企業(yè)制度手冊匯編

1、規(guī)章制度執(zhí)行部門：全體職員編 制：經(jīng)理會成員簽 發(fā)：執(zhí)行時刻:第一篇 事制度 4第一章總則 4第二章聘用 4第三章勞動合同治理 7第四章培訓 10第五章考勤 14第六章人事檔案治理 16第七章福利 19第二篇 辦公制度 21第一章公文治理 21第二章印章治理 23第三章辦公用品、耗材設備及圖書報刊治理 26第四章 介紹信治理 錯誤！未定義書簽。第五章 公司大事記 錯誤！未定義書簽。第六章會議治理 26第七章非技術(shù)檔案治理 28第八章定置與衛(wèi)生治理 31第九章車輛治理 32第十章網(wǎng)絡治理 33第三篇 安全治理 33第一章總則 33第二章車輛安全 34第三章 工程現(xiàn)場安全 錯誤！未定義書簽。第四章

2、職員安全 35第五章商業(yè)秘密 37第六章財務安全 37第七章檔案安全 38第八章合同安全 38第九章自然災難、消防 39第十章安全應急機制 錯誤！未定義書簽。第三篇 財務制度 39第一章財務報銷 39第二章財務治理 41為建立健全現(xiàn)代企業(yè)治理制度，實行科學、規(guī)范的治理，全面提高工作 質(zhì)量和效率，使公司進展壯大成為先進一流企業(yè)，特制訂本規(guī)章制度 規(guī)章制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過，由總經(jīng)理批準公布實施。辦公室 負責制度貫徹執(zhí)行中的督察、考核和完善工作。規(guī)章制度將依據(jù)實際情況 適時修改，每年度統(tǒng)一研討、修改完善一次，再次修訂時應保持原則性的 連續(xù)。第一篇 人事制度第一章 總則第 1 條 公司所有簽訂正

3、式勞動合同的專職工作人員，統(tǒng)稱為公司職員。第 2 條 公司職員的聘用、培訓、晉升、考核、解聘、離職、督察及工 資福利等事項按本篇規(guī)定內(nèi)容執(zhí)行，本篇規(guī)定中未涉及到的按國家有關(guān)規(guī) 定辦理。規(guī)定與國家法律法規(guī)相沖突的，以法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。第二章 聘用第 3 條 公司依照實際情況，本著精干、高效原則，對人員進行合理 編制與調(diào)配。 對所需職員或崗位， 一律公開條件， 向公司內(nèi)部或社會招聘。第 4 條 本公司聘用各級職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、誠信為要 緊選擇標準，?？埔陨蠈W歷。專門需要人才的引進不受本條款的限制。第 5 條 新進職員的聘用，依照工作需要由用人部門及時向人力資源 部申請，由人力資源部統(tǒng)

4、籌規(guī)劃，呈報總經(jīng)理批準執(zhí)行。原則上要求在 15 天內(nèi)完成。第 6 條 人力資源部有積極引進人才的責任， 建立公司人才庫， 每月充 實完善整理，滿足公司人才需求。第 7 條 人力資源部負責組織招聘工作， 并對應聘人員進行初步篩選； 組織各相關(guān)部門對應聘人員進行面試；負責辦理人員錄用、報到、派遣等 各種手續(xù)；負責公司招聘制度的制定、修改、廢止等工作。第 8 條 用人部門提出用人需求，填寫人員需求申請表；對應聘本部 門的人員進行面試和考核，提出人員聘用建議。第 9 條 分管副經(jīng)理負責人員需求申請表的審核，負責臨時用工的審 批；經(jīng)理負責人員需求申請表的審批，負責部門經(jīng)理以下崗位人員錄用審批。第 10

5、條 制度要點和實施1. 招聘申報1.1 副經(jīng)理、 部門經(jīng)理依照業(yè)務進展需要， 確認有人員需求， 填寫人 員需求申請表，并附崗位講明書報人力資源部。1.2 人力資源部對人員需求申請表進行匯總和分析，編制招聘打算。1.3 人力資源部將招聘打算報總經(jīng)理審批，依照審批后的招聘打算編 制招聘方案。2. 招聘程序2.1 人力資源部依照所需招聘的人員要求，首先考慮從公司內(nèi)部招聘 合適人員，如無合適人員再選擇合適的渠道面向社會公開招聘。高級人或者在檔次較高的人才市場進行招聘。 一般人才和人員的招聘， 由人力資源部組織招聘，通過網(wǎng)上招聘和人才市場招聘兩種方式進行。2.2 人力資源部通過公司網(wǎng)站和合適的大眾媒體對

6、外公布招聘信息， 并對招聘崗位的差不多職責和任職要求進行簡要講明。2.3 通過網(wǎng)站進行的招聘，由應聘者直接在網(wǎng)上填寫求職申請表 。 通過人才市場進行的招聘，人力資源部對初步交流后認為差不多適用的人 員，要求其提交相關(guān)資料。2.4 人力資源部對應聘者提交的應聘資料， 包括求職申請表 、學歷、 工作經(jīng)歷和能力等的證明資料，聯(lián)合用人部門進行初步審查，并通知審查 合格的人員參加面試，通知不符合要求者不錄用。2.5 人力資源部與用人部門負責人共同對初審合格的人員進行面試， 必要時由用人部門組織考試，按照寧缺毋濫的原則，差不多確定適合崗位 的擬聘人選。所確定擬聘人員應比實際需要的人員數(shù)量略多。2.6 人力

7、資源部對重要崗位的擬聘人選展開調(diào)查，對其個人經(jīng)歷、工作背景進行核實，存在弄虛作假者取消其資格。2.7 人力資源部將確定的部門經(jīng)理以下崗位擬聘人員名單及其情況報 分管副經(jīng)理審批，部門經(jīng)理（含）以上擬聘人員名單及其情況經(jīng)分管副經(jīng) 理審核后報經(jīng)理審批。2.8 人力資源部通知確定的聘用人員簽訂勞動合同，為其辦理報到、 錄用、合同等手續(xù)，并組織用人部門接收。3. 試用3.1 人力資源部組織新進職員進行崗前培訓，培訓合格者才能上崗。 培訓依據(jù)培訓治理制度執(zhí)行。3.2 試用人員所在部門經(jīng)理對其試用期表現(xiàn)進行評審，并在試用職 員考核表上詳細列出并提出轉(zhuǎn)正與否的結(jié)論，報人力資源部。3.3 若出現(xiàn)要立即辭退新職員

8、、延長試用期限、提早轉(zhuǎn)正等情況，新 職員所在部門需詳述緣故并經(jīng)人力資源部審核后實施。4. 正式聘用4.1 新進人員試用期滿，人力資源部綜合分析試用期內(nèi)的試用職員 考核表，做出正式聘用、延長試用期、辭退等決定，一般職員報人力資源 分管副總經(jīng)理審批， 部門經(jīng)理報副經(jīng)理審核、 經(jīng)理審批， 人力資源部執(zhí)行。4.2 正式被聘用的職員填寫職員轉(zhuǎn)正申請表 ，由人力資源部辦理職 員轉(zhuǎn)正手續(xù)。5. 聘用人員年齡公司聘用人員的年齡標準：男 60歲以下，女 55 歲以下。具有專門技 能和經(jīng)驗的能夠適當放寬，但不能突破男 65 歲，女 60 歲的上限。第 11 條 人力資源部保存人員需求申請表 、人力資源招聘打算；

9、整理保存求職申請表 、職員轉(zhuǎn)正申請表 ；試用人員直接領導填寫試 用職員考核表，由人力資源部保存。第三章 勞動合同治理第 12 條 本制度的目的是規(guī)范職員的勞動合同治理， 加強公司和職員 雙方的約束力量，維護雙方的合法權(quán)益。第 13 條 人力資源部全面負責公司職員的勞動合同治理， 設計勞動合 同范本，代表公司向擬聘人員闡述公司的政策，洽談合同事宜，擬定勞動 合同。總經(jīng)理負責勞動合同的簽署。第 14 條 制度要點和實施1、職員都必須與公司簽訂勞動合同。2、勞動合同的簽訂2.1 人力資源部依照公司的政策，設計公司勞動合同和聘任合同的范 本。范本內(nèi)容應包括： （1）勞動合同期限和履約地； （ 2）工作

10、內(nèi)容；（3） 勞動愛護和勞動條件； （4）工作時刻及休假； （ 5）勞動紀律；（6）勞動酬 勞及支付方式與時刻； （7）保險福利待遇； （8）勞動合同的變更、解除、 終止和經(jīng)濟補償； （9）違約責任；（10）勞動爭議處理； （11）雙方需要約 定的其他事項。2.2 人力資源部負責對擬聘人員提出的問題， 依照公司政策進行詳細、 真實的闡述。2.3 人力資源部與擬聘人員就勞動合同進行協(xié)商，在合同范本的基礎 上，編制合同條款， 將雙方協(xié)商一致的內(nèi)容在合同中確定。 合同一式兩份， 雙方各執(zhí)一份。2.4 擬聘人員在合同上簽字。2.5 人力資源部將合同呈送總經(jīng)理審核簽字。2.6 人力資源部依據(jù)勞動合同約定

11、，對職員進行治理。3、勞動合同解除3.1 辭職（1）職員提出辭職， 需提早寫出書面辭職報告， 其中試用期職員提早 七天，正式職員提早一個月。（2）職員辭職報告需經(jīng)辭職人員直接上級、 部門經(jīng)理、 人力資源部經(jīng) 理審核，經(jīng)理審批。（3）公司需留用的人員， 由人力資源部代表公司與辭職職員進行深入 溝通、協(xié)商、挽留辭職職員。（4）對非關(guān)鍵的辭職人員和執(zhí)意辭職的關(guān)鍵職員， 人力資源部依照辭 職人員直接上級的建議和重新招聘人員所需時刻，與辭職人員協(xié)商約定最 后工作日。（ 5）辭職職員于約定的最后工作日辦理工作交接， 在工作交接完畢后 的三天內(nèi)到人力資源部辦理離職相關(guān)手續(xù)。3.2 辭退（1）如職員不能勝任本

12、職工作（考核不合格） ，依照合同規(guī)定，公司 能夠辭退該職員。（2）部門辭退職員，應提出辭退申請，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理批 準后執(zhí)行。（3）人力資源部有權(quán)依照職員綜合考核結(jié)果提出辭退建議， 經(jīng)用人部 門經(jīng)理同意，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。（4）人力資源部提早 1 個月對擬辭退人員發(fā)出書面通知， 通知載明該 職員的最后工作日，關(guān)于試用期職員提早 7 天予以通知。（ 5）被辭退的職員于約定的最后工作日前三天內(nèi)辦理工作交接，在工作交接后到人力資源部辦理離職相關(guān)手續(xù)。3.3 開除（1）職員嚴峻違紀， 并達到開除條件的， 公司有權(quán)依照勞動合同的約定予以開除。（2）辦公室以及各部門對職員執(zhí)行制度情況進行監(jiān)督，

13、一旦發(fā)覺嚴峻 違紀情況，報人力資源部。人力資源部依照公司制度以及勞動合同約定， 決定是否開除，并報經(jīng)理批準。（3）開除方案批準后， 人力資源部通知擬開除人員進行工作交接， 并 界清遺留責任，下發(fā)開除通知單，即刻辦理相關(guān)手續(xù)。4、勞動合同終止、續(xù)簽 勞動合同到期，雙方勞動關(guān)系宣告結(jié)束。公司與職員雙方應提早一個 月明確是否續(xù)簽合同。合同終止的職員按公司規(guī)定及時辦理相關(guān)手續(xù)。5、違約賠償5.1 對辭職未經(jīng)批準而擅自離職， 包括未到約定的離職日離職的職員， 需按如下標準繳納違約賠償金。（1）在本公司工作不滿一年者，需交賠償金元；（2）在本公司工作滿一年但不滿兩年者，需交納賠償金元；（3）在本公司工作滿

14、兩年但不滿三年者，需交賠償金元。5.2 對因嚴峻違紀而被開除的職員，公司將依照該職員違紀情節(jié)輕重 或?qū)驹斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據(jù)實確定。6、培訓賠償6.1 凡參加公司組織的培訓的職員，如欲辭職應按所同意的培訓的價 值交清賠償金。賠償標準如下：（ 1）在本公司工作不滿一年者，賠償所受培訓價值全額的80%；（ 2）在本公司工作滿一年但不滿兩年者，賠償所受培訓價值全額的 60%；（3）在本公司工作滿兩年但不滿三年者，賠償所受培訓價值全額的4)在本公司工作滿三年但不滿四年周，賠償所受培訓價值全額的20%。以上四條適用于公司留證使用的情況，公司不留用證件或本人提出帶 證離開的情況需

15、賠償所受培訓價值全額。6.2 辭退及被開除的職員， 公司視具體情況決定是否收取培訓賠償金。6.3 培訓價值由公司依照職員所同意的每項課程的價值及課程數(shù)目而 確定。第 15 條 職員在試用期內(nèi)雙方都可隨時中止合同。第 16 條 不能勝任本職工作的職員由直接上級提出申請， 人力資源部 進行核實后簽署意見呈送總經(jīng)理審批；經(jīng)調(diào)換工作崗位仍不能勝任者，解 除勞動關(guān)系。第四章 培訓第 17 條 本制度的目的是提高職員素養(yǎng)，為職員個人成長制造條件； 促進公司人力資源的增值，為公司的持續(xù)進展作好人力資源儲備，實現(xiàn)職 員與企業(yè)的共同進展。第 18 條 適用范圍 適用于對公司各類培訓的操縱。第 19 條 人力資源

16、部負責公司各類培訓活動的統(tǒng)籌、 規(guī)劃；人力資源 部部長負責培訓活動的具體實施和操縱；各部門配合人力資源部開展公司 的培訓治理工作，并在公司整體培訓打算下組織好本部門內(nèi)部的培訓。第 20 條 制度要點和實施1. 培訓形式1.1 公司內(nèi)部培訓(a) 新職員培訓公司所有新進職員均應參加新職員培訓，培訓內(nèi)容要緊是公司歷史、 企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司戰(zhàn)略、規(guī)章制度等。新職員培訓由公司人力資 源部統(tǒng)一組織、實施與評估。(b) 崗位技能培訓崗位技能培訓是針對不同崗位需要不同技能的要求而組織的培訓，崗 位技能培訓由人力資源部協(xié)同各部門進行規(guī)劃與執(zhí)行，每年年末，各部門 提出下一年度崗位技能培訓并報人力資源部，人

17、力資源部匯總公司各部門 下一年度崗位技能培訓打算并編制公司下一年度崗位技能培訓打算，報分 管領導審批，審批通過后，由人力資源部依照打算安排實施培訓。( c )部門內(nèi)部培訓部門內(nèi)部培訓是各部門依照實際工作的需要在部門內(nèi)部對職員開展的 小規(guī)模的培訓。部門內(nèi)部培訓由各部門自己組織，但應定期向人力資源部 匯報培訓情況。2. 培訓需求分析與培訓打算制定2.1 人力資源部在每年 11 月份第一周征求各部門職員的培訓需求， 員依照自身的培訓需求提出申請并上報部門負責人，部門負責人依照本部 門的實際情況制定部門培訓打算，上報人力資源部。2.2 人力資源部匯總各部門培訓打算并進行分析，確定下一年度培訓 需求，并

18、依據(jù)公司整體培訓要求，制定下一年度培訓具體實施打算，報分 管副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批。2.3 培訓具體實施打算包括以下內(nèi)容：(a )培訓方法與培訓進程的確定；(b)參加培訓人員名單的確定；(c )培訓教材、器材的確定；(d )培訓時刻、地點的確定；(e)培訓組織者、培訓講師的確定;f )培訓費用的確定。2.4 人力資源部將年度培訓打算、培訓課程表在年初下發(fā)到各部門。2.5 部門臨時性短期培訓由部門申報，人力資源部審核，經(jīng)理批準后 執(zhí)行。2.6 公司外派培訓由個人填寫培訓申請表報部門負責人審核，分管副 經(jīng)理審批后到人力資源部備案，部門負責人級以上職員申請外派培訓需經(jīng) 公司經(jīng)理審批。公司安排的職員外派

19、培訓，依照雙方協(xié)商，由職員填寫職員外派培訓承 諾書。2.7 職員自我培訓由職員本人填寫個人出資培訓打算，報人力資源部 備案。3. 培訓實施和反饋3.1 人力資源部負責培訓的實施過程，人力資源部負責人負責具體的 實施。3.2 培訓實施過程應依照公司年度培訓打算進行，如有專門情況則需 向人力資源部提出申請，上報經(jīng)理審批。3.3 培訓開始前，人力資源部按照培訓打算確定培訓的場地、教材、 器材，申請培訓所需的各項費用， 辦公室 安排相關(guān)人員的交通、餐飲、住 宿。3.4 培訓期間由人力資源部負責培訓職員的出勤情況，作為職員培訓 考核的一個部分。4. 培訓評估4.1 職員培訓結(jié)束后須寫出心得體會并將培訓成

20、績單交由人力資源部 統(tǒng)一歸檔保存，由人力資源部將職員歷次培訓情況記入該職員職員培訓檔案，作為該職員和其部門負責人年終能力考核和態(tài)度考核的依據(jù)之一。4.2 培訓結(jié)束后，參加培訓的職員填寫培訓意見調(diào)查表 ，對培訓工 作、培訓內(nèi)容、培訓講師等進行評價。4.3 公司年度培訓打算由人力資源部進行整體組織協(xié)調(diào)，各部門負責 人督促執(zhí)行及監(jiān)控。4.4 人力資源部在每年年底組織一次培訓情況問卷調(diào)查，該調(diào)查結(jié)果 將作為該年度培訓效果評估及下年度培訓打算制訂的依據(jù)。5. 培訓費用5.1 由公司組織的內(nèi)部培訓，職員薪資照常發(fā)放。5.2 由公司組織的外派培訓，公司與職員簽訂培訓協(xié)議，約定服務年 限和違約責任，職員薪資照

21、常發(fā)放；如培訓考核合格，培訓費用由公司全 部承擔；如培訓考核不合格，職員需承擔培訓費用的50%。外出參加培訓人員的交通費、餐飲費、住宿費按公司規(guī)定標準執(zhí)行。5.4 個人參加的培訓。（a）職員個人參加的培訓向公司提出申請的，經(jīng)公司批準，職員填寫職員外派培訓承諾書 ，約定服務年限和違約責任。（b ）職員培訓合格，取得相應的證明文件，培訓費用由公司承擔80%職員承擔 20%。報名費、考試費、培訓費或?qū)W雜費，以培訓方的發(fā)票為準， 交通費、餐飲費、住宿費按公司規(guī)定標準執(zhí)行。（c） 年度內(nèi)，經(jīng)批準和簽訂協(xié)議的職員，參加個人培訓時刻不超過 2 周的， 薪資照常發(fā)放 （績效薪資仍然為考核后發(fā)放） ；培訓時刻超

22、過 2 周的 部分，按照事假處理。（d）職員培訓經(jīng)考核不合格， 培訓費用由職員個人承擔。 公司與職員 簽訂的協(xié)議自動失效。第五章 考勤第 24 條 總則1、考勤是公司治理工作的基礎， 反映職員為公司工作所付出的勞動時 刻，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇和考核職員優(yōu)劣的要緊依據(jù)，所有 職員必須予以高度重視。2、各項目部必須指派責任心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄各項目部職員考勤情況。3、各項目部負責人將其職員每日出勤情況于每月最后一天下午15：00 前匯總報人力資源部。 人力資源部指定專人不定期地進行抽查監(jiān)督治理。第 25 條 公司職員每星期休息兩天，休息日為星期六、星期日全天。第 26 條

23、公司作息時刻：8: 0012: 00; 14: 0017: 00。以上兩條適合于在公司辦公樓辦公人員，駐工程現(xiàn)場人員由各項目部 自行規(guī)定。第 28 條 各部門應在規(guī)定時刻將當月考勤匯總報人力資源部， 由人力 資源部提交財審部核算工資獎金。第 29 條 請假1 、除國家規(guī)定之假日外，有事不能上班者均應按規(guī)定請假。2、職員遇私事須于工作日親自辦理的， 應該事先請假。 如不能事先請 假的，可用電話、口信等方式請假。假如假期不夠應提早辦理續(xù)假手續(xù)。一般職員請假在 1 天內(nèi)，由其直接主管審批， 3 天以內(nèi)由分管副經(jīng)理批 準; 7 天以內(nèi)由分管經(jīng)理批準;部門主管請假，由分管副總經(jīng)理批準，超 過 5 天的，

24、由總經(jīng)理批準。3、病假職員因病請假， 須持醫(yī)療保險指定單位證明 （包括病歷），急病可事后 補，人力資源部核查同意、經(jīng)理批準生效。病假不超過 180 天者，病假期 間工資只按差不多工資 *70%計發(fā)，累計超過 180 天的，由公司發(fā)給差不多 工資元 *60%的疾病救濟費，直至康復或合同期滿。4 、工傷假 因公負傷，因工致殘，持醫(yī)院診斷證明并經(jīng)人力資源部確認，可按工 傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。5、婚假職員本人結(jié)婚享受有薪婚假三天， 假如男女雙方均達到法定年齡， 可另 增假期十四天（含節(jié)假休息日） 。6、產(chǎn)假、打算生育假 超生者不享受本假。（1）打算內(nèi)生育 90天，晚育增加 60 天，難產(chǎn)剖宮

25、產(chǎn)的增加 15天； 雙胞胎每增加一胎增加 15天；妊娠 4個月以下流產(chǎn) 15天至 30天； 4個月 以上引產(chǎn) 42 天。產(chǎn)假應產(chǎn)前產(chǎn)后連續(xù)計算，假期工資照發(fā)。（2）符合晚育年齡（女 24）可酌情給男方 15 天以內(nèi)的假期，按打算 生育假記錄考勤。（3）各種節(jié)育、絕育手續(xù)按醫(yī)務部門的休假證明準假。（4）職員假如一年內(nèi)做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假。7、護理假男方配偶生育， 享受 3天護理假，為有薪假期， 超過 3天，按事假處理。8 、喪假 職員直系親屬（父母、配偶、子女、祖父母、外祖父母、配偶的父母） 去世，享受喪假 3 天；如在外地，酌情計路程假，假期工資照發(fā)。9、探親假（ 1）凡在公司工作滿

26、一年的單身職員， 與父母不在一起， 又不能在公 休假日團聚的， 公司每年給予 20天的探親假，工作滿 4年的已婚職員， 每 4 年給予 20 天探親假。（青島五市七區(qū)除外）（2）職員回家探親必須提早一周向部門主管提出申請，經(jīng)主管部門核準并在人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)后方可探親。職員休探親假以不阻礙工作 為前提。（3）探親假均包括期間的公休假日和法定節(jié)日在內(nèi)。（4）享受探親假待遇之職員， 往返途中所需交通費按職員出差標準據(jù) 實報銷。第 30 條 值班 公司職員在法定節(jié)日加班、值班（元旦、五一、十一、春節(jié)） ，按本人 日工資的 300%計發(fā)加班工資。周末值班為職員輪流值班，不計加班費。第 31 條 曠

27、工治理1、以曠工論處的情況（1）采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；（2）未請假或請假未被批準，即不到崗；（3）不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗；（4）打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；（5）其他違規(guī)違紀行為造成缺勤。2、曠工扣發(fā)相應工資第六章 人事檔案治理第 33 條 本制度的目的是規(guī)范公司勞動人事檔案治理， 維護人事檔案 材料完整、高效、有序地利用人事檔案材料，保守公司人事檔案機密。第 34 條 人力資源部負責人事檔案治理工作。第 35 條 制度要點和實施1、人事檔案的建立1.1 公司每位職員都有責任確保自己的檔案記錄與現(xiàn)實相符，任何有 關(guān)姓名、住址等方面的變更都應及時向人力資源部報告。

28、1.2 新進職員建檔。新進入公司的職員由人力資源部及時辦理檔案轉(zhuǎn) 調(diào)，并請新進職員提供照片、身份證、戶口、學歷證明以及其他資料的復 印件，同時填寫職員資料登記表。要及時在職員變動登記表上登錄。1.3 職員的考核、培訓結(jié)果及晉升、獎勵、懲處、降職（級）決定要 及時登記，備案保存。1.4 每月末人力資源部要依據(jù)職員變動情況，調(diào)整職員編制表。人力 資源部要及時對人事檔案資料進行統(tǒng)計分析，以了解企業(yè)人力資源狀況， 更合理的進行治理。1.5 因各種專門緣故，導致檔案的丟失、毀損等，公司要及時按照有 關(guān)規(guī)定重建檔案。1.6 職員離職時應做出工作總結(jié)與工作證明、 辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)工作。2、人事檔案的保管2.

29、1 公司對職員人事檔案的保管采取人力資源部保管與市場托管兩種 形式，職員人事檔案在公司的，由公司人力資源部進行保管；其他由人力 資源部托付人才市場進行保管。人力資源部關(guān)于職員在公司工作期間發(fā)生的屬于歸檔事項的各項事宜進行 記錄并在公司內(nèi)部進行保管。2.2 人事檔案的歸檔 新形成的人事檔案應及時歸檔。關(guān)于人事檔案 在公司的職員檔案，人力資源部應對各項材料進行確認后依據(jù)屬性及內(nèi)容 歸檔。關(guān)于人事檔案不在公司的職員，人力資源部應對各項材料進行確認 和整理， 形成其在公司內(nèi)部的人事檔案并保存， 應歸檔的交人才市場歸檔。2.3 人事檔案的檢查核對內(nèi)容 檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。關(guān)于公司職員的 人事檔案及相關(guān)資料，人力資源部對以下內(nèi)容進行檢查：（1）對人事檔案本身進行檢查，查看有無霉爛，蟲蛀等；（ 2）對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查， 查看檔案櫥柜是否完好，