HR人力資源管理概論

1、第二章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃簡答題一. 企業(yè)處于成長階段時,其人力資源管理得主要特點和核心戰(zhàn)略是什么?答 :1 . (1) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)/快速和穩(wěn)定得發(fā)展. (2)主要特點: 1.企業(yè)對人力資源數(shù)量的需求不斷增長,不但要得多,而且要得急. 2. 企業(yè)對員工素質(zhì)有更高得要求,不但要求拿來就能用,而且要求上手快. 3. 創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關鍵人員的個人能力維持企業(yè)運行得粗放型管理已經(jīng)不再適應企業(yè)發(fā)展,需要有更為效率得規(guī)范化管理來促進企業(yè)發(fā)展. 二. 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得主要程序有哪些?答: 有四個階段1. 信息收集,整理階段2. 確定規(guī)劃期限階段3. 預測供給與需

2、階段4. 反饋調(diào)整階.三. 企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包存著哪些風險?答: 1. 收費標準問題 2. 專業(yè)咨詢公司得規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題 3. 安全問題 4. 員工的利益如何保障問題 5. 可控性問題.論述題試論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得重要意義.答: 1. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件. 2.人力資源規(guī)劃是組織管理得重要依據(jù).(因此,人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù), 它為組織得錄用,晉升,培訓,激勵,人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動,提供準備 的信息和依據(jù). 3. 人力資源規(guī)劃對合理利用人力資源,提高企業(yè)勞動效率,降低人工成本,增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用.第四章 員工選聘與面試簡答

3、題 一. 對招聘者素質(zhì)應有哪些基本要求?答: 1. 良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng) (招聘者得品質(zhì)代表組織文化得特征,熱情, 公正,認真和誠實是對招聘者的基本要求.2. 具備多方面的能力 (1) 表達能力 (2) 觀察能力 (3) 協(xié)調(diào)和交流能力 ( 4) 自我認知能力3. 廣闊的之時面和相應得技術要求二. 簡述外部招聘的優(yōu)缺點.答: 1. 外部招聘的優(yōu)點: (1 ): 有利于平息和和緩內(nèi)部競爭者之間得緊張關系. (2) :能夠為組織帶來新的活力. (3): 可以通過外部招聘為組織樹立良好的形象 (4) : 可以規(guī)避漣漪效應產(chǎn)生得各種不良反應2. 缺點: (1) 外聘人員不熟悉組織的情況.(2) 組織對

4、應聘者得情況缺乏深入的了解.(3) 對內(nèi)部員工得積極性造成打擊.(4)招聘成本高.3. 網(wǎng)絡招聘具有哪些優(yōu)點?答: (1) 通過在線招聘可以使企業(yè)獲得更大規(guī)模的求職者儲備庫. (2) 對于某些技術性較強的工作來說,在線招聘所能夠獲得的應聘者素質(zhì)比較高. (3).適應性強,不手時間,地域和場所等條件的限制供需雙方足不出戶即可進行直接交流,使得組織和求職者之間得的信息傳遞速度加快. (4) 網(wǎng)絡招聘相對來說比較便宜,既節(jié)約了招聘活動中得參會費,交通費, 差旅費用,廣告費和人工費,又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時間,因而具有很高得”產(chǎn)出/投入”經(jīng)濟性特征.論述題 論述員工推薦與校園招聘的優(yōu)缺點答:

5、 (1) 員工推薦 優(yōu)點: 速度快,成本低,適用面廣. 缺點: 易形成裙帶關系 (2) 校園招聘 優(yōu)點: 覆蓋面廣,自我宣傳.缺點:成本較高, 針對性較差. 第五章 職業(yè)生涯設計與管理 簡答題 1. 職業(yè)生涯設計對個人發(fā)展具有哪些作用?答: (1) 幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標 (2) 鞭策個人努力工作 (3) 引導員工發(fā)揮潛能. (4) 評估工作成績.2. 職業(yè)生涯設計對企業(yè)的作用答: (1) 保證企業(yè)未來人才的需要.(2) 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才.(3) 使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā).3. 簡述員工自我職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容.答: (1) 增強職業(yè)敏感性.(2) 提高學習能力,防止技能老化(3) 維

6、持個人得工作與家庭的平衡.4. 簡述職業(yè)生涯管理得基本流程答: (1) 確定人生目標 (2) 自我評估 (3) 職業(yè)生涯機會的評估 (4) 職業(yè)的選擇 (5) 職業(yè)生涯路線的選擇 (6) 設定職業(yè)生涯目標 (7) 制定行動計劃與措施 (8)評估與反饋論述題（練習冊）. 第六章 員工培訓與發(fā)展. 論述員工培訓系統(tǒng)建立的主要步驟答：（）確定培訓需求（）明確培訓目標（）制定培訓計劃選定培訓對象,遴選培訓者,設計培訓課程,選擇培訓形式方法,選擇培訓時機,培訓工作組織( 4) 實施培訓計劃(5)培訓效果評估. 論述培訓需求的層次分析的具體內(nèi)容答: . 管理人員得培訓開發(fā)方法有哪些?( 練習冊P41)第七

7、章 員工激勵類型與模式簡答題 . 簡述如何尋求獎懲得最佳結合點.答: (1) 尋求和懲罰要相結合 (2) 以獎為主,以罰為輔. (3) 獎勵要適度 (4) 獎懲應指向具體行為.2. 簡述提高企業(yè)文化有效性得基本措施.答: ( 1 ) 從個人愿景到共同愿景 (2) 把握方向,塑造整體形象 (3) 使命宣言與使命感 ( 4) 發(fā)展核心價值觀.,融入組織理念.論述題. 試闡述企業(yè)內(nèi)部晉升得重要意義及存在的潛在風險答: （）首先，相對其他激勵措施，晉升可以鼓勵組織成員得長期行為第二， 企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)同甘共苦一齊成長的員工受惠與企業(yè)發(fā)展得成果第三， 內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認同企業(yè)得價值觀

8、第四， 內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多得機會和在更大的范圍施展其才華（） 內(nèi)部晉升得潛在風險 第一,職務晉升的等級是有限的, 第二,在員工的整個職業(yè)生涯中,即使最優(yōu)秀的人才,其晉升的次數(shù)也不可能很多. 第三,由于晉升機會不多, 同事之間會因為爭取晉升而產(chǎn)生競爭, 或多或少會對組織團隊 合作的精神產(chǎn)生影響. 第四, 晉升具有激勵與選拔管理人員兩種功能, 這兩種功能會存在沖突. 第五, 對于未能晉升的員工來講, 晉升的愿望得不到實現(xiàn), 為了晉升所付出的努力得不到收獲所帶來的負面影響可能是巨大的.第六. 內(nèi)部晉升極易造成人浮于事, 相互扯皮, 也會導致員工之間為爭奪有限的資源而進行過渡競爭. . 試

9、論述中小企業(yè)員工激勵的難點與措施.答: 難點: (1) 由于企業(yè)規(guī)模小,財力有限, 使得大部分中小企業(yè)難以高薪酬, 高福利, 來激勵員工. (2) 企業(yè)缺乏一個系統(tǒng)的, 完善的激勵人才管理體系, 隨意性比較強,使得其難以來激勵員工. (3) 企業(yè)的地域性強., 形容形成排外的企業(yè)氛圍.(4) 企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化. 措施: ( 1)中小企業(yè)的薪酬制度， 一般可選取底薪+獎金的模式。 （2） 運用職位、機會和培訓激勵（3）運用股權激勵。（4） 運用企業(yè)文化激勵。第八章 績效考評與績效管理 簡單題一 簡述績效考評指標涉及設計的原則答：1. 績效考評制度化原則。2.責任與權力相結合的原則。. 客觀

10、公正的原則. 公開原則。. 溝通原則。. 效益原則。 二 簡述績效指標確立的基本步驟答： 1. 工作分析。. 工作流程分析. 績效特征分析. 理論驗證. 要素調(diào)查，確定指標. 指標的修訂。三 簡述績效考評系統(tǒng)的操作流程。答： 1. 制定計劃 2. 考評前的技術準備 3. 收集數(shù)據(jù)、資料和信息 4. 績效考聘的實施 5. 績效改進四 簡述改善績效考評的主要措施。答： 1. 組織結構及崗位工作分析 2. 業(yè)務流程與關鍵成功因素3. 加強績效面談和反饋4. 員工績效改進輔導。5. 為員工提供一個合適的績效改進獎勵預期。論述題論述中小企業(yè)績效考評的特點及考評的內(nèi)容。答： 第一，工作總結（由于員工的工作

11、內(nèi)容相對比較復雜，通過工作 總結可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工的工作狀況和工作成果。第二， 員工自我評價。員工的自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法， 并且為考評溝通做了準備。第三， 分類考評 （可分為崗位技能， 工作態(tài)度和工作成果）第四， 考評溝通案例分析 （ 練習冊P60）第九章 薪酬設計與薪酬管理 論述題一 論述全面薪酬體系的主要內(nèi)容答： 全面薪酬體系包括： 貨幣性薪酬體系和非貨幣體系。. 貨幣薪酬體系-固定薪酬（） 基本工資（） 年度獎金（） 福利（） 津貼（） 在職消費-可變薪酬（1） 股票期權（2） 股票增值權（3） 受限股票（4） 績效獎勵計劃（5） 虛擬股票2. 非貨幣

12、性薪酬體系（1）通過社交增進感情（2） 商品獎勵（3） 工作用品補貼（4） 個人晉升與自我發(fā)展機遇（5）帶薪休假（6）象征性獎勵（7） 促進家庭的介入二 試闡述企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容。答： 1. 薪酬決定標準是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位，技能，資歷，績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)。-（1） 基于崗位或技能 （2）基于績效或資歷 （3）基于個人績效或團隊績效。 （4）基于公司績效或部門績效。（5）基于公司績效或部門績效（6）基本薪酬高于或低于市場標準2. 薪酬結構是指薪酬的各個構成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動薪酬、短期薪酬 、非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。（） 固定薪酬和變動

13、薪酬。（） 短期激勵和長期激勵。（） 非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬。3. 薪酬制度管理與分權管理。（1） 集權管理與分權管理（2） 員工參與度（3） 內(nèi)部公平與外部公平。（4） 窄帶薪酬與寬帶薪酬。（5）公開或秘密支付。（6） 薪酬制度偏剛性還是偏彈性。三 試論建立職位薪酬體系的基本步驟答：1. 職位分析-是確定薪酬的基礎。（人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。）. 職位評價-重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。. 薪酬調(diào)查解決薪酬的對外競爭力問題。. 薪酬定位-在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況連用不同的薪酬水平。. 薪酬結構設計-考慮職位等級；個人技能和資歷；個人績效。. 薪酬體系的

14、實施和修正。在確定薪酬調(diào)整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。四 試論寬帶薪酬的主要特點。答： （1） 打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作間的等級差別，有利于組織結構扁平化的形成，增強組織的靈活性以及對外部環(huán)境的適應能力。（2） 引導員工注重個人技能，能力的提高。（3） 有利于職位輪換。（4）密切配合勞動力市場的變化。（5） 有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉變。（6）推動良好的工作績效。（7）寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜，等級以及單一的向上流動方式向員工傳遞一種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升而更多地強調(diào)員工之間的合作和知識共享來幫助企業(yè)培育積極地團

15、隊績效文化，從而建立一種集體凝聚力。案例分析 （練習冊P68）第十章 勞動關系與雇員流出簡答題 一 簡述處理勞動關系的基本原則答： 1. 要兼顧各方利益。 2. 要以協(xié)商為主解決爭議 3. 即使及時處理的原則。4. 以法律為準繩。5. 勞動爭議以預防為主。6.明確管理責任。二 簡要概括勞動合同的內(nèi)容。答：第一，勞動合同期限。第二，工作內(nèi)容第三， 勞動保護和勞動條件。第四， 勞動紀律。第五， 勞動合同終止條件。第六， 勞動報酬。第七， 違反勞動合同的責任。三 簡述我國勞動關系現(xiàn)狀的影響因素。答：.社會環(huán)境對勞動關系的影響。社會的經(jīng)濟狀況是影響企業(yè)勞動關系的首要因素。. 企業(yè)自身因素對勞動關系的影響。（更要認識企業(yè)或行業(yè)自身的特殊性）四 簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因？答：有宏觀與微觀的原因. 勞動關系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯。. 造成勞動爭議還有企業(yè)層次和個人層次兩個方面：（）企業(yè)層次（） 個人層次（