薪工循環(huán)制度范本.格式

1、管制文件非管制文件內(nèi)部控制制度薪工循環(huán)文件履歷紀要頁文件發(fā)行單位文件管制等級管理代表管制文件非管制文件總則制定目的為促使本公司內(nèi) 部控 制 （ Internal Control ）之 薪工循 環(huán) （ Wage）程 序 ， 能 有 所 遵 循 ， 特 訂 定 本 文 件 ， 俾 利 各 相 關(guān) 單位遵循。凡本公司有關(guān) 內(nèi)部控制 之 薪工循環(huán) 作業(yè)程序與控制重 點，悉依照本文件之規(guī)范辦理。權(quán)責(zé)單位管理、財會單位為本文件之權(quán)責(zé)單位，權(quán)責(zé)單位主管經(jīng)承認單 位授權(quán)，負責(zé)本文件之管制，并確保依據(jù)本文件之規(guī)范作業(yè)。薪工循環(huán)見】（資料 1） 薪工 循環(huán)圖。附則本文件屬于管理文件，經(jīng)經(jīng)營會審議后，呈請董事長核準

2、承認后，交由權(quán)責(zé)單位頒布公告實施；修訂或廢止時亦同。本文件之項類、標題、編號、版本、實施日期、公司名稱、文件頁次頁數(shù)等項，見本文件之頁首與頁尾。1.2.適用范圍1.1.3.2.2.1.循環(huán)圖2.2.循環(huán)作業(yè)本循環(huán)之各項作業(yè)：1)人 力 資 源 規(guī) 劃 作 業(yè) （ CW101） ， 另 訂 之 。2)招 募 征 選 作 業(yè) （ CW102） ， 另 訂 之 。3)任 用 作 業(yè) （ CW103） ， 另 訂 之 。4)訓(xùn)練研習(xí)作業(yè)CW104)，另訂之。5)考勤考核作業(yè)CW105)，另訂之。6)獎懲升遷作業(yè)CW106)，另訂之。7)薪 資 作 業(yè) （ CW107） ，另訂之。8)福 利 作 業(yè) （

3、 CW108） ，另訂之。9)離職資遣退休作業(yè)CW109） ，另 訂之。3.3.1.制修廢與頒布實施3.2.編號、版本、日期、頁次頁數(shù)資 料 1)薪工循環(huán)圖3.3.附件3.3.1.相關(guān)資料CW101人力資源規(guī)戈y1CW109CW102離職資遣退休-|招募征選f11|1CW103CW104L1 -任用-f訓(xùn)練研習(xí)CW106獎懲升遷（資料1）薪工循環(huán)圖CW105-fCW107CW108考勤考核薪資J_福利I-|卜-第1節(jié)作業(yè)程序?qū)β毠ぶ殬I(yè)前程規(guī)劃須以公司的整體人力資源規(guī)劃為前提， 并考慮職工之個人興趣與能力，以及職工個人對自我的認知與 對未來的規(guī)劃。應(yīng)讓職工了解公司對個人所做之職業(yè)前程規(guī)劃，以激

4、勵其工作 熱忱。1.人力資源1)規(guī)劃應(yīng)依據(jù)目前公司目標、經(jīng)營計劃、整體發(fā)展，并考慮政府之勞工政策及目前之勞工問題，以訂定本公司之人事政策。2)對內(nèi)部各項工作進行分析，以計算各工作所需之人數(shù)，并列明 其特性及必須具備之能力、條件。3)分析本公司目前及未來之人力資源需求狀況，預(yù)測職工退休、升遷、調(diào)職及流動率等情形。4)分析本公司內(nèi)部及外部人力資源供給之狀況，并預(yù)測未來之趨 勢。5)規(guī)劃各單位之人力資源需求，并據(jù)以作為公司人員職業(yè)前程規(guī) 劃之參考。6)根據(jù)規(guī)劃預(yù)算訂定各項人力取得、訓(xùn)練與培養(yǎng)計劃。2.職業(yè)前程1)對內(nèi)部職工作職業(yè)前程規(guī)劃。2)3)控制重點4)對職工未來之晉升應(yīng)有明確之標準。5)可透過

5、職業(yè)訓(xùn)練以培養(yǎng)所須之職工。1)人力資源計劃須每年、每季更新。2)人力資源規(guī)劃是全面性的，須考慮升遷、教育、訓(xùn)練、薪資、 激勵、福利等項目。3)達到所需可用人力前之前置時間，在做人力資源規(guī)劃時應(yīng)予顧 及。4)人力資源如有冗員，會造成員工勞逸不均與挫折感，應(yīng)極力避第1節(jié)作業(yè)程序免。5) 員 工職業(yè) 前程 規(guī)劃之 訂定，應(yīng)考慮個別員工間之能力、個性等 差異，且具有前瞻性；必要時可采納員工之意見，以使其對公 司產(chǎn)生認同感。甄選1) 人 員之甄 選， 大專以 上之人員由人事 單位統(tǒng)一招考，基層作業(yè) 職工由各用人單位自行辦理，人事單位協(xié)助之。2) 對 應(yīng)征者 的各 項數(shù)據(jù) 進行初步的審核 ，檢閱應(yīng)征者學(xué)經(jīng)

6、歷是否1.需求1)各單位有人員離職或因工作需要，須增補人員時，應(yīng)詳填增補人員申請表，呈請核準后辦理增補。2)用人單位提出增補人員申請時，可建議增補方式系由內(nèi)部晉升 或采對外招募。若建議由內(nèi)部晉升，可推薦合適之人選。3)用人單位對所需增補人員之條件、資格等資料應(yīng)詳予說明。2.招募1)各單位有人事出缺或因工作需要須增補人員時，依規(guī)定手續(xù)申 請核準后辦理增補作業(yè)。2)權(quán)責(zé)單位依據(jù)公司人力資源規(guī)劃以及公司實際人力資源狀況，決定是否對外招募。3)公司內(nèi)部有空缺或有新職而產(chǎn)生人力需求時，以內(nèi)部晉升或調(diào)遷為原則，有下列情形時則采對外招募：(A)公司 內(nèi)部 無 適當(dāng) 人選 。4)(B)(C)(D)需求量大，內(nèi)

7、部人力不足時。須具備特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識人才時。期望藉對外招募方式招收不同組織文化背景之人力，以改 變公司的組織氣氛時。由人事單位負責(zé)招募作業(yè)，并可經(jīng)由下列方式進行：(A)刊登報紙人事廣告。(B)向就業(yè)人才市場登記求才。(C)向?qū)W校登記求才。(D)張貼 求才 布 告。(E)透過人員介紹。3.3)符合所需，初步淘汰資格不合者。對初審合格者進行各項測驗，測驗項目包括：(A)性向測驗。(B)智力測驗。4)5)6)7)8)(C)專業(yè)技能測驗或?qū)I(yè)科目測驗。用人單位主管對測驗合格者進行面試，透過各種面談技巧以進 一步了解應(yīng)征者各方面的綜合表現(xiàn)。應(yīng)透過各種方式查詢應(yīng)征者各項數(shù)據(jù)之可靠性。例如查詢應(yīng)征 者過去

8、工作之上司或?qū)W校的師長等，以輔助書面資料之不足。應(yīng)要求應(yīng)征者檢具醫(yī)院之體檢證明，以避免錄取身心不適者。應(yīng)征者不論錄取與否，應(yīng)于一定時間內(nèi)通知其是否錄取及錄取 者報到時間。錄取人員，應(yīng)依本公司相關(guān)規(guī)定辦理報到及試用核薪手續(xù)?？刂浦攸c1)招募與甄選的基本目的是增加選擇適當(dāng)人員之成功機率，因此 招募與甄選方式的選擇，要視其個別情況及應(yīng)用此項方式之可 信度及有效度而定。2)員工均須經(jīng)審核或甄試合格后，方得依規(guī)定聘用。3)人員之甄選，除注意學(xué)歷及經(jīng)歷外，應(yīng)測驗其學(xué)識、專業(yè)技能 ，并重視操守品德及身體健康。此外，亦可函詢應(yīng)征者過去服 務(wù)單位主管之評語意見，作為取舍參考。新進人員招募甄選作業(yè)程序應(yīng)依公司規(guī)定

9、辦理，應(yīng)征應(yīng)繳之文 件表格須齊備，各階層人員之任用應(yīng)依規(guī)定之核準權(quán)限辦理。甄選時，避免主觀印象及給予規(guī)定外之承諾，雙方均應(yīng)坦誠相 向。辦理招募甄選之方式，務(wù)求客觀公正，為公司遴選最優(yōu)秀人才 ，招募甄選之條件，須保持適當(dāng)彈性，當(dāng)市場人力供應(yīng)不足時 ，不妨稍為放寬，人力剩余時，條件不妨稍嚴。相關(guān)資料增補人員申請表等。3)4)5)6)第1節(jié)作業(yè)程序人員報到時，應(yīng)先辦妥下列各項手續(xù)后，始分發(fā)至工作單位：新進人員試用期間，得由用人單位詳列考核意見表，考核未合 格者或品行欠佳者，得終止試用。經(jīng)終止試用者，僅支付試用期間之薪（工）資，不另支付任何 費用，亦不發(fā)任何證明。（A） 被褫 奪公權(quán)尚未復(fù)權(quán)者。1)(

10、A)繳交身份證影印本（正、反面）二份。(B)繳交最近二吋半身正面相片三張。(C)繳驗全戶戶口簿。(D)繳驗學(xué)經(jīng)歷證件。(E)繳交公立醫(yī)院體格檢查表一份。(F)填寫人事數(shù)據(jù)表二份。(G)填寫試用同意書。(H)填寫保證書。(I)填寫保證書。2)3)4)正式任用人員須于試用及格后，填寫雇用契約書。5)本公司職工依下列權(quán)限任用之：(A)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、室主任、協(xié)理、總工程師、特別助理，由董事長提請董事會聘任之。6)(B)(C)(D)(E)各部正、副主管及、工程師、專員，由董事長室提請董事 長聘任之。課級正副主管、課文員等，由各部室主管提請董事長任免 ，部課間之調(diào)動亦同。組長、組員，由各部室主管提請董

11、事長任免，部課間之調(diào) 動亦同。各部課室之組長級以下人員（不含組長級），由各部廠室 主管任免，并向董事長報備。有下列情形之一者，不得雇用為本公司職工：任用職工敘薪依人事相關(guān)規(guī)定核給，人事單位核薪前，應(yīng)與用 人單位主管討論敘薪級數(shù)等。若試用不通過退回原職或辭退之職工，應(yīng)妥善處理，以免造成 不必要之損失?？刂浦攸c相關(guān)資料體格檢查表、人事數(shù)據(jù)表、試用同意書、保證書 保證書、雇用契約書。(B)受禁治產(chǎn)之宣告者。(C)通緝及列管有案者。(D)身體衰弱不堪從事工作者。(E)患有傳染病或長期性疾病者。(F)患有精神病者。(G)吸食毒品或其他代用品者。(H)虧欠公款處罰有案者。(I)其他本公司認為不宜任用者。7

12、)8)1)經(jīng)管財、物人員必須經(jīng)覓取保證，且對保相符。2)按規(guī)定辦妥一切手續(xù)，并建立員工基本數(shù)據(jù)。3)敘薪標準依規(guī)定辦理。第1節(jié)作業(yè)程序職 員 試 用 三 個 月 ，工 員 試 用 60 天 ，試 用 期 間 ，所 有 新 進 人員（ 含服役期滿復(fù)職者）均應(yīng)按本公司所訂教育訓(xùn)練相關(guān)規(guī)定參加 訓(xùn)練。職前訓(xùn)練內(nèi)容包括本公司文化及理念之介紹，并著重于幫助新進人員早日熟悉工作環(huán)境，以及早進入狀況。各單位依實際需要于每年預(yù)算編列前擬定教育訓(xùn)練需求計劃，送人事單位審核匯整。人事單位于每年預(yù)算編列前，審核及綜合協(xié)調(diào)各單位之教育訓(xùn) 練需求計劃，并依據(jù)公司之人力資源規(guī)劃，訂定全年度之教育 訓(xùn)練，呈董事長室核準，作

13、為訓(xùn)練實施之依據(jù)。各項教育訓(xùn)練之主辦單位應(yīng)依教育訓(xùn)練計劃實施， 并負責(zé)該項 教育訓(xùn)練之全盤事宜。由公司統(tǒng)一辦理教育訓(xùn)練或由公司其他單位個別辦理教育 訓(xùn)練。1.職前訓(xùn)練1)新進人員均須參加職前訓(xùn)練，訓(xùn)練合格后再予試用。2)3)各級新進人員均不得未經(jīng)職前訓(xùn)練而上任。4)2.在職訓(xùn)練1)2)教育訓(xùn)練計劃包括有：(A)新進人員之教育訓(xùn)練。(B)基層從業(yè)人員之教育訓(xùn)練。(C)專業(yè)技術(shù)人員之教育訓(xùn)練。(D)各級干部之教育訓(xùn)練。(E)高階管理人員之教育訓(xùn)練。3)4)5)教育訓(xùn)練之實施方式可采用：(A)主管人員利用會議、面談等機會向部屬施行機會教育。(B)(C)參加國內(nèi)訓(xùn)練單位所舉辦之教育訓(xùn)練。控制重點1)負

14、責(zé)安排、 設(shè)計訓(xùn)練課程之人員或單位必須適當(dāng)。 訓(xùn)練可提升 員工之生產(chǎn)力，訓(xùn)練必須具有前瞻性，應(yīng)與公司各項人事政策 相互配合。訓(xùn)練研習(xí)計劃必須與人力規(guī)劃密切配合，同時視業(yè)務(wù)需要，設(shè) 計適當(dāng)課程。訓(xùn)練期間尤須重視考核，并將受訓(xùn)成績列入人事 紀錄，作為派職升遷之重要參考依據(jù)。2)職前訓(xùn)練須能幫助新人明確了解公司組織體系、 各單位職掌、各項管理規(guī)章、公司文化，進而迅速適應(yīng)工作環(huán)境，熟悉作業(yè) 程序，發(fā)揮工作效能。訓(xùn)練內(nèi)容應(yīng)充實、生動，任何課程均有充份準備。3)4)5)管理人員對部屬受訓(xùn)表現(xiàn)予以指導(dǎo)及協(xié)助。第1節(jié)作業(yè)程序因公不能打（考勤）卡或忘記打（考勤）卡者，須由單位主管證明，向人事單位辦理補打（考勤）

15、卡。職工上下班托人頂替打（考勤）卡者，代替人及其本人均 以代他人打卡論處，予于從嚴處分。職工因傷、病須治療或休養(yǎng)時，得申請病假。一天以上之 病假須檢具醫(yī)院證明。職工因執(zhí)行職務(wù)受傷時，應(yīng)檢具縣級以上醫(yī)院之診斷書申 請公傷假。職工請假應(yīng)填請假卡呈主管核準，并送人事單位登錄，作為職工薪資考勤資料之依據(jù)。人事單位應(yīng)將請假卡與職工打卡出缺勤紀錄核對，如 有差異應(yīng)查明原因并予更正。考核1） 人 事單位 應(yīng)就 獎懲、 考勤及教育訓(xùn)練紀錄，再配合用人單位的 績效評估紀錄，登錄于職工考績。2） 職 工考績 系作 為晉升 及薪資與獎金給 付之參考。1.考勤1） 出 勤(A)職工每日正常工作時間不含休息時間為八小時

16、。(B)職工應(yīng)按規(guī)定時間準時上下班，并親自打考勤卡。(C)(D)(E)遲到早退者，依出勤管理相關(guān)規(guī)定處理。2） 請 假(A)職工因事必須親自處理時，須事先申請事假。(B)(C)婚、喪、產(chǎn)假等依職工給假相關(guān)規(guī)定之天數(shù)給假。(D)(E)職工因參加召集訓(xùn)練、會議等應(yīng)給予公假。(F)(G)2.3.績效評估1） 確 定目標 及建 立政策與程序。2） 分 析工作 。第1節(jié)作業(yè)程序主管與員工討論評估結(jié)果時，雙方均有準備。主管對員工的評估回饋，應(yīng)具有建設(shè)性，同時對員工應(yīng)充份了解。各級主管為辦理員工考績，應(yīng)設(shè)有考評紀錄，考核方式應(yīng)客觀 公平。相關(guān)資料考勤卡、請假卡等。3)設(shè)計或選擇績效的評估或計算的方法。4)向

17、職工宣布績效的標準。5)觀察職工的績效成果。6)記錄績效與成果。7)評估績效與成果。8)與職工討論評估結(jié)果。9)追蹤。10)考評列入人事資料作為升遷、獎懲及人力資源規(guī)劃之依據(jù)?？刂浦攸c1)上班及下班時間，應(yīng)按時考核。如有遲到、早退或曠工情形， 均依公司規(guī)定適當(dāng)處罰。2)員工請事假、病假、婚假、喪假、分娩假、公傷假、公假、其 他休假，均依規(guī)定辦理。3)員工請假手續(xù)、限制天數(shù)、證明文件、扣薪辦法等，均依規(guī)定 確實執(zhí)行。4)績效評估之目的，系為協(xié)助人力資源決策之制定及員工發(fā)展。5)評估標準與計算方式應(yīng)事先告知員工。6)7)5)依職工管理相關(guān)規(guī)定處理。3.調(diào)職擬調(diào)職時應(yīng)考慮：1) 是 否確為 工作 需

18、要2) 個 別申請 者原 職務(wù)( 工作)是否確不合宜?？刂浦攸c1)各單位主管申請獎勵員工案件，應(yīng)依規(guī)定簽報，同時具充份條 件 及 左 證 ，并 定 期發(fā) 布。2)各單位主管申請懲罰員工案件，亦依規(guī)定簽報，必須經(jīng)過慎重審議，考慮各項因素后再作適切決定。3)報請升級人員應(yīng)符合公司晉級條件，按規(guī)定程序報請核定，并 依權(quán)責(zé)發(fā)布。4)現(xiàn)行晉級規(guī)定必須確具鼓勵作用，有助于公司提拔人才，提高 工作士氣。獎懲晉升非常事故冒生命危險搶救悻免于難，或使人、物之損害程 度降至最低者。符合上列條件但無缺可資晉升時，將其數(shù)據(jù)存記，遇有缺時優(yōu) 先辦理。5) 獎 懲升遷 必須 做到公 平、公正、公開 之原則。1.1)依據(jù)職

19、工獎懲相關(guān)規(guī)定，對職工表現(xiàn)應(yīng)予以適當(dāng)獎懲。2)獎懲理由及方式應(yīng)記入人事數(shù)據(jù)，并列入考績。3)獎懲案件得隨時或定期公布。2.1)績效優(yōu)異，有具體事實確證可勝任高職者。2)上階有缺時。3)報 請升級 條件 符合下 列任 一項 者：(A)記大功滿二次者。(B)考核優(yōu)異，有具體事實左證者。(C)4)第1節(jié)作業(yè)程序3)代扣暫住、勞工保費應(yīng)依下列規(guī)定辦理：(A) 依 扣 繳 率 標 準 表 按 月 代 扣 。(B) 代扣 繳率逐期報繳。1.薪資核計1)新進職工由人事單位及用人單位主管研商敘薪級數(shù)后，列入 職工資料卡核薪。2)若有調(diào)薪，應(yīng)由用人單位填調(diào)薪申請書，附具體左證，經(jīng) 主管核準后，通知計薪人員，列入

20、職工資料卡，并據(jù)以調(diào) 薪。3)依職工資料卡之核薪、津貼、加給項等，由計薪人員編制 薪 資 表 。2.4)代扣款項依出勤紀錄計算加班費、值班費，遲到早退扣款等。1)依勞工保險及健康保險投保金額代扣勞保費、健保費。2)依扶養(yǎng)親屬申報表及扣繳標準，代扣薪資所得稅。3)有關(guān)職工代扣款及福利金等款項，應(yīng)依規(guī)定扣除。3.薪資發(fā)放1)薪資表經(jīng)主管核準交由會計登帳后，轉(zhuǎn)出納發(fā)放。2)若為直接匯入職工賬戶，則由出納填妥轉(zhuǎn)賬單，核對無誤 后送銀行轉(zhuǎn)賬。3)薪資單及代扣款收據(jù)等，依職工別裝入封袋，交給職工。若為發(fā)放現(xiàn)金，則由出納點妥金額，連同代扣款之憑證、借據(jù)等裝 封袋中，由職工點收無誤后，在薪資領(lǐng)取登記簿蓋章簽名

21、控制重點1)底薪、津貼、加給、加班費、值日夜費、各項扣(罰)款及各項代扣款，應(yīng)依公司標準及相關(guān)法律規(guī)定計發(fā)。2)代扣員工薪資所得應(yīng)依下列規(guī)定辦理：(A) 依員 工所得投保之金額按 保險金額表 列之等 級每 月代扣 。(B) 代扣 保費逐期繳送相關(guān)單 位。4) 薪 資按上 、下 兩期如 期發(fā)放，薪資 表經(jīng)主管簽章才辦理發(fā) 放作業(yè)。5) 采 發(fā)放現(xiàn) 金者 ，員工 必須親自領(lǐng)取薪 資袋，并在薪資領(lǐng)取登 記簿上簽名蓋章，未領(lǐng)之薪資須作適當(dāng)處理。相關(guān)資料職工數(shù)據(jù)卡、調(diào)薪申請書、薪資表、轉(zhuǎn)賬單、 薪資領(lǐng)取登記簿等。第1節(jié)作業(yè)程序1)依相關(guān)法令及公司政策，擬定職工福利規(guī)定。2)成立職工福利委員會，做為制定職

22、工福利辦法及執(zhí)行之組織。3)職工福利辦法于董事長核準后實施。4)職工如有福利建議，交由職工福利委員會通過后，呈請董事長 審核。5)職工福利委員會對各項福利規(guī)定應(yīng)確實追蹤執(zhí)行。6)福利委員會組織工作內(nèi)容包括：(A)推動及規(guī)劃各種職工福利計劃。7)(B)(C)(D)(E)公司提撥福利金及職工自繳福利金帳務(wù)處理。各項支出設(shè)帳處理。定期或不定期召開大會，并制作保存會議紀錄。其他有關(guān)職工福利事項。福利措施包括：(A)餐廳環(huán)境、炊具、餐具之清潔衛(wèi)生。(B)伙食之營養(yǎng)、衛(wèi)生、安全之了解。(C)環(huán)境之整潔與舒適之維護。(D)水電衛(wèi)生設(shè)備之完善。(E)休閑活動之安排。(F)福利活動之舉辦（人車安全之注意）?？刂?/p>

23、重點1)各項福利措施應(yīng)合乎公司負擔(dān)能力，并讓員工滿意。2)福利工作應(yīng)確實依照規(guī)定執(zhí)行。3)福利金收支、帳務(wù)、出納必須控制良好。4)職工福利委員會應(yīng)定期向員工報告福利金收支情形。5)福利金支用避免浪費或不必要之支出。6)各項福利項目應(yīng)符合員工需求。7)各項活動之員工參與度應(yīng)予加強。第1節(jié)作業(yè)程序職工離職單 應(yīng)經(jīng)各有關(guān)單位簽章， 證明各項保管文件已點 交清楚， 并將工作職務(wù)交接完畢后，始可算完成離職手續(xù)。職工離職單 簽章完全后， 轉(zhuǎn)人事單位開出離職證明， 并將 職工數(shù)據(jù)抽出，列入離職職工檔案內(nèi)。資遣1.離職1)職工提出辭呈或退休時，應(yīng)視其職務(wù)性質(zhì)考慮是否應(yīng)予慰留。2)用人單位主管應(yīng)充分了解職工離職理由，作為日后改進參考。3)職工若無法慰留，則用人單位應(yīng)考慮是否向人事單位提出申請 招募人員。4)應(yīng)依相關(guān)法令之規(guī)定給予離職人員資遣給付或退休