組織行為學(xué)案例分析

1、組織行為學(xué)案例分析一、強(qiáng)化理論（A、B、C教師的考試方法） 強(qiáng)化理論是以斯金納的“操作條件反射理論”為基礎(chǔ)的，它著眼于行為的結(jié)果。在形成操作條件反射的過程中，個體的行為是主動的，個體為了獲得各種獎勵或回避不好的刺激，主動地選擇自己的行為。無論行為的結(jié)果是獎還是罰。行為結(jié)果作為一個刺激物對個體都具有強(qiáng)化作用。所謂強(qiáng)化是指加強(qiáng)或削弱人的行為的一種刺激，強(qiáng)化理論是研究行為的結(jié)果對動機(jī)影響的理論。強(qiáng)化的類型正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退三種類型。      第一種：正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。當(dāng)人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反

2、過來又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。      第二種：負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。 懲罰是負(fù)強(qiáng)化的一種典型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強(qiáng)制性、威懾性的手段給人帶來不愉快的結(jié)果，或者取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。      第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消。由于在一定時間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。   A教師每學(xué)

3、期只考一 次試而且不提前通知，屬于不強(qiáng)化的的結(jié)果。由于平時沒有強(qiáng)化以及沒有提前通知，考試的結(jié)果可能不會太好。因此A教師應(yīng)該加強(qiáng)強(qiáng)化。 B教師每學(xué)期考4次試而且提前通知這屬于間隙強(qiáng)化，每隔一段時間才會考試。這種考試由于平常加強(qiáng)了強(qiáng)化及提前通知，同學(xué)們會提前做好準(zhǔn)備，考試結(jié)果會比A教師考試的方法好很多，這種方法比較合適，在加強(qiáng)強(qiáng)化的同時比較適度。 C教師每學(xué)期會做大量的測驗(yàn)而且不會提前通知，這屬于一種連續(xù)強(qiáng)化。由于要不定期對學(xué)生做測驗(yàn)，這就要求學(xué)生時刻要做好準(zhǔn)備，這簡介上是對學(xué)生的連續(xù)強(qiáng)化，這種考試結(jié)果會比A教師和B教師的考試結(jié)果都好，但是由于連續(xù)強(qiáng)化會造成組織成員的壓力，所以B教師的間

4、隙強(qiáng)化比較好。    啟示在運(yùn)用強(qiáng)化理論實(shí)施激勵時要做到： 1、要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化、改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。 2、獎勵與懲罰相結(jié)合。即對正確的行為，對有成績的個人或群體給予適當(dāng)?shù)莫剟?；同時，對于不良行為，對于一切不利于組織工作的行為則要給予處罰。大量實(shí)踐證明，獎懲結(jié)合的方法優(yōu)于只獎不罰或只罰不獎的方法。 3、以獎為主，以罰為輔。強(qiáng)調(diào)獎勵與懲罰并用，并不等于獎勵與懲罰并重，而是應(yīng)以獎為主，以罰為輔，因?yàn)檫^多運(yùn)用懲罰的方法，會帶來許多消極的作用，在運(yùn)用時必須慎重。 4、及時而正確強(qiáng)化。所謂及時強(qiáng)化是指讓人們盡快知道其行為結(jié)果的好壞或進(jìn)

5、展情況，并盡量的予以相應(yīng)的獎勵，而正確強(qiáng)化就是要“賞罰分明”，即當(dāng)出現(xiàn)良好行為時就給予適當(dāng)?shù)莫剟睿霈F(xiàn)不良行為時就給予適當(dāng)?shù)膽土P。及時強(qiáng)化能給人們以鼓勵，使其增強(qiáng)信心并迅速的激發(fā)工作熱情，但這種積極性的效果是以正確強(qiáng)化為前提的：相反，亂賞亂罰決不會產(chǎn)生激勵效果。 5、正確選擇強(qiáng)化的方式，獎人所需，形式多樣。采用不同的強(qiáng)化方式，要使獎勵成為真正強(qiáng)化因素，就必須因人制宜地進(jìn)行獎勵。每個人都有自己的特點(diǎn)和個性，其需要也各不相同，因而他們對具體獎勵的反應(yīng)也會大不一樣。所以獎勵應(yīng)盡量不搞一刀切，應(yīng)該獎人之所需，形式多樣化，只有這樣才能起到獎勵的效果。二、非正式群體對組織的影響（192頁5-2案例） 非

6、正式群體指以個人好惡興趣等為基礎(chǔ)自發(fā)形成，無固定目標(biāo)，無成員間的地位及角色關(guān)系的群體。 非正式群體也有一定相互關(guān)系的結(jié)構(gòu)和規(guī)范，但是往往沒有明文規(guī)定，群體成員中會自然涌現(xiàn)出首領(lǐng)，群體成員的行為受群體中自然形成的規(guī)范所調(diào)節(jié)。正式群體中產(chǎn)生非正式群體是不可避免的，也是正常的。非正式群體中形成的目標(biāo)在很大程度上決定著群體成員對勞動和管理部門的態(tài)度，因而對勞動生產(chǎn)率有重大影響。當(dāng)然，也存在非正式群體與正式群體發(fā)生矛盾，并干擾整個正式群體達(dá)到既定目標(biāo)的情況。 1、小張的前后行為不同對組織來說是壞事。 正式群體中應(yīng)該允許非正式群體存在，非正式群體的規(guī)范對正式組織績效有著重要的影響。一方面：非正式群體有利于

7、成員間的溝通，增強(qiáng)成員的工作滿足感和穩(wěn)定性，幫助成員釋放壓力，這間接有助于組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導(dǎo)致成員的從眾行為，不利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不利于管理，對正式組織的績效有著消極影響。從案例看，這是一個典型的非正式群體規(guī)范對正式群體績效產(chǎn)生消極影響的案例，對組織的績效影響弊大于利。  非正式群體是組織成員之間由于共同的價值標(biāo)準(zhǔn)而自然形成的無固定形式的社會組織，它既沒有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟。在這個群體里，人們是為了滿足社會交往的需要，在工作環(huán)境中自然形成的，且員工之間具有基于共同的價值標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度，也正是這種情感和態(tài)度把他們組合在一起。人們在工

8、作中執(zhí)法形成了一些共同遵守的準(zhǔn)則，如干活不能過于積極，也不能過于偷懶。這些約定俗成的準(zhǔn)則對非正式群體中的成員具有普遍與約束力。  法制辦公室里的三個辦事員A、B、C基于共同的態(tài)度和心理已經(jīng)結(jié)成了一個非正式群體，他們的通行準(zhǔn)則是干活拖拉，好處共享；而小張剛剛來到這里，工作積極，嚴(yán)重違反了這一非正式群體的組織規(guī)范，招來了自己人際上的緊張。最后迫于壓力，小張不得不屈從這個不成文的規(guī)范。小張的屈從為自己創(chuàng)造了一個相對和諧的人際關(guān)系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影。  2、如何讓對待企業(yè)的非正式組織。 （1）組成的非正式群體對正式群體績效產(chǎn)生較大的消極影響，

9、對對領(lǐng)導(dǎo)者而言，應(yīng)該要予以正確的領(lǐng)導(dǎo)和熱心幫助，抑制其消極影響，使之向積極型轉(zhuǎn)化；同時及時防范，避免產(chǎn)生消極后果，同時善于發(fā)現(xiàn)他們的弱點(diǎn)，指明其危害性，并進(jìn)行耐心教育，曉之以理，動之以情，導(dǎo)之以行，對極個別有破壞行為、屢教不改的要堅(jiān)決予以處理。而對破壞性較大或帶來不良后果的成員決不姑息，堅(jiān)決予以懲罰或解雇。 （2）加強(qiáng)成員之間的工作交流，工作心得與體會，提高他們的凝聚力，積極引導(dǎo)該非正式群體參加有組織的活動正確地處理好該非正式群體與法制辦之間的關(guān)系。條件成熟后，可以在非正式群體內(nèi)逐步建立各種規(guī)章獎罰制度，強(qiáng)化各成員的紀(jì)律意識，成立相應(yīng)的正式組織。在該案例中，管理者可分別找A、B、C三人談話，給

10、予警報，同時又表示領(lǐng)導(dǎo)還是非?？春盟麄兊?，以后若有什么突出表現(xiàn)就可升職加薪什么的，小張盡管積極可畢竟是新來者，讓他們不要太敵視，針對小張。給他們點(diǎn)甜頭希望，又不讓他們欺負(fù)外來者。同時也給小張一些建議，做事不能單靠積極，還要注意其他成員的看法，盡量提高工作績效又不引起他們的非議和排斥，不強(qiáng)出頭，顯擺什么的。 （3）理解潛規(guī)則。在非正式組織中，以不成文的潛規(guī)則為行為規(guī)范。潛規(guī)則體現(xiàn)心理道德慣例，不僅賦予無形，而且極不穩(wěn)定，變化多端。只有理解這些潛規(guī)則，才能兼容、設(shè)計(jì)、順應(yīng)、限制更好的利用潛規(guī)則，為組織管理提供服務(wù)。3、提高辦公室業(yè)績的辦法。 （1）加強(qiáng)組織文化建設(shè)，構(gòu)建非正式群體對組織績效消極影響

11、的克服機(jī)制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織規(guī)范干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規(guī)范。 （2)完善組織激勵模式，構(gòu)建組織非正式群體對組織績效積極影響的強(qiáng)化機(jī)制。面對非正式群體的積極影響，組織應(yīng)遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，科學(xué)地、藝術(shù)地運(yùn)用多種激勵手段以最大限度地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)而強(qiáng)化非正式群體的積極影響，保證組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 （3）重視對該非正式群體的政治思想工作，管理者對任何表現(xiàn)突出者都予以表揚(yáng)和物質(zhì)獎勵，把該非正式群體的“領(lǐng)袖”管住管好。非正式群體的領(lǐng)袖人一般是自發(fā)產(chǎn)生的，在該群體內(nèi)的威信比較高，影響力也比較大。所以管理者要時刻提醒他們牢記自己的工作和身份，提醒他們要樹立自己的先鋒模范形象，起帶頭作用，去影響、教育和團(tuán)結(jié)成員，以此來實(shí)現(xiàn)對非正式群體的控制和引導(dǎo)。 （4）采取平易近人的交流方式。領(lǐng)導(dǎo)一方面要心理上尊重員工，給員工以主人翁的感覺。另一方面，通過主動與員工接觸， 消除員工對領(lǐng)導(dǎo)的防備心理，使管理者更容易深入到非正式組織中 對員工的種種情緒反應(yīng)有真切了解和把握。  （5）領(lǐng)導(dǎo)者要善于聆聽。聆聽是一種有