虛擬團隊中的領導能力及其內涵定位的分析

1、虛擬團隊中的領導能力及其內涵定位的分析    摘要：對于分散的虛擬團隊來說，可以發(fā)現(xiàn)在團隊生命期內領導者的角色會在不同的時期有不同的團隊成員扮演。研究虛擬團隊一個好的出發(fā)點是研究團隊成員不同的任務、領導者、技術在虛擬團隊中所發(fā)揮的作用。虛擬團隊為領導能力的重新定義提供了特殊的機遇。    關鍵詞：虛擬團隊；領導能力；領導者    1虛擬團隊領導者面臨的問題    虛擬團隊已經成了工作團隊未來發(fā)展的方向1。迫于向全球市場提供先進的產品與服

2、務的壓力，許多公司都選擇最優(yōu)秀的項目人才并且不關心其出身如何。與任何團隊一樣，虛擬團隊也是為了一個共同的目標而將人們組織起來去完成互相關聯(lián)的任務，與傳統(tǒng)的團隊不同，基于全球戰(zhàn)略目標虛擬團隊工作跨越時區(qū)、空間和組織邊界，甚至常常是國界。通過使用先進的溝通技術，全球團隊正在培養(yǎng)“合作分離式工作（work together apart）的能力以及在很少見面甚至從未見面的情況下完成指定任務的能力。然而，隨著越來越多的組織為完成不同的目的和任務而使用虛擬團隊，他們通常也會面臨一些問題，如團隊的工作效率以及團隊領導的職責。虛擬團隊可以將關鍵人物組織起來，共同開展工作，這些人也許由于時間或交通費用的限制而不

3、能見面。而且虛擬團隊通過吸收組織外部人員（如顧問、供應商、合作成員等）來擴大組織資源。虛擬團隊還可以雇傭或保留那些不能或不愿搬家的最有能力的人。虛擬團隊還可以根據項目要求的變更而動態(tài)的改變隊員關系，并避免員工的流失。虛擬團隊還可以促進跨國公司開展廣泛的合作關系，尤其在地方文化背景下則更有價值。    雖然虛擬團隊所面臨的一些挑戰(zhàn)與傳統(tǒng)團隊的相似，但是由于必須考慮時間維度和地點維度，所以這些挑戰(zhàn)的難度很大2。團隊領導者通常會發(fā)現(xiàn)獲得全隊上下對目標的一致認可非常困難，尤其是在團隊成立而隊員又無法見面的情況下，這個問題則更加嚴重。而且由于缺乏面對面的交流和日常

4、交往，虛擬團隊成員之間缺乏足夠的了解，這會頻繁的引起潛在的誤解與沖突的發(fā)生。為了克服這種困難，虛擬團隊通常要過分的依賴于使用溝通與信息技術。例如公司局域網、團隊會議電話、電子郵件、視頻會議及各種應用組件來增加團隊成員的相互了解。盡管廣泛的應用電子通訊技術促進了電子團隊（e-teaam）的迅速發(fā)展。但大多數(shù)組織仍然要靠出差和面對面交往來建立團隊凝聚力。例如尤其是在團隊組建過程中，作為信任建立的主要因素的隊員之間的聯(lián)系以及與團隊成員間的社會化都是組織所關心的問題。    2虛擬團隊中的信任問題    敏捷信任可以在虛擬

5、團隊成員中產生，并促進團隊共同理念形成。然而這種信任十分的不穩(wěn)定而且不容易保持3。在虛擬團隊中，很難使團隊成員真正的相互了解而且有可能對信任水平產生消極影響。個別團隊成員仍會按照從前的習慣開展工作，這對于技術和個人觀念的創(chuàng)新會產生一定的影響。另外還存在技術障礙，因為團隊成員來自不同的組織，掌握著不同的技術經驗，所以他們的技術水平會存在一定的差異。在虛擬會議上偶爾的進行面對面的交流對于建立團隊關系和挖成團隊任務是非常有幫助的。    虛擬團隊的成員不可能僅僅是將在傳統(tǒng)團隊中的行為移植到虛擬環(huán)境中就期望取得成功。例如傳統(tǒng)團隊通常具有相同的文化背景，成員的溝通

6、方式也基本相同。但是在虛擬團隊中，為了實現(xiàn)這些目標在團隊成立之初就需要設計明確的溝通步驟。如一家大型飛機制造公司的國際團隊計劃者和工程師不僅是各國家之間的也是不同專家之間的沖突協(xié)調者。在交流實踐中清楚的培訓以及對不同文化的相應都是虛擬團隊成功的關鍵。團隊不能僅僅依賴于將成員的行為移植到全新的環(huán)境中，如果是這樣的話，就會加速虛擬團隊中錯誤的交流以及沖突和突然事件的發(fā)生。當信任很難建立、觀點很難表達、成員需要自我領導、溝通常常不明確時，在這種環(huán)境中領導能力是如何發(fā)揮作用的？在過去的一段時間里，在導致成功因素的持續(xù)研究中關于領導能力存在著不同的觀點。通常領導能力可被定義為一種個人特性，如特殊的行為、

7、不同的風格、權力和影響的類型以及對偶發(fā)事件的處理能力。Bruce Avolio et al.（1999）討論了“全能”型領導能力4，將前人的許多觀點整合到個人發(fā)展中?！叭堋毙皖I導能力是指對于工作、領導、追隨者以及為他們的發(fā)展開發(fā)正確的環(huán)境做出全面的思考。由于虛擬團隊的特點是高度自治而非直接控制，所以更相關的領導方式似乎應該是“遠程領導”。將領導能力視為一個整體的系統(tǒng)和一個發(fā)展的過程有助于思考虛擬團隊的成員是如何影響團隊的發(fā)展和團隊行為的。將領導能力視為一個整體的系統(tǒng)意味著個體可以共享且輪流擔任領導的角色。目前關于虛擬團隊中的領導能力研究還很少，而且主要是集中于這一整個系統(tǒng)的某一小部分的研究。

8、不同的研究中所提到的成功因素包括在團隊生命期開始時采取面對面的交流方式、提供便利條件、頻繁的溝通、對其他團隊成員了解。例如飛機制造公司團隊的教練和地方管理者要使團隊成員保持工作熱情，虛擬的溝通已經成為團隊的常規(guī)活動。即使這樣，面對面的接觸仍有助于保持團隊的發(fā)展。    3虛擬環(huán)境中的領導能力問題    虛擬團隊中的領導能力包括很多形式。團隊也許有或者沒有指定領導者，但是為了推動團隊的發(fā)展必須有領導行為。不同的個體也許會在不同的時間執(zhí)行這種領導行為。團隊中也許會存在團隊領導或協(xié)調者或教練。名稱不同，形式也會不同，團隊

9、環(huán)境和文化也將存在差異。但是對于分散的虛擬團隊來說，可以發(fā)現(xiàn)在團隊生命期內領導者的角色會在不同的時期有不同的團隊成員扮演。例如一個開發(fā)具有高度創(chuàng)新性產品的虛擬團隊需要在工作過程、項目事務、團隊發(fā)展和不同時期技術選擇等方面得到領導。Zigurs（1998）認為研究虛擬團隊一個好的出發(fā)點是研究團隊成員不同的任務、領導者、技術在虛擬團隊中所發(fā)揮的作用5。 早期研究發(fā)現(xiàn)當虛擬團隊中引入技術因素，那么團隊會產生一些有趣的行為。早期的研究盡管是關于面對面團隊而非虛擬團隊的，但是卻發(fā)現(xiàn)了在團隊中軟件可以完成某些任務包括領導者的任務。因此創(chuàng)造一個豐富的滿意的環(huán)境是的軟件能夠對團隊成員所需完成的任務起到彌補甚至

10、是替代作用。    在傳統(tǒng)的團隊中可以從許多方面對領導者的表現(xiàn)進行觀察，包括他們在會議中所坐的位置、辦公室位置和布局、肢體語言、音調變化、穿著風格等等。在虛擬的環(huán)境中這些線索有一些將不存在，而另外一種新的出現(xiàn)方式將會建立，成為遠程呈現(xiàn)，它是一種虛擬實在，能夠使人實時地以遠程的方式于某處出場（即虛擬出場）。此時，出場相當于“在場”，即你能夠在現(xiàn)場之外實時地感知現(xiàn)場，并有效地進行某種操作。其重點是用戶在使用計算機協(xié)助溝通的環(huán)境中的感受。    Steuer（1992）從生動性（vividness）和交互性（intera

11、ctivity）兩個維度對遠程呈現(xiàn)進行了定義6，生動性是電信媒介所產生的豐富的交流環(huán)境的能力，這意味著具有一定范圍的感官上的輸入（聲音、視覺、接觸等）以及信息帶寬。交互性是指用戶對他們所使用的電信媒介的形式和內容的影響。人們將會以不同的方式來體驗這種遠程呈現(xiàn)。技術能力僅僅是人們體驗遠程呈現(xiàn)的起始點而遠非終結點。通常情況下，媒介越生動交互性越強，團隊成員越有可能體會到遠程呈現(xiàn)?？梢詫⑦@種遠程呈現(xiàn)的理念應用到虛擬團隊中，來表示每個團隊成員對其他成員的表現(xiàn)的感受程度。團隊成員都要經歷虛擬團隊中的領導能力，所以虛擬團隊的領導者需要對某種程度上的遠程呈現(xiàn)具有一定的感受能力。但是與面對面的交往相同，領導能

12、力的效果要受到領導者行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)在虛擬團隊中頻繁的交流要比傳統(tǒng)團隊更重要。團隊成員之間保持聯(lián)系和遠程呈現(xiàn)遠比穩(wěn)定的電子郵件聯(lián)系重要。團隊領導者必須指導如何使用生動的具有較強交互性的媒介使得團隊成員能夠感受到他們的積極性，并能夠采取合適的方式促進團隊的發(fā)展。為了感受到某人的存在一個叫自然的方式就是尋找一種與面對面交往相當?shù)募夹g。事實上，現(xiàn)在市場上已經出現(xiàn)了這種系統(tǒng)，它可以實現(xiàn)人像的實時投影。這些系統(tǒng)往往應用于正式的具有大量觀眾的場合，它能夠保證觀眾對現(xiàn)場的演講者就有一定的印象。但是對于在虛擬世界中使用面對面呈現(xiàn)的替代技術至少有兩個問題需要探討：（1）這項技術的價位以及質量仍然不是十分合理

13、；（2）尋找現(xiàn)實世界的替代技術遺漏了對整個虛擬交互結構和方式的創(chuàng)新性思考。關鍵是不能希望在全新的環(huán)境中對面對面的交往進行完全的復制。這就帶來了第三個關鍵要素：過程以及它是如何對虛擬團隊的領導能力和效果產生影響的。    關于虛擬團隊中的有效過程研究已經具有了較長的歷史，試圖描述如何將團隊過程轉化為團隊結果的模型也越來越成熟。過程與結果具有一定的聯(lián)系。許多團隊行為的研究認為為了提高團隊會議的質量我們能過做到的最重要的一件事就是提供會議日程安排，即過程結構。領導者（不論是團隊領導還是集體協(xié)調者，或者是外部管理者）往往是這個結構的源頭。在虛擬團隊中，正如上面所

14、述，部分結構是通過技術來執(zhí)行的，與此同時團隊成員或者團隊領導者有可能促進這種結構的保持。在結構與靈活性中進行平衡也許是虛擬團隊所面臨的一個最大的挑戰(zhàn)。過程結構究竟是什么，應用目前的工具他們如何對虛擬團隊起到支持作用？首先，現(xiàn)在市場上出現(xiàn)的支持工具可以分為三大類：支持溝通（communication support）、信息過程（information processing）、過程結構（process structuring）。支持溝通為團隊成員交流信息和想法提供了大量的相似的工具，例如電子郵件、電子頭腦風暴、屏幕演示、在線討論、網上聊天等等。信息過程工具從另一方面幫助團隊評價信息，并主要用于對特

15、殊問題的建模，例如多特性的效用分析、股東分析或者SWOT分析。過程結構工具各有不同，因為它是通過團隊交互來定義和/或加強團隊過程的。這種工具盡管不如前兩種工具常用，但是對于團隊的成功起著非常重要的作用。過程結構應該為諸如日程安排、日程執(zhí)行等團隊活動提供相應的工具。目前市場上很少有組件工具能夠完成過程結構任務，而過程結構是任何虛擬團隊領導過程的組成部分?！皶h組件”類中的一些工具可用于日程安排，一個典型的團隊過程應該包括日程安排等問題，如問題定義、信息收集、問題分析、決策評議。這些工具仍未得到廣泛的應用，大多數(shù)虛擬團隊還是在使用自己比較熟悉的技術。這類工具應該是什么樣子的呢？常見的項目管理軟件模

16、型是特定活動的起始點，時間期限需要確定，資源也要進行配置。但是項目管理工具的功能往往是集中于團隊可交付使用的產品。我們現(xiàn)在所需要的是在這種模型中增加與最優(yōu)團隊交互作用和團隊發(fā)展相關的過程部分。過程結構不得不打破靈活性和執(zhí)行性之間的平衡，團隊領導能力需要打破這種平衡。組件工具應該能夠對每種信息進行分類，例如消息的類型、是否需要回復以及消息發(fā)送者的任務等。與此相反，結果越靈活，消息形式越簡單（如電子郵件往往沒有標題，只有幾行文字）。團隊規(guī)模越大越難對高靈活度的結構進行管理和維持。用于非結構化過程的非結構化工具很快將變得難于管理。正如面對面團隊，為了取得成功虛擬團隊需要花費更多的時間對過程結構進行明

17、確的說明。作為過程結果的一部分，必須意識到隨著團隊的發(fā)展團隊過程也需要及時更新，這是團隊成功的一個重要因素。領導能力通常也包含在團隊過程的更新范圍之內。虛擬團隊需要更高的軟件工具來提供無縫的過程結果，領導者需要學習如何使用這些工具。這一部分我們將討論第四個也是最后一個關于虛擬團隊領導能力的問題及技術。    溝通技術通常是按照其豐富性進行定義的。事實上人們在選擇媒介的時候也是主要考慮其豐富性的。如果所使用的媒介特性能夠滿足團隊工作任務，那么對團隊績效能夠得到提高的期望也就不足為奇了。關鍵是我們如何定義媒介和任務的這些特點。媒介的豐富性主要是指具有反饋迅速

18、、語言多樣化、個性化、多重線索等特征。媒介能夠提供這些特征的能力越強，那么這個媒介越豐富。一般來說在眾多的媒介中，面對面交往是最豐富的媒介，這也是許多技術工具設計者所追尋的理想目標。對這種媒介豐富性觀點的批評越來越多，新的觀點開始出現(xiàn)。    Carlson & Zmud（1999）認為媒介的豐富性與人們對交流對象的了解程度有關，這包括溝通環(huán)境、溝通內容等7。也就是說不僅是因為媒介性質本身，還因為使用媒介的環(huán)境都會對媒介的豐富性產生影響。這種觀點也就解釋了為什么使用簡單的電子郵件可以向熟悉的人傳遞如此豐富的信息，以及為什么與初次見面具有不同文化的

19、人取得商業(yè)聯(lián)系是如此的困難。另一個取代媒介豐富性的觀點是所謂的媒介同步性。Dennis & Valacich（1999）認為團隊工作主要包括兩個基本的過程7：（1）傳輸，即信息的交換以及試圖理解信息的內容（2）收斂，即對信息交換的意義具有共同的認識。傳輸所需的媒介可具有較低的同步性，而收斂所需的媒介要具有較高的同步性。媒介的同步性是從符號多樣性、一致性、反饋性、演練性和可再加工能力等不同角度進行定義的。其中有些特性與媒介豐富性的觀點相同，而有些則是全新的尤其是最后兩個特性描述了使用者對消息的形式以及內容的把握能力。這些方法對于我們思考技術以及使用技術來優(yōu)化虛擬團隊績效有何幫助？首先，這

20、有助于我們應對飛速發(fā)展的技術革新，特別是那些基礎技術。第二，對于如何將技術能力與團隊特征以及任務性質很好的進行匹配，它為我們提供了一種思路。例如從媒介豐富性到媒介同步性的觀念的更新已經不僅僅把技術看作一個單一的連續(xù)體而是具有一組特性的集合。其中“一組”表示的是一系列的能力，即與團隊任務和團隊成員共同工作的經驗以及團隊領導能力保持同步。虛擬團隊中的領導能力也可通過技術加以表現(xiàn)；因此為了更好的應用技術領導者和團隊成員必須對技術有所了解。特別是與團隊任務相關時，不同的觀念決定了對技術理解能力的不同。對于如何將技術的特殊性質與團隊的特殊任務進行匹配，如何提高團隊的工作效率、發(fā)展健康的團隊關系和明確的溝

21、通表述都需做出認真的思考。    4虛擬團隊中領導能力內涵的重新定位    考慮到虛擬團隊成員個人能力的發(fā)展，不論你稱它為自我領導、自然領導、共同領導或者是轉換領導，可以相信虛擬團隊為領導能力的重新定義提供了特殊的機遇。領導者的職能歷來都是聽取意見反饋、鼓勵、激勵、獎勵（例如親自會見、表揚、傳統(tǒng)的“拍肩膀”以示鼓勵）。虛擬的環(huán)境對這些領導方式提供了全新的界定。領導能力的這些方面加強了團隊關系發(fā)展的重要性，因為許多團隊具有保持聯(lián)系或團隊建設的職能。團隊關系在計算機輔助的會議上往往不能得到充分的發(fā)展。研究電子會議的學者

22、發(fā)現(xiàn)團隊成員往往十分關注他們的工作而不愿花時間來相互認識。也許有人會說在虛擬團隊中關注工作任務要比傳統(tǒng)團隊更重要，因為很難將虛擬團隊中的團隊成員都集中在一起。但是反對意見更加引人注目，他們認為虛擬團隊需要比傳統(tǒng)團隊更注重發(fā)展團隊關系，因為虛擬團隊中至少現(xiàn)代的技術還不足以保證成員能夠有充分的見面機會以及充足的交流線索。有效的領導能力能夠對虛擬團隊中的關系發(fā)展產生積極的影響。    當代技術的發(fā)展速度以及發(fā)展方向是不能預測的。同時也無法知道先進的新技術會如何迅速有效的應用到我們的管理實踐中來。過去的經驗表明技術發(fā)展要比我們能力的發(fā)展迅速得多。例如在20世紀90年代早期，隨著Lotus Notes規(guī)模的飛速擴大群件的觀念開始人格化。但是許多人對這種新型工具的認識和使用僅限于他們所熟悉的方面例如電子郵件或者簡單的信息數(shù)據庫?？梢哉f經歷了巨大的文化變革之后人們才意識到Lotus Notes實際上是一種合作工具。在文化轉換迅速的組織中群件使用的革新非常活躍。通訊技術的持續(xù)發(fā)展有可能使虛擬團隊成員之間的交流方式產生了巨大的變化。這些發(fā)展包括帶寬、無線網絡、聲音輸入、圖像內置