群體動力 與激勵理論

1、群體動力群體動力 與與激勵理論激勵理論一一 激勵概述激勵概述（一）激勵的概念（一）激勵的概念 研究激勵是為了尋找能最有效地調研究激勵是為了尋找能最有效地調動員工積極性的方法。動員工積極性的方法。二二 激勵理論激勵理論（一）內(nèi)容性激勵理論（一）內(nèi)容性激勵理論（二）過程型激勵理論（二）過程型激勵理論探討探討“什么什么”需要能調動人的積極性需要能調動人的積極性探討在滿足需要過程中應當怎樣引探討在滿足需要過程中應當怎樣引導，發(fā)揮其最大效用。導，發(fā)揮其最大效用。二二 激勵理論激勵理論（一）內(nèi)容性激勵理論（一）內(nèi)容性激勵理論1 需要層次理論需要層次理論 馬斯洛馬斯洛(AHMaslow) 需要層次理論需要層

2、次理論 ERG理論理論 雙因素理論雙因素理論 成就需要理論成就需要理論 自我自我實現(xiàn)需要實現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社會需要社會需要安全需要安全需要生理需要生理需要需需要要層層次次需需要要強強度度高高強強真真 善善 美美活躍活躍 完善完善個人風格個人風格 必要必要完成完成 正義正義 秩序秩序單純單純 豐富豐富 樂觀詼諧樂觀詼諧輕松輕松 自我滿足自我滿足 有意義有意義自我尊重自我尊重 他人的尊重他人的尊重愛與歸屬愛與歸屬安全與保障安全與保障生理需要生理需要空氣、水、食物、住所、睡眠、性生活空氣、水、食物、住所、睡眠、性生活自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)基本論點基本論點當任何一種需要基本上得到滿足后，當任何一種需要

3、基本上得到滿足后，下一個需要就成為主導需要。下一個需要就成為主導需要。較高層次的需要側重于從內(nèi)部使人得較高層次的需要側重于從內(nèi)部使人得到滿足，較低層次的需要側重于從外到滿足，較低層次的需要側重于從外部使人得到滿足。部使人得到滿足。人們對較低層次的需要感受較強，對人們對較低層次的需要感受較強，對較高層次的需要感受卻較弱。較高層次的需要感受卻較弱。兩點修正兩點修正自我實現(xiàn)的需要得到一定滿足后，往自我實現(xiàn)的需要得到一定滿足后，往往是增加而不是削減了這種需要；往是增加而不是削減了這種需要；高層次需要也可能在低層次需要被長高層次需要也可能在低層次需要被長期剝奪或壓抑后出現(xiàn)。期剝奪或壓抑后出現(xiàn)。 馬斯洛理

4、論的局限性：馬斯洛理論的局限性： (1)(1)人們并不一定通過工作來滿足這些需要人們并不一定通過工作來滿足這些需要 (2)(2)對較低需要的滿足與較高層次需要出現(xiàn)對較低需要的滿足與較高層次需要出現(xiàn) 的時間次序的爭議的時間次序的爭議 (3)(3)個體的差異性意味著人們需要的多樣性個體的差異性意味著人們需要的多樣性 (4)(4)滿意并不一定會改進工作績效。滿意并不一定會改進工作績效。2 ERG理論理論 奧爾德弗奧爾德弗(CPAlderfer) 生存需要生存需要 (existence needs)關系需要關系需要 (relatedness needs)成長需要成長需要 (growth needs)

5、G需要受挫需要受挫R需要受挫需要受挫E需要受挫需要受挫著重著重E需要需要著重著重R需要需要著重著重G需要需要G需要滿足需要滿足R需要滿足需要滿足E需要滿足需要滿足 圖示說明：圖示說明： 滿足滿足 前進前進 受挫受挫 倒退倒退 受挫回歸 愿望加強 滿足前進3 雙因素理論雙因素理論 赫茲伯格赫茲伯格（Frederick Herzberg） 高高 工作不滿意工作不滿意 0 0 工作滿意工作滿意 高高保健因素，保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。感到滿意并激發(fā)

6、起職工的積極性。 企業(yè)的政策、工資水平、工作環(huán)境、人與人的關系、企業(yè)的政策、工資水平、工作環(huán)境、人與人的關系、 勞動保護、領導水平、福利和安全勞動保護、領導水平、福利和安全 激勵因素，激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，就是那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能給職工以較高的激勵，調唯有它們的改善才能給職工以較高的激勵，調動職工的積極性。動職工的積極性。 工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快、工作上的成就感、工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快、工作上的成就感、 由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發(fā)展的期由于良好的工作成績而得到的獎勵、對未來發(fā)展的期 望、職務上的責任感望、職務上的責任感 高高

7、工作不滿意工作不滿意 0 0 工作滿意工作滿意 高高赫茲伯格認為，赫茲伯格認為， 滿意的對立面應該是沒有滿意；滿意的對立面應該是沒有滿意； 不滿意的對立面應該是沒有不滿意。不滿意的對立面應該是沒有不滿意。 沒有滿意和沒有不滿意是激勵的沒有滿意和沒有不滿意是激勵的“零狀態(tài)零狀態(tài)”。 激勵因素與保健因素的比較 不應忽視保健不應忽視保健因素，但又不能因素，但又不能過分地注重于改過分地注重于改善保健因素。善保健因素。 滿足滿足保健因素保健因素飽和飽和邊際收益遞減邊際收益遞減 要善于把保健因素轉化為激勵因素。要善于把保健因素轉化為激勵因素。 要想持久而高效地激勵職工，必須要想持久而高效地激勵職工，必須注

8、重工作本身對職工的激勵。注重工作本身對職工的激勵。 1 1分析過程受到其方法的限制。分析過程受到其方法的限制。 2 2方法論的可靠性存在疑問。方法論的可靠性存在疑問。3 3沒有對滿意度進行全面的估量。沒有對滿意度進行全面的估量。4 4在其研究中討論的只有滿意度，在其研究中討論的只有滿意度， 而沒有生產(chǎn)率。而沒有生產(chǎn)率。 4 成就需要理論成就需要理論 戴維戴維 麥克利蘭麥克利蘭(DMeclelland) 主要研究人在生理需要基本滿足的前提主要研究人在生理需要基本滿足的前提下還有哪些需要。下還有哪些需要。 權力需要。權力需要。 歸屬（友誼）需要。歸屬（友誼）需要。 成就需要。成就需要。 高成就需要

9、強烈者的主要表現(xiàn)：高成就需要強烈者的主要表現(xiàn)： 1)1) 他們認為貢獻比報酬重要；他們認為貢獻比報酬重要； 2)2) 他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作；他們喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作； 3)3) 他們在工作中從不投機，只針對他們在工作中從不投機，只針對 問題而有所作為；問題而有所作為； 4)4) 他們無視別人對自身的議論而關他們無視別人對自身的議論而關 注于對自己工作的指點；注于對自己工作的指點； 5)5) 他們的成就欲是無止境、不自限的。他們的成就欲是無止境、不自限的。 自我實現(xiàn)自我實現(xiàn)自尊自尊歸屬歸屬安全安全生理生理成長成長關系關系生存生存激勵因素激勵因素* 晉升晉升* 成長成長* 成就成就安全因素安全

10、因素* 安全安全* 薪酬薪酬* 工作條件工作條件成就動機成就動機權力動機權力動機歸屬動機歸屬動機 需要層次理論需要層次理論 ERGERG理論理論 雙因素理論雙因素理論 成就需要理論成就需要理論（二）過程型激勵理論（二）過程型激勵理論 主要研究人們從動機產(chǎn)生到采取行動主要研究人們從動機產(chǎn)生到采取行動滿足需要的內(nèi)在心理和行為過程，也滿足需要的內(nèi)在心理和行為過程，也就是研究人是如何產(chǎn)生特定行為的。就是研究人是如何產(chǎn)生特定行為的。公平理論公平理論 期望理論期望理論 目標設置理論目標設置理論 * *強化理論強化理論1 公平理論公平理論 亞當斯亞當斯（J.S.Adams）該理論指出，職工的工作動機主要該理

11、論指出，職工的工作動機主要不是受絕對報酬而是受相對報酬的不是受絕對報酬而是受相對報酬的影響。影響。公平理論是一種社會比較理論。公平理論是一種社會比較理論。當事人當事人 A獎酬獎酬 O投入投入 I社會比較社會比較O/I（A）：）：O/I（B）參照人參照人 B獎酬獎酬 O投入投入 IOA/IAOB/IB不公平（獎酬過少）不公平（獎酬過少） 公平感公平感 不公平（獎酬過多）不公平（獎酬過多） 增加增加 減少減少 滿足和維持滿足和維持 減少減少 增加增加 獎酬獎酬 投入投入 獎酬獎酬 投入投入恢復恢復心理平衡心理平衡方法方法調節(jié)心理機制，降低不公平感調節(jié)心理機制，降低不公平感（盡快忘卻）（盡快忘卻）改

12、變比較對象，同低收入相比改變比較對象，同低收入相比（知足常樂）（知足常樂）改變工作態(tài)度，減少改變工作態(tài)度，減少“投入投入”（消極怠工）（消極怠工）公平本身是一個相當復雜的問題公平本身是一個相當復雜的問題 第一，它與個人的主觀判斷有關第一，它與個人的主觀判斷有關 第二，它與個人所持的公平標準有關第二，它與個人所持的公平標準有關 第三，它與績效的評定有關第三，它與績效的評定有關 第四，它與評定人有關第四，它與評定人有關公平理論的啟示：公平理論的啟示： 公平與不公平是來源于個人的感受，公平與不公平是來源于個人的感受， 易受個人偏見的影響。易受個人偏見的影響。 公平方程式是建立在貢獻律基礎上的。公平方

13、程式是建立在貢獻律基礎上的。貢獻律貢獻律誰貢獻大誰就該多得誰貢獻大誰就該多得平均律平均律不管貢獻和其他條件都平均分配不管貢獻和其他條件都平均分配需要律需要律誰最困難、最需要就分配給誰誰最困難、最需要就分配給誰2 期望理論期望理論 弗魯姆弗魯姆（Victor H.Vroom） 該理論認為，只有當人們預期到某該理論認為，只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取特定的行動。果時，個人才會采取特定的行動。 個人努力個人努力個人績效個人績效組織獎勵組織獎勵個人目標個人目標期 望 理 論 模 型3 強化理論強化理論 斯金納斯金納（B.F.Skinne

14、r）該理論著重研究個體外在的行為表該理論著重研究個體外在的行為表現(xiàn)，強調人的行為結果對其行為的現(xiàn)，強調人的行為結果對其行為的反作用，指出行為的結果如果有利反作用，指出行為的結果如果有利于個體，則這種行為會加強并重復于個體，則這種行為會加強并重復出現(xiàn)，反之，則這種行為會消退和出現(xiàn)，反之，則這種行為會消退和終止。終止。凡是能凡是能增強增強行為的刺激物叫強化物，其過行為的刺激物叫強化物，其過程叫程叫正強化正強化。凡是能凡是能減弱減弱行為的刺激物叫負強化物，其行為的刺激物叫負強化物，其過程叫過程叫負強化負強化。 行動變化比較行動變化比較次第次第 有改進（有改進（% %） 沒變化（沒變化（% %） 表現(xiàn)

15、差（表現(xiàn)差（% %）刺激方式刺激方式案例評析案例評析 偉業(yè)電氣公司是一個有偉業(yè)電氣公司是一個有32803280名員工、名員工、90%90%的銷售的銷售額來自弧焊設備和物資的公司。公司建于額來自弧焊設備和物資的公司。公司建于19851985年，公年，公司傳奇式的利潤分配激勵體系為同行所欽佩。司傳奇式的利潤分配激勵體系為同行所欽佩。 偉業(yè)的工廠采取沒有最低小時工資保證的計件工偉業(yè)的工廠采取沒有最低小時工資保證的計件工資制。工作兩年后，員工有資格參與年終獎金計劃。資制。工作兩年后，員工有資格參與年終獎金計劃。獎金的多少是根據(jù)一個公式計算出來的，這個公式的獎金的多少是根據(jù)一個公式計算出來的，這個公式的

16、計算來自公司的總利潤、員工基本的計件報酬和績效計算來自公司的總利潤、員工基本的計件報酬和績效評估結果。這可能是同行業(yè)中最有利于工人的獎金體評估結果。這可能是同行業(yè)中最有利于工人的獎金體系。在過去的系。在過去的7 7年中，獎金額一直是員工基本工資的年中，獎金額一直是員工基本工資的75%75%。公司有一項。公司有一項19981998年制定的職業(yè)保障政策。此后年制定的職業(yè)保障政策。此后公司沒解雇過一個員工。公司沒解雇過一個員工。 為回報工作的穩(wěn)定性，員工同意公司所做的幾件為回報工作的穩(wěn)定性，員工同意公司所做的幾件事：在濟蕭條期，他們會接受壓縮工作時間的方案，事：在濟蕭條期，他們會接受壓縮工作時間的方

17、案，也會接受工作調動的決定。有時為了維持每周至少也會接受工作調動的決定。有時為了維持每周至少3030個工作小時的最低工作量，員工甚至會接受調到報酬個工作小時的最低工作量，員工甚至會接受調到報酬低的工作崗位。低的工作崗位。 公司以此吸引了優(yōu)秀人才。公司最近雇用了公司以此吸引了優(yōu)秀人才。公司最近雇用了4 4名名清華大學的清華大學的MBAMBA畢業(yè)生準備放到重要的管理崗位上。畢業(yè)生準備放到重要的管理崗位上。但是，按照公司的傳統(tǒng)，他們也要同所有人一樣，從但是，按照公司的傳統(tǒng)，他們也要同所有人一樣，從裝配線上的計件工作開始做起。裝配線上的計件工作開始做起。 公司的利潤分紅激勵體系不但給員工也給公司帶公司

18、的利潤分紅激勵體系不但給員工也給公司帶來了積極效果。公司的一名執(zhí)行官估計，偉業(yè)的總體來了積極效果。公司的一名執(zhí)行官估計，偉業(yè)的總體生產(chǎn)率大約是國內(nèi)競爭者的兩倍。自生產(chǎn)率大約是國內(nèi)競爭者的兩倍。自9090年代以后，公年代以后，公司每年都有盈利，而且從未錯過任何一個季度的分紅；司每年都有盈利，而且從未錯過任何一個季度的分紅；同時，該公司還是中國產(chǎn)業(yè)界員工流動最低的公司之同時，該公司還是中國產(chǎn)業(yè)界員工流動最低的公司之一。一。激勵的最高境界是所有的人為你工激勵的最高境界是所有的人為你工作卻不圖任何報酬。作卻不圖任何報酬。從組織的角度看，當員工受到激勵從組織的角度看，當員工受到激勵時通常表現(xiàn)出以下推動力：時通常表現(xiàn)出以下推動力： 第一，努力。第一，努力。 第二，持久。第二，持久。 第三，為實現(xiàn)組織目標工作。第三，為實現(xiàn)組織目標工作。 1 1通過激勵，可以吸引組織所需要的、有才能的通過激勵，可以吸引組