員工滿意度與人力資源管理路徑選擇

1、員工滿意度與人力資源管理路徑選擇    【關(guān)鍵詞】：員工滿意度；人力資源管理；對策 21世紀知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的發(fā)展使得人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的地位日益提高，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了“以人為本，高滿意度”的雙重管理目的。知識經(jīng)濟在本質(zhì)上可以理解為“人才一一經(jīng)濟”，在這種經(jīng)濟模式下，企業(yè)組織生存和發(fā)展的根本是員工的知識、能力、素質(zhì)等“人”的因素。因此，企業(yè)人力資源管理的效率在很大程度上決定了企業(yè)組織的績效。員工已成為了企業(yè)的中心，只有員工滿意，才能使他們服務(wù)的客戶滿意。在企業(yè)競爭日益激烈的情況下，吸引和激勵員工，讓他們保持高昂的士

2、氣是提高企業(yè)競爭力的重要手段。企業(yè)確保員工滿意感同員工保持高績效水平同樣重要。對員工滿意度的調(diào)查和評價有利于企業(yè)制定科學的人力資源政策，加強對人力資源的管理，從而提高企業(yè)競爭力。 一員工滿意度的理論基礎(chǔ) 需求層次理論。代表性的理論就是需求層次理論。需求層次理論是美國心理學家馬斯洛在1943年所著的人的動機理論一書中提出來的。這種理論認為每個人都有不周的需求，促使人產(chǎn)生行為以滿足需求。人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求。這種理論把人的需求歸結(jié)為五個層次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。因為人的需求是不同的，所以要調(diào)動人的積

3、極性，就必須針對不同的人，滿足其不同層次的需求。對大多數(shù)人的共同需求，可以采取共同的方法來滿足，而對不同的需求則需要采取不同的方法。只有明確員工需求，從實際出發(fā)，才能發(fā)揮激勵作用。由于管理者與員工所處位置和考慮問題的角度不同，關(guān)心的重點也不一致。不要以為自己認為重要的方面，也是員工關(guān)心的重點。 雙因素理論。美國心理學家赫茨伯格提出了雙因素理論。在企業(yè)的管理工作中，保健因素和激勵因素之間并沒有十分明顯的界限，有些看起來是保健因素，如果使用得好，對員工也可以起到一定的激勵作用。有些屬于激勵因素，使用得不好，也可能成為保健因素，會成為使員工不滿的因素。例如獎金的平均分配將逐漸成為員工的生活補貼，將失

4、去獎金原有的激勵作用而成為保健因素。現(xiàn)在的崗位工資、效益工資與員工的工作量直接掛鉤，拉開了工資的檔次，按員工的勞動量報酬，這些就可能成為激勵因素而起到激勵作用。因此，在現(xiàn)實的企業(yè)管理過程中，要處理好保健因素和激勵因素二者之間的關(guān)系，使其成為企業(yè)調(diào)動員工工作積極性和主動性的有效手段。 期望值理論。美國心理學家弗魯姆提出了期望值理論。針對工作滿意度問題，他指出，知覺差異決定工作滿意度。這種觀點認為，個人對其工作的期望和他們對工作的知覺之間的差異決定著工作滿意度的高低，個人對工作中各方面的重要程度的評價對工作滿意度有重要的影響。作為管理人員，在調(diào)動員工的積極性時，要注意幫助他們調(diào)整期望值，對于期望值

5、過高員工要幫助其認真分析主客觀條件，找出不利因素，使其降低期望值，以避免失望帶來的消極情緒。對期望值過低員工則應(yīng)幫助其樹立自信心，克服自卑和退卻情緒，使其取得好的工作績效。 二當今我國企業(yè)員工滿意度存在的問題分析 一個由于滿意而開心的員工對任何企業(yè)來說都是非常重要的，因為他可以把自己的這種情緒傳遞給客戶(顧客)，從而為企業(yè)培養(yǎng)忠實的客戶(顧客)群。因此有人說；一個企業(yè)要想使你的客戶(顧客)感到滿意，就必須先使你的員工感到滿意。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，如果他們對企業(yè)的滿意度高，就會心情愉悅，就會積極努力地工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。然而我國當今大多數(shù)企業(yè)的員工滿意度不高，員工消極情緒和惡劣

6、態(tài)度會直接影響客戶(顧客)的滿意度，從而使企業(yè)的競爭力下降。 (一)員工對薪酬的滿意度低 對于諸如報酬、工作條件以及主管或同事的人際關(guān)系行為的“不滿意因素”來說，會產(chǎn)生相反的效果，這些因素如果改進則能預(yù)防和消除職工的不滿，但不能使職工變得非常滿意，不能充分激發(fā)其積極性，就像衛(wèi)生保健只能防止疾病，而不能醫(yī)治疾病一樣，故稱為保健因素。在保健因素中員工的薪酬高低對于滿意度來說具有相當強影響力。在我國企業(yè)中許多員工表示，對于薪酬的不滿意這是他們辭職的重要原因。例如在我國房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)員工滿意的調(diào)查顯示，房地產(chǎn)從業(yè)人員對公司的整體滿意度、同事關(guān)系和公司前景的滿意度較高，但對直接影響安定性的薪酬方面的滿意度不

7、高。薪酬是影響房地產(chǎn)業(yè)員工穩(wěn)定性的關(guān)鍵性因素，或者是引發(fā)人員隊伍不穩(wěn)定的罪魁禍首。目前我國的企業(yè)與員工的關(guān)系大多是合同工形式，雙方都有選擇的權(quán)利，只是種雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此員工缺乏對企業(yè)的歸屬感，經(jīng)常會因為薪酬不高而選擇跳槽，造成企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費。 (二)工作內(nèi)容滿意度不高 管理心理學家赫茨伯格認為，激勵職工熱愛工作的方法是在工作中把發(fā)展因素考慮進去。重要的方法之一就是工作豐富化，即重新組織下屬人員的工作，使之更有趣和更富有激勵性。主要是通過給員工更多的自主權(quán)，把原來要由上司做的計劃和檢查允許由員工來做。然而我國當前企業(yè)忽視工作內(nèi)容的豐富化，工作內(nèi)容單調(diào)，導(dǎo)致員工的滿意度不高，積極性不強

8、。工作內(nèi)容單調(diào)主要表現(xiàn)在：一是對工作場所的物理條件和企業(yè)所處地區(qū)環(huán)境的滿意程度比較低I二是對工作作息制度的不滿意：許多企業(yè)經(jīng)常加班，而且加班工資報告，忽視了員工的休息I三是工作配備步齊全，許多企業(yè)的工作必需的基礎(chǔ)條件、設(shè)備及其它資源是否配備比較差，四是工作若趣相關(guān)度不高，主要表現(xiàn)在員工工作內(nèi)容與員工性格、興趣不相吻合，違背了個人職業(yè)發(fā)展目標，沒有能最大限度的發(fā)揮個人的能力，從使員工的工作快樂程度不高。        (三)對工作晉升的不滿 麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲

9、得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵，更加看重的是受到別人的承認和尊重。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進步已經(jīng)成為他們衡量自己工作質(zhì)量的一個重要指標。對員工來說，如果工作中發(fā)展的機會多，培訓(xùn)的機會多，也就意味著晉升的機會多。然而，在我國許多企業(yè)中，員工的晉升道路并不是很好。許多員工對于自己的發(fā)展機會表示擔憂，希望能在工作當中有公平合理的晉升機會。 (四)對企業(yè)提供個人職業(yè)生涯發(fā)展的不滿 馬斯洛的自我實現(xiàn)需要主要是指一個人發(fā)揮自己最大潛能的需要，在工作和社會中充分表達自己的思想和有所創(chuàng)造的需要。

10、簡而言之，這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己潛能的需要。奧 德弗的ERG理論指出成長需要就是個人自我發(fā)展和自我完善的需要。這種需要通過發(fā)展個人的潛力和才能，才能得到滿足。伴隨我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭之間的激烈日趨提高，越來越多企業(yè)希望員工能夠適應(yīng)戰(zhàn)略的發(fā)展，希望員工提升自己的素質(zhì)，同時員工期望自己能夠得到發(fā)展，實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯發(fā)展，因此員工對于企業(yè)的培訓(xùn)期望值比較高，希望在培訓(xùn)中實現(xiàn)個人的發(fā)展。同時員工培訓(xùn)是企業(yè)的一項關(guān)鍵工作，關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但事實上很多我國很多企業(yè)并不能有效的實施員工培訓(xùn)，從而對企業(yè)存在不滿。 四企業(yè)提升員工滿意度的路徑選擇 在當今激烈的市場

11、競爭當中，企業(yè)人力資源管理的效率在很大程度上決定了企業(yè)組織的績效。員工已成為了企業(yè)的中心，只有員工滿意，才能使他們服務(wù)的客戶滿意。在企業(yè)競爭日益激烈的情況下，吸引和激勵員工，讓他們保持高昂的士氣是提高企業(yè)競爭力的重要手段。企業(yè)確保員工滿意感同員工保持高績效水平同樣重要。 (一)滿足員工的基本要求一公平 公平是每個員工都希望企業(yè)具備的基本特點之一。公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少公平回報，相信自身價值在企業(yè)能有公正評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)首先要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的分配政策，充分體現(xiàn)“按勞分配為主、效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率

12、原則。同時，將懲罰作為負強化手段完全必要，但更重要的是要運用激勵手段，重獎有突出賈獻者，使員工真正體會到他的付出和回報是公平的。實現(xiàn)考核的公正和選拔機會的公平是人力資源管理公平的重要途徑。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔使用上既看文憑又看水平，既考慮專業(yè)又考慮專長，既看現(xiàn)有能力又看潛在能力。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。 (二)讓員工參與管理 讓員工參與管理決策可以增強員工對企業(yè)的責任感，同時也拓寬了員工的發(fā)展空間。可以為員工的發(fā)展提供更為廣闊的舞臺。在工作中，只有進行工作的員工才能更加了解這些工作的重點和細節(jié)，所以讓員工參與管理決策，會更有利于企業(yè)一些工作的

13、開展，更有利于提高員工工作效率和工作質(zhì)量，更有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。要使員工參與管理，就必須創(chuàng)造和諧的工作氛圍，加強管理層與員工之間的溝通。對企業(yè)而言，應(yīng)當擁有一個開放的溝通系統(tǒng)，以增強員工的參與意識，促進工作任務(wù)的有效傳達。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁就是溝通。溝通對企業(yè)內(nèi)部的所有人員來說都是非常重要的，它可以穩(wěn)定員工的情緒，可以達到領(lǐng)導(dǎo)和員工的相互理解，還會增強員工對企業(yè)的安全感和歸屬感，從而使員工更加的努力工作，為企業(yè)做出更大的貢獻。 (三)加強培訓(xùn)保障，幫助員工職業(yè)發(fā)展 當今的時代是知識經(jīng)濟的時代，員工在工作中所需要的技術(shù)和知識更新速度非?？欤S著目前壘球化經(jīng)濟的發(fā)展和

14、技術(shù)創(chuàng)新的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的員工對培訓(xùn)和進修的需要在不斷增強。員工需要培訓(xùn)和進修來學到新知識，提高自己的工作能力，而作為企業(yè)，進行培訓(xùn)和進修是其應(yīng)盡的義務(wù)和責任，因為這樣可以有效地提高員工工作效率和質(zhì)量。企業(yè)在組織培訓(xùn)和進修中應(yīng)注意以下問題：第一，要保證資金的投入，舍得花大錢搞好培訓(xùn)和進修工作。第二，把轉(zhuǎn)變觀念放在第一位。培訓(xùn)和進修的目的，在于轉(zhuǎn)變觀念、拓展知識、提高技能。第三、制定出適合企業(yè)實情的培訓(xùn)防法。員工培訓(xùn)要耗費企業(yè)一定的人、財，物力，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出現(xiàn)代的科學合理的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法靈活多樣，既加深了員工對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握，又培

15、養(yǎng)了員工的工作主動性和參與性，較之傳統(tǒng)的方法更為科學有效，可大大提高培訓(xùn)質(zhì)量。 (四)塑造企業(yè)文化 企業(yè)文化方面代表著企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的積累與沉淀，需要不斷地總結(jié)和提煉，另方面又代表著企業(yè)發(fā)展的目標與導(dǎo)向，需要與時俱進地提出和補充新的理念來豐富和充實其內(nèi)涵。從與時俱進這個意義上講，企業(yè)文化重在建設(shè)。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視文化建設(shè)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)必須具有強烈的發(fā)展意識與文化建設(shè)意識，這是企業(yè)文化有無根基和影響力的關(guān)鍵。 其次，鼓勵員工參與企業(yè)文化建設(shè)。在一定意義上講，企業(yè)文化的培育關(guān)鍵在于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的認識、態(tài)度和行動，但員工在其中卻發(fā)揮著更重要的主體作用，因此企業(yè)文化建設(shè)必須立足于全體員工，從而使他們的價值共識和創(chuàng)造性理念與企業(yè)相統(tǒng)一。企業(yè)可通過職工代表會、班組會、建議書、提議書等形式，組織廣大員工共同研究討論企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)理念、核心價值觀、工作流程等，鼓勵他們提出合理化建議，使員工和企業(yè)的目標相一致，達成