人工成本分析模型

1、人工成本分析模型一、人工成本基本定義我國統(tǒng)計制度將人工成本定義為：企業(yè)在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發(fā)生的各項直接和間接人工費用的總和。按現行企業(yè)財務會計制度，這些費用要納入企業(yè)財務成本項目，所以稱之為人工成本。二、人工成本構成范圍企業(yè)人工成本構成包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經費和其它人工成本支出等。（一）職工工資總額：是指企業(yè)在一定時期內直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資六個部分組成。（二）社會保險費用：是指國家通過立法對勞

2、動者在生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時給予物質幫助的費用。社會保險費用是由國家、企業(yè)和個人三方面分擔。目前實施的社會保險有養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險和生育保險。（三）職工福利費用：是指在工資以外按照國家規(guī)定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫(yī)藥費，醫(yī)護人員工資，醫(yī)務經費，職工因工負傷赴外地就醫(yī)路費，職工生活困難補助，企業(yè)舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規(guī)定開支的其他職工福利支出。如：獨生子女費、喪葬撫恤費、集體福利事業(yè)補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用。（四）職工教育經費：是指企業(yè)為職工學習先進技術和提高文化水平而支

3、付的費用。（五）勞動保護費用：是指企業(yè)購買職工實際使用的勞動防護用品的費用。企業(yè)為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。主要有工作服、手套等勞保用品。解毒劑、清涼飲料，以及規(guī)定工種所享受的保健食品待遇。（六）職工住房費用：是指企業(yè)為改善職工住房條件支付的費用。主要用于交納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍折舊等。（七）工會經費和其它人工成本支出：包括工會經費、渦有列入工資總額的勞動報酬，按規(guī)定對職工的特殊獎勵等。三、人工成本分析主要指標人工成本的主要指標有：勞動分配率、人事費用率、人均人工成本、人工成本產出系數、人工成本銷售收入系數、人工成本含量、人工成本工資含量、全員勞動生產率。（一）勞

4、動分配率反映勞動投入對企業(yè)凈產出的影響，又反映企業(yè)新創(chuàng)造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產出關系的指標。勞動分配率 =人工成本 / 增加值增加值（工業(yè)增加值）：指工業(yè)企業(yè)在報告期內以貨幣表現的工業(yè)生產活動的最終成果。有二種計算方法：生產法，收入法。（二）人事費用率反映勞動投入占實現價值形態(tài)的總產出程度，是反映勞動投入產出的指標。人事費用率 =人工成本 / 銷售收入銷售收入：是指企業(yè)銷售產品或提供勞務等取得的收入。包括產品銷售收入和其它銷售收入。（三）人均人工成本反映人工成本水平的指標。平均人工成本 =人工成本 / 職工人數職工人數：指在本企業(yè)工作并由其支付工資的人數。（四）人工成本產

5、出系數反映人工成本投入產出效益狀況指標。人工成本產出系數=增加值 / 人工成本（五）人工成本銷售收入系數反映人工成本投入產出效益狀況指標。人工成本銷售收入系數=銷售收入 / 人工成本（六）人工成本含量反映勞動效率狀況的指標。人工成本含量 =人工成本 / 總成本總成本（成本費用總額）：指企業(yè)的產品銷售成本、產品銷售費用、管理費用和財務費用之和。（七）人工成本工資含量反映工資占人工成本的比重。人工成本工資含量=工資 / 人工成本（八）全員勞動生產率反映工業(yè)活勞動投入的經濟效益指標。全員勞動生產率=增加值 / 職工人數四、人工成本分析模型企業(yè)的經營活動是相互聯系的，指標之間存在著相互依存關系，筆者根

6、據杜邦分析法原理設計出人工成本分析模型，其目的是使閱讀者（領導）能清晰、全面地了解人工成本的構成、數量和指標之間的關系，為公司人力資源決策提供方便準確的依據。按現行企業(yè)財務會計制度，涉及人工成本的項目共 49 項，在制作年度人工成本分析模型之前，應先采集 49 項相關數據制作一個人工成本數據采集表，然后運用計算機通過鏈接方式生成人工成本分析模型，最終形成年度人工成本分析報告。在采集相關數據時，要根據決策者的需求決定是采集預提數還是實際發(fā)生數，準確掌握這一點是十分重要的。五、人工成本分析結果理想模式理想的人工成本分析結果應是 U型的，即：“二高一低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投

7、入產出系數。建立和推行人工成本分析模型，有助于我們通過模型對人工成本指標進行層層分解，從構成指標的因素入手，幫助企業(yè)尋找管理差距，為提高企業(yè)管理水平提供幫助；有助于預測企業(yè)未來的人工成本走向，為企業(yè)規(guī)劃提供決策依據；有助于考核企業(yè)人力資源部門業(yè)績，為加強人力資源管理指明努力方向。六、人工成本分析模型的運用案例2000 年大化肥企業(yè)人工成本狀況抽樣統(tǒng)計，并運用人工成本分析模型進行關聯分析。（一）數據模型人工成本分析模型（二）分析報告1 F82.DB!Fh4x3#slt;yr 20002000 F82.DB!Fh4x3#slt;yr 1999 F82.DB!Fh4x3#slt;yr2000 F82

8、.DB!Fh4x3#slt;yr2 F82.DB!Fh4x3#slt;yr20006511.124.3%4%243005550014700408003.815990F82.DB!Fh4x3#slt;yrF82.DB!Fh4x3#slt;yr3 F82.DB!Fh4x3#slt;yr200030.24%7.8656.2%8.8%47.4F82.DB!Fh4x3#slt;yr人工成本產出系數是勞動分配率的倒數，說明員工剩余勞動的大小。年大化肥平均人工成本產出系數為，比上年降低了，最高為最低為。高低相差倍。F82.DB!Fh4x3#slt;yr人事費用率是反映勞動投入產出的指標，反映勞動投入占已實現

9、價值形態(tài)的總產出的程度。年大化肥平均人事費用率為，比上年降低了0 個百分點，最高為，最低為。高低相差個百分點。F82.DB!Fh4x3#slt;yr人工成本銷售收入系數是人事費用率的倒數，年大化肥平均人工成本銷售收入系數為，比上年提高了，最高為，最低為，高低相差倍。F82.DB!Fh4x3#slt;yr總成本人工成本含量是反映勞動效率狀況的指標，體現出勞動效率的提高程度。年大化肥平均人工成本含量為，比上年降低了個百分點，最高為，最低為。高低相差個百分點。這說明大化肥企業(yè)有一定的競爭潛力。、勞動生產率F82.DB!Fh4x3#slt;yr勞動生產率是反映企業(yè)活勞動投入的經濟效益指標。年大化肥平均

10、勞動生產率為萬元，比上年降低了萬元，高低相差倍。F82.DB!Fh4x3#slt;yr、人工成本構成F82.DB!Fh4x3#slt;yr年，大化肥平均人工成本構成為：工資總額為，社會保險費為，職工福利費為，職工教育經費為勞動保護費為，職工住房費用為，工會經費為，其它人工成本為。社會保險費、職工福利費、職工教育經費、工會經費等是按工資總額的一定比例提取的，具有一定的剛性，職工住房費用因已進行房改將會有較大的改變，因此，控制人工成本的關鍵在于控制工資總額。人工成本結構與比率分析原創(chuàng)：合易咨詢pt-xs5Y4quot;ZEeDxGL5Mquot;pt-xs5Y4quot;ZEeDxGL5Mquot

11、;很多人一聽到控制人工成本，或降低人工成本，很自然的就會想到裁人、降工資，但實際上我們必須區(qū)分開員工工資與人工成本這兩個概念，企業(yè)要想降低人工成本，沒有必要一定是降低員工工資水平或總量，在提升員工工資的前提下降低人工成本是完全有可能的。pt-xs5Y4quot;ZEeDxGL5Mquot;企業(yè)人工成本的構成主要是兩部分，一部分是直接的用工成本，即員工工資總量，指那些直接投資在員工身上的工資、福利等成本；一部分是間接的用工成本，指那些為了獲取有效的人力資源而投入的招聘、培訓等成本。當然員工工資總量是構成人工成本的主要部分，從降低工資總量入手是最快捷、最有效的方式，但是企業(yè)往往為了應一時之需而忽略

12、了重新獲取有效人力資源的難度和投入，因此合易顧問建議企業(yè)不要僅僅從人工成本總量上進行分析和考量，而應該關注一下人工成本的結構和比率。pt-xs5Y4quot;ZEeDxGL5Mquotpt-xs5Y4quot;ZEeDxGL5Mquot;人工成本結構分析pt-xs5Y4quot;ZEeDxGL5Mquot;人工成本的結構是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，反映人工成本投入構成的情況與合理性。企業(yè)人工成本通常由以下幾部分構成：pt-xs5Y4quot;ZEeDxGL5Mquot;、人力資源的獲取成本：是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本

13、。pt-xs5Y4quot;ZEeDxGL5Mquot;2、人力資源的開發(fā)成本：是組織為提高員工的生產技術能力，以便于使之適合組織任務，為增加組織人力資源的價值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。3、人力資源的使用成本：人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括工資福利等維持成本、獎金等獎勵成本以及調劑成本等。4、人力資源的保障成本：人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費用。5、人力資源的退出成本：人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產生的

14、成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓練成本，新員工的低效成本）等。這其中有些成本是顯性的，直接通過財務支出可以體現出來，如招募成本、培訓成本、獎勵成本等；有些成本是隱性的，并沒有產生直接的支出，而是通過對其他成本的影響進而增加組織運營的總體成本，如錯誤甄選人員造成的低效成本、錄用不合格的人員離職造成的補充成本、人員離職前的低效成本、離職后的崗位空缺成本等都屬于隱性成本。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，各部分成本在人工總成本中所占的比例會有所不同，呈現如下基本規(guī)律：在創(chuàng)業(yè)期和成長期，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模逐步擴大，對人力資源的需求呈上升趨勢，因此其獲取成本和開

15、發(fā)成本高于其他時期。而在成熟期和衰退期，企業(yè)發(fā)展勢頭漸緩，往往呈現出人浮于事的現象，其使用成本和保障成本所占的比例要明顯偏高；而在成長期和衰退期，企業(yè)人事變動頻繁，退出成本明顯高于其他時期。企業(yè)可以通過上述規(guī)律對本企業(yè)人工成本的結構進行分析來判斷一下合理性。在我們曾經咨詢過的企業(yè)中有一家高新技術企業(yè)A 公司， A 公司正處在成長期，整個行業(yè)的發(fā)展速度很快，企業(yè)前景樂觀，員工的工資水平也一直處在同區(qū)域行業(yè)的前端。但是A 公司在人力資源方面存在的最大問題就是員工流失率過高，人員的頻繁變動制約了企業(yè)的發(fā)展，為此 A 公司的管理層非常困惑，他們不理解員工為什么會舍得放棄這么好的收入而另謀低就。我們通過

16、數據分析發(fā)現， A 公司的人工成本結構為使用成本退出成本保障成本獲取成本開發(fā)成本，可見 A 公司管理層過于重視以高薪吸引和激勵人才，而忽略了對人才的開發(fā)與培養(yǎng)。這個結論在訪談調研過程中也得到了證實，員工感覺自己一直在為企業(yè)透支，企業(yè)卻沒有為員工的技能提升投資，致使員工對個人的未來發(fā)展失去信心，而不得不放棄了短期的收益，選擇離開。對 A 公司來說，如果想要控制人工成本，最有效的方式就是調整人工成本結構，提升開發(fā)成本在總成本的比重，這樣雖然暫時會形成總人工成本的短期上升，但是對員工技能的投資一方面會直接提升企業(yè)的勞動生產效率，另一方面也會提升員工的滿意度和投入度，間接提升企業(yè)的勞動生產效率，達到降

17、低人工成本的目的。人工成本比率分析人工成本的比率是指將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數，從投入產出的經濟效益角度考慮，人工成本作為一種消耗性要素，這種消耗的必要性取決于它為企業(yè)帶來產出效益的大小。也就是說，一定的人工成本投入應帶來一定的產出效益，因此從人工成本比率的分析可以判斷企業(yè)人工成本投入的合理性。人工成本比率指標主要包括以下幾個：? 100%? 100%? 100%BBBB70%BBB作為 B 公司，必須要同時降低總人工成本和其他成本，提升企業(yè)的人均勞效，以此來提升企業(yè)整體效益水平。合易顧問建議 B 公司從兩方面同時入手，并輔導 B 公司采取了相應的策略。一方面就是裁員，直接的降低人工成本。我們通過對 B 公司崗位職責和崗位任職人狀況的調研分析，發(fā)現B 公司在很多部門存在著人情崗、養(yǎng)老崗現象，尤其是職能部門，人員冗余嚴重。在戰(zhàn)略導向、職能導向原則下，合易顧問幫助企業(yè)梳理了組織結構和崗位設置，進行崗位精簡和定編，并輔導企業(yè)開展全員競聘上崗，由公司聘任高層，高層聘任中層，中層聘任基層，層層聘任，將人情壓力逐步分解，順利實現了裁員目的。另一方面就是通過目標導向的考核制度設計，引導員工關注成本及成本降低，將成本目