大眾汽車靈活有效的各類培訓

1、大眾汽車：靈活有效的各類培訓育人秘訣學用結(jié)合，有所側(cè)重對員工的訓練是一項艱巨而長期的戰(zhàn)略任務，由于員工個體的學習能力不一樣，所處的層次不同，往往會產(chǎn)生巨大的個體效果差異，因此，在設(shè)計培訓內(nèi)容時必須講求學用結(jié)合，有所側(cè)重。對員工的訓練不僅需要企業(yè)領(lǐng)導者重視、參與，需要訓練人員的艱苦努力，還需要員工積極的配合。精彩回放與實際工作相結(jié)合的培訓方法德國大眾汽車公司把對員工的開發(fā)和訓練工作當作企業(yè)長期發(fā)展的一項戰(zhàn)略措施來抓。他們認為，提高員工素質(zhì)是保持公司競爭力的前提。因而公司的年度和中長期規(guī)劃中都把人才開發(fā)、員工訓練作為重要內(nèi)容來安排。大眾公司認為，為有效地避免員工培訓和實際工作脫節(jié)，訓練工作應由人力

2、資源管理部門、訓練部門和業(yè)務部門共同負責，并協(xié)商進行實施。人力資源管理部門負責制定各類任職標準、工資標準，并定期進行人才考核，以使訓練工作有明確的教育目標和對象。業(yè)務部門不僅參與用人標準和訓練計劃的制定，而且有的直接出資辦學。這種機制使員工的訓練、使用和待遇有機地結(jié)合起來，有效地保證了訓練工作的順利進行。大眾公司對員工的培育可以歸納為以下三個方面：一、培養(yǎng)管理相結(jié)合以提高加工質(zhì)量和班組管理為目標，大力進行技術(shù)工人和領(lǐng)班師傅的崗前訓練。大眾公司根據(jù)需要，每年從普通中學畢業(yè)生中招收一定數(shù)量的徒工，進行三年半的“雙軌制”教育。所謂“雙軌制”，指受訓人員既是企業(yè)的徒工(不是正式工人)，又是學校的學生。

3、訓練期間每周有一天時間到社會上普通職業(yè)學校學習數(shù)、理、化等基本理論，其余時間在企業(yè)的訓練中心和訓練(實習)車間學習本崗位所需的專業(yè)知識和操作技能。學習結(jié)束后，在半官方的工商會監(jiān)督下，實行嚴格的國家考試。合格者發(fā)給徒工訓練合格證，在全德國予以承認。學生畢業(yè)后可留在本企業(yè)工作，也可到其他企業(yè)工作。大眾公司將班組視為生產(chǎn)第一線的“小分隊”。因此，規(guī)定每個即將擔任領(lǐng)班師傅的工人，上崗前必須先集中脫產(chǎn)到本企業(yè)訓練中心或企業(yè)指定的社會有關(guān)訓練點，要取得領(lǐng)班資格。必須完成500學時的訓練，當上領(lǐng)班師傅后，他們還要用100學時參加各種新知識、新技術(shù)的繼續(xù)深造。訓練內(nèi)容由企業(yè)人才開發(fā)部門根據(jù)不同工種、不同崗位自

4、行確定。大眾公司的這種“雙軌制”的徒工教育訓練和規(guī)范化的領(lǐng)班師傅訓練，造就了一支高水平的員工隊伍，確保了產(chǎn)品質(zhì)量。二、領(lǐng)導培養(yǎng)嚴謹化從大學生入廠抓起，嚴格挑選和培養(yǎng)各級領(lǐng)導的接班人。大眾公司的領(lǐng)導和人員分董事會成員、一級經(jīng)理、二級經(jīng)理和部門經(jīng)理四個層次，每個層次、每個崗位都有明確的職務標準和任職條件。任何人要擔任相應職務，都必須按這些標準和條件，經(jīng)過一定程序的嚴格挑選和考核。如學技術(shù)的要懂管理，學管理的要懂技術(shù)，有5年以上專業(yè)工作經(jīng)驗，有1518個月在業(yè)務部門輪換、實習等前提條件；擔任部門經(jīng)理的人員必須具有大學文化程度，年齡35歲以下，掌握德、英兩種語言。三、上崗再教育采取靈活有效的方法進行上

5、崗后的繼續(xù)教育。這種繼續(xù)教育的方式靈活多樣，有訓練班、專題報告、學術(shù)講演、案例研討和出國、出廠訓練等多種形式，時間也有長有短。訓練內(nèi)容完全根據(jù)實際需要確定。對有共性的問題，舉辦專題研討班；而為完成某項任務，可進行幾個人甚至一個人的訓練。大眾公司的各級領(lǐng)導都把關(guān)心、培養(yǎng)下屬當作自己的責任，定期找下屬談話、考察，并根據(jù)工作需要和個人條件分別作為晉升、調(diào)動或教育訓練的依據(jù)。下屬人員也把參加教育訓練看作上級對自己的關(guān)心和將來晉升的機會。因此，除上崗前訓練外，正常情況下每個員工每年都有一兩次學習機會。這種訓練和生產(chǎn)、工作緊密結(jié)合，以隨時補充新知識、掌握新的技術(shù)和管理方法，使員工的素質(zhì)始終與生產(chǎn)的發(fā)展和競

6、爭的需要相適應，從而保證了公司在競爭中立于不敗之地。專家點評進行跟蹤指導訓練，鞏固培訓效果員工的跟蹤訓練指導形式可分為兩種：一是將員工進公司時因某種條件不具備而沒有施行的教育訓練重新施行，以幫助員工彌補欠缺的知識和能力；二是從員工工作中反饋的情況、出現(xiàn)的問題人手，對過去的訓練計劃再做修正，調(diào)整訓練內(nèi)容。不管采用哪種訓練形式，其目的都是為了通過對新進員工定期的指導和訓練，為員工指導工作，使員工學習所缺乏的技能，并將之融會貫通，運用到實際工作中去。同時，這也是檢驗員工學習成果的一種重要方式。對員工培訓效果進行評估主要有兩種方法，一是領(lǐng)導者觀察法，一是問卷調(diào)查法。一般情況下，在新員工接受各種培訓36

7、個月后，便可以對之進行評估了。一、領(lǐng)導者觀察法這是一種他人檢測的方法。作為上司和管理人員，應積極主動地仔細觀察員工在實際的工作中是否能將教育訓練的內(nèi)容學以致用。當然，這種方法所需時間較長，應持續(xù)觀察員工的實際工作方式，而不能僅憑幾天或一個月的觀察就主觀下結(jié)論。二、問卷調(diào)查法這是一種自我檢測的方法。它適用于接受完整訓練，已經(jīng)工作了24個月的員工。問卷主體部分應包括以下內(nèi)容：目前所任職務，一天或一個月中的主要工作，至少寫出5項。對工作流程、工作環(huán)境有什么不懂之處，在工作中有什么困難?你覺得本公司的訓練方法對你最有幫助的是哪些?目前你最想學習的知識和技能是哪些?你覺得工作中有哪些需要改進的地方?你希

8、望公司增添些什么樣的訓練內(nèi)容?要想使員工培訓的評估結(jié)果能準確真實地反映新員工培訓的效果如何，在評估時，企業(yè)人力資源部門的評估機構(gòu)就要注意以下內(nèi)容：一、評估時機的選擇追蹤評估的時機一定要選擇合適，既不能過長，也不能過短。如果時間過短，如一個月，那么要看出訓練效果比較困難，如果時間過長，拖個一年幾載的，新員工變成了老員工，工作方式早就形成了一套習慣程序，要想改變已不容易。所以說，時機的選擇十分重要。最好應在69個月左右，既能看到效果，也容易糾正因此，這是實施追蹤評估的最佳時期。二、評估方式的選擇追蹤評估的方式不是單一的，死板不變的，其總過程可視不同方法而定，有條件的時候，可采用兩天一夜或三天兩夜的

9、集體住宿方式。追蹤評估的重點是原有知識技能的鞏固，現(xiàn)有工作狀態(tài)是否正常，是否有什么問題、困難需要大家協(xié)助解決等。但在其間要考慮到新員工的膽怯心理，應盡量在輕松愉快的氣氛中進行；三、教育訓練負責人的作用員工培訓的教育訓練負責人一定要把自己的作用充分發(fā)揮。員工剛到一個新的環(huán)境，普遍存在的問題就是信心不足，他們總覺得自己在公司是一個多余的人，因而顯得焦慮不安，此時教育訓練負責人就要能消除員工的顧慮，激發(fā)員工的干勁，授之以必要的知識和技能。因此，要注意傾聽員工的心聲，與員工相互溝通與交流，而不是搞純粹的說教式訓練，或單純的知識和技能的傳授。企業(yè)培訓員工的目的在于改變員工的思維方式和行為習慣，提高組織績

10、效，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢。但真正影響培訓和開發(fā)效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者。如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發(fā)的措施往往就會落空。為了鞏固培訓效果，管理者可借鑒采取以下方法。一、建立學習小組無論是從學習的規(guī)律還是從知識轉(zhuǎn)移的過程來看，重復學習都有助于受訓者掌握培訓中所學的知識和技能；對某些崗位要求的基本技能和關(guān)鍵技能如緊急處理危險事件的程序等要進行過渡學習。此外，建立學習小組也有助于學員之間的相互幫助、相互激勵、相互監(jiān)督。理想的狀態(tài)是同一部門的同一工作組的人員參加同一培訓后成立小組，并和培訓者保持聯(lián)系，定期復習，這樣就能改變整個部門或小組的行為模式，培訓人員可為小組準備一

11、些相關(guān)的復習資料。二、制定行動計劃在培訓課程結(jié)束時，要求受訓者制定行動計劃，明確行動目標，確保回到工作崗位上之后能夠不斷地應用本次培訓所學習的技能。為了確保行動計劃有效執(zhí)行，受訓者的上：級應提供支持和監(jiān)督。一種有效的方法是將行動計劃寫成合同，雙方定期回顧計劃的執(zhí)行情況。培訓人員也可參與行動計劃執(zhí)行，給予一定的輔導。三、實施多階段培訓方案多階段的培訓方案要經(jīng)過系統(tǒng)設(shè)計，分段實施。每個階段結(jié)束后，給受訓者布置作業(yè)，要求他們應用課程中所學技能，并在下一階段將運用過程中的成功經(jīng)驗與其他受訓者分享，在完全掌握此階段的內(nèi)容后，進入下一階段的學習。這種培訓方法較適合管理培訓。由于此種方法歷時較長，易受干擾，故需和受訓者的上級共同設(shè)計，以獲得上級支持。四、利用表單利用表單是將培訓中的程序、步驟和方法等內(nèi)容用表單的形式提煉出來，便于受訓人員在：工作中的應用。如核查單、程序單，受訓者可以利用它們進行自我指導，養(yǎng)成利用表單的習慣后，就能正確地應用所學的內(nèi)容了。為防止受訓者中途懈怠，可由其上級或培訓人員定期檢查或抽查。此類方法較適合技能類的培訓項目。五、營造有利于培訓的工作環(huán)境或氛圍許多企業(yè)的培訓沒有產(chǎn)生效果，