬制度所涵蓋的重要項(xiàng)目,包括薪金水平、薪金結(jié)構(gòu)和加薪準(zhǔn)則。薪酬包括有形和無形的待遇。有形待遇包括金錢報(bào)酬,如基本薪金和獎金等,而無形待遇是指非金錢報(bào)酬,如個(gè)人的名譽(yù)、特權(quán)、以及福利和保障、帶薪休息時(shí)間和休假等。 薪酬管理和薪酬激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要工具,對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期,激勵(lì)其在未來也能努力工作

5、。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì),還隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等。因此,薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升,在這個(gè)過程中,員工會體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工,既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,有利

6、于提高企業(yè)員工的積極性。 薪酬激勵(lì)三大“基本原則” 在人力資源管理中,制定公平合理的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)人事管理的基礎(chǔ)和核心內(nèi)容,而重要性原則、稀缺性原則和復(fù)雜性原則是制定科學(xué)合理的崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)必須堅(jiān)持的三大基本原則。 1、重要性原則。重要性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),首先要根據(jù)該崗位對本單位的貢獻(xiàn)程度大小來確定該崗位的新酬高低,即該崗位對本單位如果非常重要,則其新酬標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)較高。反之,則不然。 2、稀缺性原則。稀缺性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),除了首先要考慮該崗位的重要性程度外,其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性,即該崗位所要求的任職資格是否具有較強(qiáng)的特殊性或稀缺性,亦即從事該崗位工作

7、的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。如果該崗位雖然很重要,但是一般人都能勝任,則不應(yīng)該給予較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 3、復(fù)雜性原則。復(fù)雜性原則是指在制定崗位新酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí),最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度,即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣,或勞動量和勞動強(qiáng)度較大。如果某項(xiàng)工作雖然重要性和稀缺性都不是很突出,但是顯得特別復(fù)雜,則應(yīng)該相應(yīng)的給予較高的崗位薪酬。 以上三大薪酬激勵(lì)原則在實(shí)際應(yīng)用過程中還應(yīng)該考慮其優(yōu)先順序,并根據(jù)不同單位的實(shí)際情況給予不同的權(quán)重。但具體如何加以利用則是我們需要進(jìn)一步探討的問題。 建立完善的薪酬激勵(lì)制度 根據(jù)上述三原則,有效合理地建立完善的薪酬激勵(lì)制度,才能對外具

8、有競爭力,對內(nèi)具有公平性。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,企業(yè)通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來,避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 1.公司內(nèi)外調(diào)查,建立合理的薪酬體系。公司內(nèi)部實(shí)施調(diào)查,了解公司的薪酬體系會取得什么樣的效果。通過調(diào)查競爭對手的薪酬,了解同行的薪酬水平和本單位的薪酬體系的不足。內(nèi)部調(diào)查要了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見,了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望,以民主的方式為提高員工滿意度找到途徑。 公

9、司外部調(diào)查是保持薪酬制度外部公平的有效手段。通過調(diào)查,可以了解市場薪酬平均水平及動態(tài),尤其是通過對比同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,來檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性,確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來,企業(yè)薪酬水平要達(dá)到市場平均水平或處于市場平均水平線以上才具有競爭力,才能更好地提高員工滿意度,甚至在人才競爭方面勝過對手。 此外,還應(yīng)向雇員了解以前的雇主向他們提供什么待遇,調(diào)查離職的雇員是什么吸引他們選擇新的工作,了解他們的離職與其期望之間的關(guān)系。在提供基本工資、獎勵(lì)工資和獨(dú)特的非貨幣化福利等一系列具有標(biāo)志性的薪酬上,集思廣益,使公司成為最佳操作法的領(lǐng)導(dǎo)者。 2. 通過崗位評價(jià),保證薪酬

10、內(nèi)部公平。研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)內(nèi)員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工2. 通過崗位評價(jià),保證薪酬內(nèi)部公平。研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)內(nèi)員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別。如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中,這一點(diǎn)往往被忽視。如果崗位間的薪酬不合理,不能較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價(jià)值,就會造成不公平感。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是

11、對內(nèi)公平。不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱,使部分員工在比較中,有失公平感,造成心理的失衡。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價(jià)值,就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)(Job evaluation),針對崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評估,這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。薪酬公平可通過采用多樣化的薪酬體系實(shí)現(xiàn),即不同類別的員工采用不同的薪酬體系。其中建立科學(xué)、完

12、善的績效考核體系,定期對員工們進(jìn)行績效考核是行之有效的方法之一。目的就是為了對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評估,并將考核業(yè)績與收入掛鉤,這樣才能有利于改善和提高員工對薪酬的公平感與滿意感。 3.尋找可替代加薪的其他激勵(lì)方式。當(dāng)員工的需要層次發(fā)展到一定程度,員工就不會為了一點(diǎn)點(diǎn)的加薪而努力工作了。作為企業(yè)的管理者,需要時(shí)刻注意員工這一變化。一旦出現(xiàn)這種情況,就需要立刻尋找可替代加薪的其他有效激勵(lì)方式。這部分需求層次較高的員工可能更加看重的是賦權(quán)、升職或者工作所帶來的成就感。薪酬對提高員工滿意度的幫助是有局限性的,因?yàn)槲镔|(zhì)的需求畢竟是低層次需求,達(dá)到一定程度以后,則需要其他物質(zhì)激勵(lì)手段和精神激勵(lì)方法。

13、 4.薪酬制度要與時(shí)俱進(jìn)。幾乎所有的企業(yè)都有走上激勵(lì)機(jī)制“固化”的可能。要解決這個(gè)問題,就必須實(shí)施動態(tài)激勵(lì)管理,對薪酬制度進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。薪酬制度的調(diào)整包括個(gè)別員工薪酬的調(diào)整、薪酬總體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)及構(gòu)成要素的調(diào)整以及整個(gè)薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長期發(fā)揮激勵(lì)功能,必須根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展,不斷地對其進(jìn)行完善、調(diào)整和改革,以始終保持薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性,這樣,才能使企業(yè)薪酬制度在動態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵(lì)功能。 隨著員工的年齡結(jié)構(gòu)、思想、文化素質(zhì)、觀念和心態(tài)等的變化,新技術(shù)、現(xiàn)代管理科學(xué)的運(yùn)用,企業(yè)競爭環(huán)境的變化等,薪酬制度必須進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,難以對員工產(chǎn)生長久有效的激勵(lì),這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵(lì)功能的發(fā)揮與否,動態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設(shè)定、人