江海糧油崗位績效工資分析與探討

1、江海糧油崗位績效工資分析與探討-財務(wù)金融-管理文庫育龍網(wǎng)中國第一教育門戶 【咨詢電話:010- 51290949 】育龍網(wǎng)核心提示: 內(nèi)容摘要:全文首先對單位薪酬體系簡要介紹, 分析存在的問題, 然后從崗位分析、崗位評估、崗位定薪和績效考核四個方面尋找解決問題的內(nèi)容摘要:全文首先對單位薪酬體系簡要介紹, 分析存在的問題, 然后從崗位分析、崗位評估、崗位定薪和績效考核四個方面尋找解決問題的辦法.關(guān)鍵詞:工作分析、崗位評估、績效考核隨著中國加入WTO 、經(jīng)濟全球化和信息時代的到來, 國內(nèi)、國際企業(yè)同臺競爭日趨激烈. 為了建立競爭優(yōu)勢, 國內(nèi)許多公司紛紛采用了西方現(xiàn)代人力資源管理方法, 以實現(xiàn)人力本

2、價值最大化. 從流程看, 人力資源管理分為規(guī)劃招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、考核和薪酬四個階段, 其中薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營管理工作的焦點, 是企業(yè)運營的神經(jīng)中樞.目前儲運部人事管理仍停留在傳統(tǒng)的" 進、出、獎、罰" 階段, 不適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要. 結(jié)合公司正處在改制準(zhǔn)備階段, 下面我對公司薪酬現(xiàn)狀進行分析, 找出存在的問題, 并尋求解決的途徑.儲運部03年在崗員工359人, 內(nèi)部退養(yǎng)49人, 薪酬水平和結(jié)構(gòu)如下表.從上圖可看出,03年儲運部月人均工資=崗位工資+績效工資+年終獎金+福利, 所有構(gòu)成中, 只有績效工資是變動的, 和公司吞吐量掛鉤, 其余都是固定部分. 崗位工資按2003年起

3、草的崗位工資實施細(xì)則執(zhí)行, 崗位工資結(jié)構(gòu)表見附圖一. 績效工資按2003年修改后的以噸計酬辦法執(zhí)行, 年終獎金每年基本固定, 每月300元. 津貼主要為加班費和高溫費, 其中加班費13萬, 高溫費14萬, 福利主要為節(jié)日費、高溫費和工會補貼, 合計49萬左右. 社會保障按有關(guān)國家政策執(zhí)行, 單位交納部分103143.8%=451萬.儲運部工資體系存在的的問題, 可以用七個字來概括," 人多事少, 大鍋飯", 正如某些職工的口頭禪," 干多干少一個樣, 干好干壞一個樣, 干與不干一個樣." 具體體現(xiàn)在以下四個方面:一是因人設(shè)崗, 一線科室人手不足, 而其他

4、科室則機構(gòu)臃腫, 人浮于事; 二是工資未能體現(xiàn)崗位價值, 工資的高低主要取決于工齡的長短; 三是工資制度缺乏激勵機能, 固定部分比例太大; 四是分配中的平均主義, 崗位工資成了出勤獎, 績效工資除生產(chǎn)作業(yè)人員按作業(yè)量分配外, 其余人員都是平均主義.薪酬體系設(shè)計須考慮公司戰(zhàn)略、組織和文化等宏觀層面的問題, 下面我從技術(shù)操作層面, 根據(jù)薪酬設(shè)計程序從工作分析崗位評估崗位定薪績效考核四個方面對儲運部薪酬設(shè)計進行簡單探討.一. 工作分析因事設(shè)崗工作分析是指獲取并分析組織中某個特定工作職務(wù)的相關(guān)信息, 以便對該職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格等作出明確界定的過程. 目前儲運部沒有工作分析, 人浮于事, 因人設(shè)崗

5、現(xiàn)象較為嚴(yán)重.工作分析要深入實際, 了解各崗位的實際工作量、責(zé)任大小, 因事設(shè)崗, 解決公司人員編制問題, 為下一步人事管理打下堅實的基礎(chǔ). 工作分析的方法有調(diào)查問卷法、一一面談法和觀察法, 其主要程序為:一是原始資料收集. 各部門根據(jù)其部門職責(zé)列出部門崗位清單、崗位職責(zé)和編制情況, 然后提交人事部門匯總.二是調(diào)查法. 人事部門根據(jù)各部門提供的情況, 設(shè)計工作分析調(diào)查問卷, 各部門所有員工都必須如實地填寫工作崗位分析調(diào)查問卷.三是面談法. 根據(jù)各部門的調(diào)查問卷, 人事部門帶著問題到各部門有針對性地訪談, 并填寫訪談法工作崗位分析表.四是觀察法. 在調(diào)查、面談的基礎(chǔ)上, 人事部門根據(jù)需要對部分崗

6、位進行登點觀察, 切實了解崗位實際工作量.五是形成職務(wù)說明書. 人事部門和各部門在工作分析的基礎(chǔ)上, 共同完成職務(wù)說明書, 包括職位描述、職位要求、工作績效標(biāo)準(zhǔn), 內(nèi)容分別如下:一是職位描述:說明某一職位的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任. 它確定做什么, 為什么做, 在何處做, 并簡要說明如何做和報酬. 包括職位標(biāo)識、工作概述、基本職能和職責(zé)、工作關(guān)系. 二是職位要求:知識、技能和能力, 包括教育、背景、工作經(jīng)驗、工作技能和工作條件與危險性. 三是績效標(biāo)準(zhǔn):質(zhì)量、數(shù)量和時效性.根據(jù)職務(wù)說明書, 人事部門提出各部門崗位設(shè)置及編制情況, 并將這一信息反饋到各部門, 根據(jù)各部門提出的意見, 作適當(dāng)調(diào)整, 形成公司

7、定崗定編初稿. 然后, 將初稿提交部三項制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組討論, 形成討論稿, 并將討論稿提交公司職代會討論通過, 形成正式文件. 借助工作分析, 實現(xiàn)組織高效精干, 追求企業(yè)內(nèi)部人事平衡, 避免人浮于事.工作分析、職位說明書是現(xiàn)代人力資源管理的平臺和基礎(chǔ)設(shè)施, 一個企業(yè)不重視工作分析、職位說明書, 后面的所謂人力資源管理就是無源之水, 無本之本.二. 崗位評估崗位價值崗位評估就是根據(jù)崗位因素, 用科學(xué)定量的方法評估不同崗位之間的相對價值. 目前儲運部沒有進行崗位評估, 崗位價值評定憑經(jīng)驗定性判斷, 主要看工齡、行政職務(wù)和勞動強度.薪酬設(shè)計的第二步是崗位評估. 通過工作分析, 確定公司編制, 列

8、出崗位清單, 然后對崗位進行評估, 確定不同崗位的相對價值. 目前, 各大公司采用的崗位評估方法為" 評分法", 其程序如下: 一是崗位要素確定. 主要為崗位責(zé)任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境, 崗位評估因素及權(quán)重參考示意圖如下:二是崗位評分. 根據(jù)崗位要素, 先對標(biāo)杠崗位如司機進行試打分, 然后對每個崗位進行打分, 評定每個崗位分值, 并要根據(jù)實際情況作適當(dāng)調(diào)整.三是崗位排序. 根據(jù)崗位分值, 對所有崗位按打分從低到高進行排序, 得出崗位評估點值圖, 參考圖如下:四是崗位歸類. 為了工資管理和放發(fā)方便, 在實際操作中, 總是將類似崗位歸并為同一類別, 形成一個工資等級系列

9、. 儲運部崗位工資可以歸為保障、操作、修理、專業(yè)技術(shù)、營銷和管理六大系列, 每一系列再分成若干級別.通過崗位評估, 可以得到每個崗位的分值, 各崗位的相對價值, 以此作為崗位工資、年終獎金分配的主要依據(jù). 同時, 根據(jù)崗位分值, 可以計算每個崗位的崗位價值系數(shù), 作為績效工資分配的依據(jù).三. 崗位定薪勞動價格薪酬設(shè)計的第三步是按" 控制工資總額, 結(jié)構(gòu)平衡" 的思想, 將崗位分值折換成崗位薪值, 根據(jù)工資總額確定崗位薪值, 薪酬結(jié)構(gòu)確定每部分薪值. 薪酬資設(shè)計沒有固定的模式, 合適的就是最好的, 實際操作時要綜合考慮崗位價值、績效、市場價格、工齡和技術(shù)五個方面的因素, 下面

10、分別從工資總額、工資結(jié)構(gòu)、工資計算三個方面進行簡要分析.一是工資總額的確定工資總額的確定要考慮三個方面的因素, 一是公司的發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬水平定位, 二是企業(yè)的承受能力, 三是張家港和周邊港口平均工資水平. 首先, 公司薪酬現(xiàn)狀. 儲運部03工資總額1000萬左右, 人均2.5萬元. 其次, 單位承受能力.03年儲運部工資連同社保451萬, 共計1400萬左右, 裝卸力資費3140=520萬, 人工成本近2000萬, 單位人力成本26元, 是企業(yè)成本的主要構(gòu)成部分. 造成企業(yè)成本居高的原因在于企業(yè)歷史包袱較重, 內(nèi)退人員較多, 富余人員較多, 無法妥善安置. 再次, 周邊薪酬水平.03年張家港市

11、的平均工資是18917元, 港口同行張家港港務(wù)集團人均收入在3萬以上, 東海糧油、長江國際、南通糧油人均收入也高于我們. 通過上述分析, 儲運部改制后企業(yè)工資總額仍維持在現(xiàn)有水平, 關(guān)鍵是工資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整, 體現(xiàn)崗位價值和按勞分配原則, 有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展.二是工資結(jié)構(gòu)分析目前社會上較通行的工資結(jié)構(gòu)為崗位績效工資, 即工資=崗位工資+績效工資+年終獎金+津貼福利, 崗位工資體現(xiàn)一個崗位的重要程度, 績效工資反應(yīng)每月勞動數(shù)量, 年終獎金反應(yīng)全年勞動質(zhì)量、效益, 津貼福利豐盈補欠, 穩(wěn)定員工全年收入. 儲運部目前的工資結(jié)構(gòu)為崗位績效工資, 今后要對結(jié)構(gòu)比例進行調(diào)整, 強調(diào)績效, 主要內(nèi)容如下表:

12、現(xiàn)工資比例為崗位工資65%、績效工資15%、年終獎金15%、津貼福利等5%,今后調(diào)整方向是如上表, 固定部分和變動部分各占50%,增加工資的激勵功能. 工資曲線參考示意圖如下: 三是工資的計算根據(jù)工資總額1031萬、及各部分所占比例, 可測算出崗位工資、績效工資和年終獎金等各組成部分的大小, 并按崗位價值分解到人, 落實到月.1、崗位工資計算崗位工資總量下浮15%,即人均工資下降140015%=200元, 這主要通過崗位工資結(jié)構(gòu)調(diào)整來實現(xiàn). 目前儲運部的薪酬結(jié)構(gòu)是低級職位是領(lǐng)先型的, 中級職位是匹配型的, 高級職位是落后型的. 今后調(diào)整方向是, 低級職位往下走, 中高級職位往上走, 即二個拉開

13、:適當(dāng)拉開橫向差距, 提高一線和后方的差距," 要拿錢到生產(chǎn)一線", 關(guān)鍵崗位實行市場定薪; 適當(dāng)拉開縱向差距, 通過一定的過渡期, 使管理層收益與其職責(zé)、職權(quán)相統(tǒng)一.各部門根據(jù)工作需要, 可在崗位工資中增加浮動部分, 由各部門具體落實, 人事部門監(jiān)管, 以增強員工工作的主動性.2、績效工資的計算其次, 績效工資的分配. 儲運部現(xiàn)行的以噸計酬辦法不能反應(yīng)員工的崗位的相對價值, 如所有的科辦人員都是90分, 按理從事復(fù)雜勞動的財務(wù)人員的勞動價值不應(yīng)低于一個從事簡單勞動生產(chǎn)作業(yè)人員. 作為過渡階段, 要在公平和效率之間要到一個好的平衡點. 今后要借鑒張家港港務(wù)集團的經(jīng)驗, 對崗

14、位分?jǐn)?shù)重新測定, 不僅要象現(xiàn)在一樣考慮勞動的強度, 更要考慮勞動的復(fù)雜程度, 崗位的相對價值, 重新評定每個人的崗位噸補系數(shù). 同時加強考核, 待時、待崗人員不享受噸補. 噸補計算方法在現(xiàn)有基礎(chǔ)上作適當(dāng)調(diào)整, 作業(yè)人員噸補計算公式=科室噸補基數(shù)崗位價值系數(shù)個人作業(yè)量系數(shù), 非作業(yè)人員噸補計算公式= 科室噸補基數(shù)崗位價值系數(shù)個人月度考核系數(shù). 科室噸補基數(shù)是浮動的, 主要取決于當(dāng)月公司作業(yè)量、科室崗位總分和科室考核得分.再次, 超產(chǎn)獎, 根據(jù)生產(chǎn)需要, 設(shè)立超產(chǎn)獎, 以提高裝卸作業(yè)進度.3、年終獎金的計算首先, 年終獎金的計提. 作為過渡階段, 實現(xiàn)公司年度利潤目標(biāo)350萬元, 獎金計提維持現(xiàn)有

15、方法, 年度獎金人均3600元. 今后, 要逐步過渡到按利潤的一定比例計提, 以實現(xiàn)獎金和經(jīng)營效益掛鉤.其次, 年終獎金的分配. 今后, 要改變目前的平均主義做法, 應(yīng)和個人的職位、績效掛鉤. 借鑒東海糧油做法, 年終獎金應(yīng)為個人崗位工資或年收入的一定比例, 獎金比例大小由全年公司、部門和個人績效共同決定. 但是在過渡階段, 獎金分配既要考慮激勵作用, 又要考慮廣大員工的承受能力, 保持適當(dāng)?shù)牟罹?4、津貼福利的計算加班和高溫津貼, 工會和節(jié)日福利, 社會保險按現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行, 增加工齡和職稱補貼. 改制后的公司, 不存在工齡差別, 大家都在同一起跑線, 只存在技術(shù)差別. 為了鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)的

16、積極性, 增加職稱補貼, 和本崗位相匹配的職稱, 按崗位工資計放; 未被公司聘用的職稱, 每月補貼標(biāo)準(zhǔn)如下:中級工、技術(shù)員10元, 高級工、助理職稱、大專20元, 技師、中級職稱、本科30元, 高級職稱、碩士以上40元. 同時考慮員工對公司的長期貢獻和忠誠度, 適當(dāng)增加工齡補貼, 每月補貼標(biāo)準(zhǔn)如下, 改制前工齡10-20年內(nèi)補貼5元,20年以上補貼10元, 改制后, 在本公司服務(wù)每滿一年, 補貼2元.結(jié)合現(xiàn)代寬帶薪酬理論, 綜上分析,. 儲運部較為理想的工資結(jié)構(gòu)見附圖二, 工資等級劃分參考示意圖如下:四. 績效考核按勞分配在人力資源管理系統(tǒng)中, 績效考核是一種正式的員工評估制度, 它是通過系統(tǒng)

17、的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果. 績效考核也是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動. 考核的指導(dǎo)思想是平衡計分卡, 運用綜合與平衡的哲學(xué)思想, 依據(jù)組織結(jié)構(gòu), 將公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各責(zé)任部門在財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個方面的系列具體目標(biāo), 即成功的因素. 目前, 儲運部無真正意義上的績效考核, 只有生產(chǎn)作業(yè)人員的噸補和其實際作業(yè)量掛鉤, 其余都是平均主義, 大鍋飯, 今后績效考核的主要內(nèi)容如下: 一是考核的目的體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略, 經(jīng)營目標(biāo)與核心價值理念, 通過績效考核以提高組織整體的工作績效, 最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo).二是考核的方法考評的方法采用關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI,KPI 指標(biāo)設(shè)計須遵守SMART 法則, 即S 明確的,M 可度量,A 可達(dá)成的,R 以結(jié)果為依據(jù)的,T 有時間限制的. 在完善公司、各部門考核指標(biāo)的同時, 必須細(xì)化到個人, 確定考核內(nèi)容. 考核指標(biāo)如下:儲運部KPI:可在江海公司各部門經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制的基礎(chǔ)上作適當(dāng)改進, 如吞吐量150萬噸、