組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為的影響路徑研究――基于華南地區(qū)IT企業(yè)

1、第28卷 第6期2010年6月科 學(xué) 學(xué) 研 究Studies i n Science of Sc i ence V o. l 28N o . 6Jun . 2010文章編號(hào):1003-2053(2010 06-0894-08組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為的影響路徑研究基于華南地區(qū)IT 企業(yè)的實(shí)證研究與啟示李志宏, 朱 桃, 羅 芳(華南理工大學(xué), 廣東廣州510640摘 要:知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 良好的組織氣氛對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)共享行為具有積極影響, 當(dāng)前組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為的直接作用已經(jīng)得到學(xué)者的普遍認(rèn)同, 但其中的影響機(jī)理尚需深入探討, 為此, 以華南地區(qū)200名I T 企業(yè)研發(fā)人員為樣本, 對(duì)組織氣

2、氛對(duì)知識(shí)共享行為的影響路徑進(jìn)行了實(shí)證研究, 結(jié)果表明:組織知識(shí)共享氣氛(友好關(guān)系、創(chuàng)新、公平 不僅對(duì)知識(shí)共享行為有直接的顯著正向影響, 還通過影響自我效能、結(jié)果預(yù)期進(jìn)而對(duì)知識(shí)共享行為產(chǎn)生間接的影響; 自我效能對(duì)結(jié)果預(yù)期有顯著的正向影響; 結(jié)果預(yù)期對(duì)組織知識(shí)共享氣氛無顯著正向影響。最后, 根據(jù)研究結(jié)果, 給出了促進(jìn)組織知識(shí)共享行為的相關(guān)建議。關(guān)鍵詞:組織氣氛; 知識(shí)共享; 知識(shí)共享氣氛; 社會(huì)認(rèn)知理論中圖分類號(hào):C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A收稿日期:2009-09-25; 修回日期:2010-02-22作者簡(jiǎn)介:李志宏(1969-, 男, 福建福州人, 副教授, 博士, 研究方向?yàn)橹R(shí)系統(tǒng)工程、電子

3、商務(wù)、管理信息系統(tǒng)。朱 桃(1985-, 男, 四川人, 碩士研究生, 研究方向?yàn)樾畔⑾到y(tǒng)、知識(shí)管理。羅 芳(1987-, 女, 湖北襄樊人, 碩士研究生, 研究方向?yàn)樾畔⑾到y(tǒng)、知識(shí)管理。當(dāng)前, 學(xué)者們主要從技術(shù)和經(jīng)濟(jì)視角對(duì)組織內(nèi)員工間的知識(shí)分享問題進(jìn)行研究:Zarraga 和Bonache 指出, 單獨(dú)的信息技術(shù)無法激發(fā)自我管理團(tuán)隊(duì)成員的合作和知識(shí)與經(jīng)歷的共享, 信息系統(tǒng)是知識(shí)共享的必要條件, 而非充分條件1。信息技術(shù)在組織知識(shí)共享中所起的作用差強(qiáng)人意2。已有研究表明:組織的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制往往會(huì)在一定程度上阻礙員工間的知識(shí)共享。因此, 越來越多的學(xué)者開始把目光轉(zhuǎn)向社會(huì)心理視角。Yoo 和Tor

4、rey 認(rèn)為, 知識(shí)共享行為不僅僅受到個(gè)人動(dòng)機(jī)的影響, 很可能還會(huì)受到環(huán)境力量的影響。謝荷鋒等人在基于中國文化背景下的研究中發(fā)現(xiàn), 員工對(duì)組織環(huán)境的感知, 將很大程度上影響著自身與同事間的知識(shí)分享行為3。因此,作為組織中知識(shí)共享行為的一個(gè)隱性動(dòng)力機(jī)制, 組織氣氛對(duì)知識(shí)共享的影響逐漸引起了學(xué)者們的注意。張淑華等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn), 組織氛圍與隱性知識(shí)共享存在一定的相關(guān)關(guān)系4。Gee -W oo 等通過實(shí)證研究, 提出組織知識(shí)共享氣氛將影響知識(shí)共享的意愿5。然而, 當(dāng)前對(duì)這方面的研究存在一定局限性:(1 學(xué)者們大多研究的是知識(shí)共享氣氛對(duì)知識(shí)共享的直接作用, 進(jìn)而知識(shí)共享氣氛對(duì)知識(shí)共享的作用機(jī)理尚待深

5、入研究6; (2 已有的研究大多在西方文化背景下進(jìn)行, 未見基于中國文化背景下的研究。有鑒于此, 本文嘗試對(duì)中國文化背景下的組織氛圍對(duì)知識(shí)共享行為影響問題展開實(shí)證研究。1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)1. 1 組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為的影響Tag iur i 認(rèn)為組織氣氛是關(guān)于一個(gè)組織內(nèi)部環(huán)境的相對(duì)持久的特性, 是一系列可測(cè)量的工作環(huán)境屬性之集合, 組織成員對(duì)良好組織氣氛的感受會(huì)引起滿意度、生產(chǎn)率的增加和員工離職率的降低78。由于組織氣氛是組織成員直接行為的動(dòng)力來源9, 因此研究者們?cè)谔接懡M織中的知識(shí)共享問題時(shí), 通常將組織氣氛與知識(shí)共享聯(lián)系起來, 來構(gòu)建知識(shí)共享氣氛的概念。社會(huì)認(rèn)知理論是被廣泛用來驗(yàn)證個(gè)

6、體行為的一個(gè)模型10, 強(qiáng)調(diào)人的認(rèn)知因素對(duì)行為的影響。其中, 主體認(rèn)知主要由自我效能感和結(jié)果預(yù)期這兩個(gè)部分組成。本文以組織知識(shí)共享氣氛的友好關(guān)系、創(chuàng)新特性、公平特性作為組織知識(shí)共享的測(cè)量維度,第6期李志宏朱 桃羅 芳:組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為的影響路徑研究構(gòu)建本文的概念模型, 如圖1所示。 圖1 組織知識(shí)共享氣氛對(duì)知識(shí)共享行為影響的概念模型基于相關(guān)文獻(xiàn)的研究, 現(xiàn)將模型中涉及到的變量的操作化定義整理匯總在表1中。表1 概念模型各變量的內(nèi)涵一級(jí)變量二級(jí)變量操作化定義知識(shí)共享行為員工與其它同事分享知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的程度。組織知識(shí)共享氣氛友好關(guān)系員工對(duì)組織內(nèi)人際關(guān)系、相互合作的感知。創(chuàng)新員工對(duì)組織鼓勵(lì)

7、創(chuàng)新的感知。公平員工對(duì)組織政策公平的感知。自我效能員工對(duì)執(zhí)行工作任務(wù)或知識(shí)共享行為所需能力的判斷或信念。結(jié)果預(yù)期員工對(duì)與同事分享知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的期望結(jié)果。本文以友好關(guān)系、創(chuàng)新、公平這三個(gè)變量來界定組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為的影響作用。/友好關(guān)系0反映了組織內(nèi)員工的一種歸屬感, 關(guān)懷以及社會(huì)規(guī)范行為使得組織成員間相互幫助, 同時(shí)也體現(xiàn)出員工間的相互關(guān)系。/創(chuàng)新0反映了組織對(duì)創(chuàng)意和新方法的鼓勵(lì), 組織創(chuàng)新氣氛是組織成員對(duì)組織環(huán)境是否具有創(chuàng)新特性的主觀知覺與描述, 這種知覺會(huì)影響個(gè)體的態(tài)度、信念、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和創(chuàng)新行為(Bharadw a, j 2000 。/公平0反映了個(gè)體通過對(duì)知識(shí)共享的參與過程是

8、否公平、對(duì)于共享過程相關(guān)事物的解釋及個(gè)體對(duì)共享行為的認(rèn)知是否跟比較對(duì)象相同來決定自己是否參與知識(shí)共享行為。因此, 本文提出如下研究假設(shè):H 1:組織氣氛的友好關(guān)系對(duì)知識(shí)共享行為有直接的正向影響。H 2:組織氣氛的創(chuàng)新特性對(duì)知識(shí)共享行為有直接的正向影響。H 3:組織氣氛的公平特性對(duì)知識(shí)共享行為有直接的正向影響。1. 2 組織氣氛與個(gè)人因素的交互作用互動(dòng)0框架, 自我效能是環(huán)境、個(gè)人和行為交互作用的核心, 個(gè)人因素將受環(huán)境因素的影響。由此, 可以推斷出組織知識(shí)共享氣氛會(huì)影響知識(shí)共享的自我效能。而史坦斯#亞當(dāng)斯的/公平理論0中所提到的人們對(duì)自己及他人的投入與產(chǎn)出的主觀判斷就是一種結(jié)果預(yù)期。因此, 本

9、文提出如下研究假設(shè):H 4:組織氣氛的友好關(guān)系對(duì)自我效能有直接的正向影響。H 5:組織氣氛的創(chuàng)新特性對(duì)自我效能有直接的正向影響。H 6:組織氣氛的公平特性對(duì)結(jié)果預(yù)期有直接的正向影響。自我效能與效能預(yù)期都是一個(gè)人對(duì)自己能否在一定水平上完成某一活動(dòng)所具備的能力判斷信念或主體自我把握與感受, 是影響知識(shí)共享決策的重要因素。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為, 知識(shí)共享的需求并不直接促進(jìn)知識(shí)共享行為, 知識(shí)擁有者必須具備感知的能力才能完成這個(gè)行為。因此, 本文提出如下研究假設(shè):H 7:自我效能對(duì)結(jié)果預(yù)期有直接的正向影響。H 8:自我效能對(duì)知識(shí)共享行為有直接的正向影響。結(jié)果預(yù)期是指?jìng)€(gè)體關(guān)于某種行為可引起某種具體結(jié)果的信念

10、; 根據(jù)B andura 的觀點(diǎn), 個(gè)人可以通過判斷在特定環(huán)境下的行為方式來預(yù)測(cè)行為結(jié)果, 而不同的結(jié)果預(yù)期又會(huì)影響最終發(fā)生的行為及其結(jié)果。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論的/三元互動(dòng)0框架1112, 個(gè)體的認(rèn)知對(duì)環(huán)境因素會(huì)產(chǎn)生影響。因此本文提出如下研究假設(shè):H 9:結(jié)果預(yù)期對(duì)知識(shí)共享行為有直接的正向影響。H 10:結(jié)果預(yù)期對(duì)組織氣氛的友好關(guān)系有直接的正向影響。H 11:結(jié)果預(yù)期對(duì)組織氣氛的創(chuàng)新特性有直接的正向影響。1. 3 研究模型構(gòu)建基于上述研究假設(shè), 本文提出了組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為影響路徑的研究模型(如圖2, 旨在探索組織氣氛與員工知識(shí)共享行為的直接和間接關(guān)系。2 研究設(shè)計(jì)和分析#895#科 學(xué) 學(xué)

11、研 究第28卷為確保測(cè)量工具的信度及效度, 本研究盡量采用國內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)已使用過, 并且經(jīng)過信度、效度檢驗(yàn)的量表。對(duì)于不能直接采用的量表, 在不改變變量原有含義的基礎(chǔ)上, 根據(jù)本文對(duì)變量的定義進(jìn)行修改和新增題項(xiàng)。本研究涉及的主要變量及量表來源如表2所示。 圖2 組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為影響的研究模型表2 量表來源變量量表來源知識(shí)共享行為Davenport&Prusak(199813、L i n &Lee(2004 14等組織知識(shí)共享氣氛Gee-W oo Boc k (2005 等自我效能C o m peau &H i gg i ns(199515結(jié)果預(yù)期Co m peau

12、 &H i ggi ns(1999 、C hao-M in Ch i u(2006 等本研究量表均采用L i k ert 量表的五分制來表示被訪者對(duì)所答問題的同意或贊同的程度, 調(diào)研采取問卷調(diào)查和深度訪談相結(jié)合的方法來收集一手資料。本次調(diào)研一共邀請(qǐng)200名華南地區(qū)I T 企業(yè)員工參與, 回收問卷153份, 回收率為76. 5%, 篩選有效問卷為142份。調(diào)研選取的樣本年齡分布集中在2025、2630, 占97. 2%; 大專以上學(xué)歷達(dá)9816%; 樣本背景情況的具體統(tǒng)計(jì)描述, 如表3所示。2. 2 信度與效度分析(1 信度分析信度檢驗(yàn)采用Cronbach . s A 系數(shù)分析的方法,

13、通過SPSS13. 0統(tǒng)計(jì)軟件可以得到如表4所示的分析結(jié)果。由該表可知, 各變量的A 系數(shù)均在0. 7以上, 表明問卷的量表具有較高的可信度。(2 效度分析結(jié)構(gòu)效度采用驗(yàn)證性因素分析, 結(jié)果如表5所示, 各個(gè)變量均表現(xiàn)出良好的收斂效度與區(qū)別效度, 因而問卷的量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。表3 樣本所在企業(yè)的統(tǒng)計(jì)描述企業(yè)情況類別樣本量百分比(% 累計(jì)百分比(%企業(yè)類型硬件制造業(yè)515. 215. 2軟件業(yè)1030. 345. 5網(wǎng)絡(luò)服務(wù)業(yè)1133. 378. 8系統(tǒng)集成業(yè)412. 190. 9其它(如綜合型39. 1100. 0成立年數(shù)1年以下13. 03. 01-5年721. 224. 26-10年

14、1545. 569. 710年以上1030. 3100. 0員工人數(shù)50人以下26. 16. 151-100人412. 118. 2101-500人927. 345. 5500-1000人1030. 375. 81000人以上824. 2100. 0所處階段創(chuàng)業(yè)階段412. 112. 1發(fā)展階段1751. 563. 6成熟階段927. 390. 9轉(zhuǎn)型階段39. 1100. 0表4 量表的信度檢驗(yàn)變量題數(shù)C ronb ach . s A知識(shí)共享行為60. 875友好關(guān)系40. 854創(chuàng)新40. 861公平40. 862自我效能60. 881結(jié)果預(yù)期70. 876問卷整體310. 938#896

15、#第6期李志宏朱 桃羅 芳:組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為的影響路徑研究表5 各變量的驗(yàn)證性因素分析指標(biāo)理想標(biāo)準(zhǔn)值知識(shí)共享行為組織知識(shí)共享氣氛友好關(guān)系創(chuàng)新公平自我效能結(jié)果預(yù)期(2(d f N /A11. 48(6 2. 15(2 5. 41(47. 33(415. 53(12 14. 05(7(2/df2. 001. 9131. 0751. 3521. 8331. 2941. 901GFI 0. 900. 9580. 9790. 9780. 9670. 9820. 961AGFI 0. 800. 8970. 9620. 9530. 9340. 9610. 928R M R 0. 050. 0310.

16、0090. 0130. 0190. 0110. 022R M SEA 0. 050. 0480. 0140. 0370. 0380. 0330. 041CF I0. 900. 9240. 9880. 9530. 9490. 9670. 9342. 3 結(jié)構(gòu)方程模型分析(1 整體關(guān)系結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建結(jié)合本文上述提出的研究模型和變量測(cè)量結(jié)構(gòu), 在AMOS4. 0軟件中構(gòu)建出包含變量關(guān)系與衡量因子的結(jié)構(gòu)方程模型, 如圖3所示。 圖3 結(jié)構(gòu)方程模型與參數(shù)結(jié)構(gòu)(2 模型適配度檢驗(yàn)關(guān)于檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)方程模型, 不同學(xué)者使用不同的方法, 但主要指標(biāo)基本相同。Bagozzi 和Y i 認(rèn)為必須從基本的適配標(biāo)準(zhǔn)(pre

17、li m i n ary fit criteria 、整體模型適配度(overallm odel fit 以及模型內(nèi)在結(jié)構(gòu)適配度(fit of interna l structure ofm ode l 三個(gè)方面來檢驗(yàn)整體理論模型16。對(duì)量表數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析, 得到反映這三種適合度衡量的各指標(biāo)數(shù)值, 如表6所示。綜合各項(xiàng)指標(biāo)的判斷和分析, 本文提出的理論模型具有良好的適配度, 可以對(duì)相應(yīng)的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。(3 路徑關(guān)系分析與假設(shè)驗(yàn)證本研究結(jié)構(gòu)方程模型中各觀測(cè)變量的因素負(fù)荷、各潛在變量間的路徑系數(shù)及其顯著性分析結(jié)果如圖4所示。其中, 路徑系數(shù)的大小表明了對(duì)兩個(gè)變量直接因果關(guān)系的支持度高低。根據(jù)顯

18、著性程度, 可判斷該路徑是否為有效路徑。#897#科 學(xué) 學(xué) 研 究第28卷表6 模型整體適配度分析及其衡量指標(biāo)適合度指標(biāo)理想標(biāo)準(zhǔn)值可接受標(biāo)準(zhǔn)值結(jié)果(2N /A N /A809. 621df N /A N /A423(2/df2. 003. 001. 914擬合優(yōu)度(GF I 0. 900. 800. 843均方根殘差(R M R 0. 050. 080. 071近似誤差均方根(R M SEA 0. 050. 080. 033調(diào)整擬合優(yōu)度(AGFI 0. 800. 700. 819常規(guī)擬合度(NF I 0. 900. 800. 806比較擬合指數(shù)(CFI 0. 900. 800. 925省儉賦

19、范擬合指數(shù)(PNF I 0. 50. 690簡(jiǎn)效性比較適配指標(biāo)(PCFI 0. 50. 712從該模型的路徑系數(shù)及顯著性可以看到, 本研究的假設(shè)H 1、H 2、H 3、H 4、H 5、H 6、H 7、H 8、H 9都獲得了支持, 而假設(shè)H 10和H 11則沒有獲得支持。以上的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總?cè)绫?所示。2. 4 組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為影響模型的修正(1 修正模型及其適配度檢驗(yàn)根據(jù)上文對(duì)模型路徑分析與假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果, 將原模型中無效的路徑刪除, 從而得到修正后的組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為影響的研究模型。模型修正后, 還需重新對(duì)其進(jìn)行適配度檢驗(yàn)分析, 以確定該模型能否用于檢驗(yàn)相應(yīng)的假設(shè)。修正后的整體理

20、論模型包含7個(gè)潛在變量, 以及9個(gè)有效路徑(去掉2個(gè)無效路徑, 模型及變量間的關(guān)系以及修正后模型的各項(xiàng)適配度指標(biāo)如圖5所示。由此可見, 修正后的理論模型仍具有良好的整體模型適配度。#898# 第 6期 李志宏 朱 桃羅 芳: 組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為的影響路徑研究 # 899# 圖 5 修 正的結(jié)構(gòu)方程模型與路徑系數(shù) ( 顯著性: * 表示 P< 0. 05 ; * * 表示 P< 0 01; * . * * 表示 P< 0. 001 ( 2 修正模型的路徑分析 在驗(yàn)證修正模型適配度的基礎(chǔ)上, 還需要重新 計(jì)算有效路徑的路徑系數(shù), 從而了解變量間影響關(guān) 系。通過 AMOS4 0

21、分析獲得的有效路徑結(jié)果及衡 . 量標(biāo)準(zhǔn)如表 8所示。 表 8 修正后的結(jié)構(gòu)方程模型路徑系數(shù)與假設(shè)檢驗(yàn) 路徑 C 16 C 26 C 36 C 14 C 24 C 35 C 45 C 46 C 56 變量間關(guān)系 友好關(guān)系 y 知識(shí)共享行為 創(chuàng)新 y 知識(shí)共享行為 公平 y 知識(shí)共享行為 友好關(guān)系 y 自我效能 創(chuàng)新 y 自我效能 公平 y 結(jié)果預(yù)期 自我效能 y 結(jié)果預(yù)期 自我效能 y 知識(shí)共享行為 結(jié)果預(yù)期 y 知識(shí)共享行為 * 路徑系數(shù) 0 27 . * 0. 38 0 23 . * 0 29 . 0. 40 0. 39 0 22* . * * * * * * * * * * * * * P

22、值 0. 003 0. 000 0. 007 0. 002 0. 029 0. 000 0. 000 0. 000 0. 006 表示 P< 0 001。 . 對(duì)應(yīng)假設(shè) H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 原路徑系數(shù) 0. 27* 0 38 . 0. 23* 0. 29 0 40* . 0 39 . 0 41* . 0. 25 0 21 . * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 0. 43* 0 25 . * * * * 注: 路徑系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化的值; * 表示 P< 0 05; * . 表示 P< 0. 01 * ; (

23、 3 變量間的影響效果分析 結(jié)構(gòu)方程模型中, 直接效果與間接效果之和是 17 全部效應(yīng), 反映了自變量對(duì)因變量的影響大小 。 修正后模型各變量間的直接效果如圖 5的路徑系數(shù) 所示, 將模型中的直接效果與間接效果加總, 得到變 量間的整體影響效果 ( 見表 9 。 采用實(shí)證研究的方法選取華南地區(qū) I 企業(yè)為樣本, T 探討了中國文化背景下組織氛圍對(duì)知識(shí)共享行為的 影響路徑。研究結(jié)果顯示, 組織 知識(shí)共享氣氛 ( 友 好關(guān)系、 創(chuàng)新、 公平 不僅對(duì)知識(shí)共享行為有直接的 顯著正向影響, 還通過影響自我效能、 結(jié)果預(yù)期進(jìn)而 對(duì)知識(shí)共享行為產(chǎn)生間接的影響; 自我效能對(duì)結(jié)果 預(yù)期有顯著的正向影響; 結(jié)果預(yù)

24、期對(duì)組織知識(shí)共享 氣氛無顯著正向影響。 3 討論與啟發(fā) 本文基于社會(huì)認(rèn)知理論, 從組織環(huán)境層面出發(fā), # 900# 科 學(xué) 學(xué) 研 究 第 28卷 行業(yè)的組織文化比較沉悶, 這種獨(dú)特的組織文化的 19 價(jià)值觀影響著組織氣氛 。 本文僅僅探討了組織氣氛的重要維度 友好 關(guān)系、 創(chuàng)新、 公平, 及個(gè)體的自我效能和結(jié)果預(yù)期對(duì) 知識(shí)共享氣氛的影響路徑, 而其他維度可以影響知 識(shí)分享行為的也應(yīng)加以研究, 例如親密關(guān)系、 信任和 勇氣。社會(huì)資本理論已被廣泛用來探討交換和結(jié)合 ( 1 本文證實(shí)了組織知識(shí)共享氣氛 ( 友好關(guān)系、 創(chuàng)新、 公平 不 僅對(duì)知識(shí)共享行為有直接的顯著正 向影響, 還通過影響自我效能、

25、 結(jié)果預(yù)期進(jìn)而對(duì)知識(shí) 共享行為產(chǎn)生間接的影響; 自我效能對(duì)結(jié)果預(yù)期有 顯著的正向影響?；谏鲜鲅芯拷Y(jié)果, 本文認(rèn)為, 組 織可通過舉辦交流活動(dòng) ( 如茶話會(huì)、 技術(shù)交流會(huì)、 慶 功會(huì)等 增進(jìn)員工之間的交流 與聯(lián)系, 從而增進(jìn)彼 此親密程度形成友好關(guān)系; 培育富有特色的創(chuàng)新文 化, 尊重員工的知識(shí)和價(jià) 值, 進(jìn)而鼓 勵(lì)員工各施所 長(zhǎng), 發(fā)揮主觀能動(dòng)性; 為員工的知識(shí)分享行為建立一 套行之有效的績(jī)效評(píng)估體系, 完善物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神 獎(jiǎng)勵(lì), 并保證公平執(zhí)行, 進(jìn)而提高員 工的組織公平 感; 定制個(gè)性化的培訓(xùn)幫助管理者提高員工自我效 能; 以及企業(yè)內(nèi)部合理的激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工 結(jié)果預(yù)期。 ( 2 本

26、文發(fā)現(xiàn), 結(jié)果預(yù)期對(duì)組織知識(shí)共享氣氛 無顯著正向影響。這樣的結(jié)論與常理存在一定的偏 差。但 M eng- H siang H su T eresa L. Ju等的實(shí)證研 , 究證明, 虛擬社區(qū)中的個(gè)體只有當(dāng)他們意識(shí)到他們 能從知識(shí) 共 享中 獲 得利 益 時(shí)才 會(huì) 共享 他 們 的知 識(shí) 18 知識(shí)資本的關(guān)系結(jié)構(gòu), 包括結(jié)構(gòu)、 認(rèn)知和關(guān)系這三個(gè) 維度。因此, 用社會(huì)資本理論來解釋這些維度和知 識(shí)共享行為之間的關(guān)系, 可以作為未來深入研究的 方向。 參考文獻(xiàn): 1 Z arraga C, Bonache J A ssessing the tea env ironm ent . m for kno

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29、g the ro les of ex tr insic m otiva tors so : , cia l- psycho log ical forces, 6 and o rganiza tiona l c li ate m J. M IS quarterly 2005, 29( 1: 87- 111 , . 楊靜, 季曉芬, 柳 小芳, 寶 貢敏. 國外知 識(shí)共享 氛圍理 論研究 述評(píng) J. 科學(xué)學(xué)與科 學(xué)技術(shù)管理 , 2008, ( 4: 112- 115. 7 T ag iur i R. T he concept o f org an izational c li ate A . m

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31、 oncept M . P ress 1968. , 9 P ritchard R D, K arasick B W. T he effec ts o f o rganiza tional c li a te on m anager ia l job perfor ance and job m m satisfaction J . O rganiza tiona l Behav ior and H um an P erfor ance 1973, ( 9: 126- 146. m , 10 Co peau D R, H igg ins C A. Co pute r self- efficacy

32、 m m developm ent o f a m easure and in itia l test J . M IS Boston: H a rvard U n ive rs ity 。這說明, 當(dāng)人們對(duì)事情的發(fā)展抱有好的結(jié)果 預(yù)期時(shí), 人們有極大的可能性跟組織中的其他人分 享他們的知識(shí)。因此, 本文推測(cè), 結(jié)果預(yù)期對(duì)組織氣 氛的正向影響是存在的, 但在本文中沒有通過顯著 性檢驗(yàn), 可能原因首先是, 組織成員的結(jié)果預(yù)期通常 可分為兩類, 一類與個(gè)人利益有關(guān), 另一類是與組織 發(fā)展直接相關(guān)的 18 , 而后者的作用要比前者難以察 覺和度量, 本文探討的顯然是后者。其次, 與樣本選 擇也存有一

33、定的聯(lián)系: ( 1 本 文選取華南地區(qū) 200 名軟件開發(fā)人員為樣本, 華南地區(qū)自改革開放以來 大力發(fā)展經(jīng)濟(jì), 是中國發(fā)展最快的沿海地帶, 企業(yè)員 工面臨的擇業(yè)選擇多, 跳槽率高, 這種獨(dú)特的經(jīng)濟(jì)氛 圍決定了員工對(duì)工作的結(jié)果預(yù)期普遍不高, 與國內(nèi) 其他城市形成顯著差異; ( 2 軟件行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈, 更 新速度快, 開發(fā)人員面臨的挑戰(zhàn)壓力過大, 促使軟件 第 6期 李志宏 朱 桃羅 芳: 組織氣氛對(duì)知識(shí)共享行為的影響路徑研究 Q uarter ly 1995, 19( 2: 189- 211. , 16 # 901# Q ua rterly 1995, 19( 2: 189- 211 , . 1

34、1 12 Bandura A. Se lf - e fficacy : The Exe rc ise of Con tro l M . F ree an N e Y ork NY, 1997. m , w , Bandura A. So cial F oundation o fT hought and A ction: A So cial Cogn itive T heory M . N ew Y ork P rentice H al,l : 1986 . 13 D av enport T H, P rusak L. W orking K no ledg e How w : O rgan iz

35、ations M anage W ha t They K now M . Boston : H a rvard Business School Press, 1998. 14 L in H F Lee G G. P erceptions of sen ior m anagers to , wa rds know ledge sha ring behav io r J . M anage ent D e m c is ion 2004 42( 1 : 108- 125 , , . 15 Compeau D R, H igg ins C A. Com puter se lf- e fficacy

36、deve lopm ent of a measure and initial test J. M IS 19 18 17 Bago zzi R P, Y i Y. O n the evalua tion o f structu ra l e qua tion m odels J. A cade y o f M arketing Science m , 1988, 6: 76- 94. 侯 杰 泰, 溫忠 麟, 成 子 娟. 結(jié) 構(gòu) 方 程 模 型及 其 應(yīng) 用 M . 教育科學(xué)出版社, 2004. M eng - H siang H su, Ju T L Ch ia - H u iY en,

37、Chun , M ing Chang . K no ledg e shar ing behav io r in v irtua l w comm un ities the re lationsh ip between trust se lf- eff: , i cacy and ou tcom e expectations J. Interna tiona l Jour , na l o fH um an- Com puter S tudies 2007, 65( 2: 153, 169. 王慶燕, 石金濤. 組織 氣氛與 組織文化 的研究 脈絡(luò)與 異常 J. 中國軟科學(xué), 2005 ( 9:

38、 112- 119 , . The in fluence path of organ ization clim ate to know ledge sharing: the em p irical study in sou th Ch ina IT enterprises L I Zhi- hong ZHU T ao LUO F ang , , ( South China U niversity of T echno logy G uang zhou 510640, Ch ina , Abstrac t In the ti es of kno ledg e economy favo rable

39、 organiza tiona l cli a te has positiv e e ffect on e ploy ee. s know ledge sharing be : m w , m m hav ior M ost o f researchers agreed that organ ization c li ate has direct effect on kno ledge shar ing, even though ho it happens is still . m w w to be a question A nd there was no emp irical study

40、based on data fro ChineseM a in land. T his pape r ana ly zed 200 dev elopers in I en. m T terpr ises in south China and researched the influence path o f organ ization c li ate to know ledge shar ing by emp irical study T he con, m . clusion suggests tha t fr iend ly relations innov ation and fa ir

41、ness enhance organ izationa l kno ledg e shar ing c li ate and has indirectly a, w m , f fect know ledge sharing through affec ting se lf- efficacy and outco e expectation; se lf- efficacy has sign ificant positive effec ts on oum t com e expec tation wh ile outcom e expectation has no s ignificant pos itive influence on know ledge shar ing c li a te F inally based on these m . , resu lts th is pape r gave som e suggestion about enhanc ing o rganiza tion know