人力資源管理-期末考試題庫(kù)

1、人力資源管理期末考試題庫(kù)一、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（ ）特征。A. 能動(dòng)性 B. 時(shí)效性C. 社會(huì)性 D. 再生性2. 在理論界通常將（ ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A. 威廉·配第B. 亞當(dāng)·斯密C. 馬歇爾D. 舒爾茨3人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（ ）。A回歸分析法B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C德爾菲法D馬爾可夫分析法4.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（ ）。 A. 管理人員判斷法

2、B. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C. 微觀集成法 D. 德爾菲法5確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ ）。A人員招聘B培訓(xùn)與開發(fā)C職業(yè)生涯管理D人力資源規(guī)劃6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ ）。A人力資源供給大于需求B人力資源供給小于需求C人力資源供求平衡 D無法確定7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（ ）。A人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測(cè)方法B人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是企業(yè)人力資源需求C人力調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng)D人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（ ）。A對(duì)當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測(cè)B對(duì)全國(guó)失業(yè)水平的預(yù)測(cè)C公司涉及范圍的人口密度D馬爾科夫分析

3、法9下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（ ）。A參與成員必須是外請(qǐng)專家B整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題C實(shí)施過程中，不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意見的真實(shí)性D為保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測(cè)必須提供精確地?cái)?shù)字，而不能使用估計(jì)數(shù)字10人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ ）。A組織目標(biāo) B工作分析C業(yè)績(jī)考評(píng) D職業(yè)規(guī)劃11人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（ ）。A供需平衡 B供需失衡C供需暫時(shí)平衡 D供需暫時(shí)失衡12馬爾科夫分析法的基本思想是（ ）。A找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)B發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)C馬爾科夫分析法有簡(jiǎn)單的和

4、復(fù)雜的，可用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理D根據(jù)現(xiàn)在人員的變化來確定未來的人事變化13工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ ）。A職級(jí)B職等C職組D職系14下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ ）。A工作職責(zé)B工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)工作中晉升15.（ ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素 B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位16員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ ）原則。 A因人擇事 B因事?lián)袢薈競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu) D效率優(yōu)先17內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（ ）。A可以避免“近親繁殖” B來源廣泛，選擇空間大 C容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的

5、關(guān)系網(wǎng) D了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)18（ ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測(cè)驗(yàn)法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試19（ ）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。A個(gè)性測(cè)驗(yàn)B興趣測(cè)驗(yàn)C成就測(cè)驗(yàn)D智力測(cè)驗(yàn)20（ ）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。A興趣測(cè)驗(yàn)B性向測(cè)驗(yàn)C成就測(cè)驗(yàn)D智力測(cè)驗(yàn)21企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ ）。A在崗培訓(xùn)B入職引導(dǎo)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D在職培訓(xùn)22員工在不脫離工作

6、崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（ ）。A在崗培訓(xùn)B入職引導(dǎo)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D短期培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ ）。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法24.培訓(xùn)需求分析中，（ ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A. 工作崗位層面分析 B. 個(gè)人層面分析C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析25一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都

7、需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（ ）的特點(diǎn)。A多因性B多維性C動(dòng)態(tài)性D不確定性26（ ）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。A序列比較法B成對(duì)比較法C比例控制法D關(guān)鍵事件法27（ ）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。A目標(biāo)管理法B比例控制法C關(guān)鍵事件法D量表評(píng)定法28以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（ ）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D工作分

8、析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（ ）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。A直接指標(biāo)法B成績(jī)記錄法C目標(biāo)管理法D分定考評(píng)法30績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（ ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。A工作行為B工作效果C工作效率DA項(xiàng)和B項(xiàng)31在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（ ）。A考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C考評(píng)者無需考慮行為的情景D考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事32目標(biāo)管理法能使員工的（ ）有機(jī)結(jié)合。A個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)33( )是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致

9、對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。 A居中傾向 B暈輪效應(yīng)C對(duì)照效應(yīng) D近因效應(yīng)34( )是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A績(jī)效計(jì)劃 B績(jī)效改進(jìn)C績(jī)效考評(píng) D績(jī)效面談35企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ ）。A能力工資制B績(jī)效工資制C計(jì)件工資制D職務(wù)工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（ ）。A薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位B薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和C崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才37社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（ ）。A勞動(dòng)者B社會(huì)貧困者C軍人及

10、其家屬D全體居民38關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）。A分配結(jié)果均等B對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C對(duì)內(nèi)分配公正D適當(dāng)拉開薪酬差距39某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ）。A支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資C高薪吸引人才D拉大薪酬差距40計(jì)件工資的特點(diǎn)是（ ）。A適用管理人員B工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度C薪點(diǎn)工資制作用不大D員工的工資取決于員工的考勤41崗位工資制員工的薪酬取決于（ ）。A崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)B工資標(biāo)準(zhǔn)C計(jì)件單價(jià)與工作量D點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值42關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（ ）。A斯坎倫計(jì)劃是一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B斯坎倫計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與C斯坎

11、倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率D斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率43短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（ ）。A一次性獎(jiǎng)金 B期權(quán)計(jì)劃C績(jī)效加薪 D月/季度獎(jiǎng)金 44以下不屬于獎(jiǎng)金的是（ ）A效益工資 B技能工資C業(yè)績(jī)工資 D傭金45.（ ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的部分。 A. 基本工資 B. 獎(jiǎng)勵(lì)工資 C. 成就工資 D. 津貼46勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（ ）。A試用期限B勞動(dòng)合同期限C勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D勞動(dòng)報(bào)酬47勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的

12、契約稱為（ ）。A勞動(dòng)合同B專項(xiàng)協(xié)議 C必備條款D可備條款48勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（ ）。A勞動(dòng)合同期限屆滿B勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合約中約定的終止條件出現(xiàn)C勞動(dòng)者死亡D勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡49勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（ ）日以書面形式通知用人單位。A15 B30 C60 D90 50（ ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A必備條款B可備條款C專項(xiàng)協(xié)議D必備條款和可備條款51根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（ ）調(diào)解。A法院B工會(huì)C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)D企業(yè)

13、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)52調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為（ ）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。A60 B15 C30 D9053勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（ ）內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。A15天B30 C60天 D1年54勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（ ）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A7 B5 C3 D10 55勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（ ）。A權(quán)利 B勞動(dòng) C權(quán)利和義務(wù) D義務(wù)56女職工生育享受不少于（ ）日的假期。A90 B60 C120 D20057對(duì)懷孕（ ）以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A7個(gè)月 B8個(gè)月 C9個(gè)月 D10個(gè)月

14、58社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（ ）的特征。A強(qiáng)制性 B保障性C福利性 D社會(huì)性59社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（ ）。A國(guó)家B社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C用人單位 D工會(huì)60電氣設(shè)備的安全屬于（ ）。A安全生產(chǎn)技術(shù)B勞動(dòng)衛(wèi)生與健康C勞動(dòng)保護(hù)制度D安全管理制度61（ ）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。A國(guó)家 B用人單位C社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) D勞動(dòng)者及其家庭62我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（ ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A養(yǎng)老保險(xiǎn)B就業(yè)保險(xiǎn)C生活保障D社會(huì)救濟(jì)63（ ）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原

15、因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A工傷保險(xiǎn) B醫(yī)療保險(xiǎn)C教育保險(xiǎn) D大額保險(xiǎn)64職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ ）提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D美國(guó)學(xué)者施恩教授65個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ ）提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕金森B美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德C美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D美國(guó)學(xué)者施恩教授66傳統(tǒng)的職業(yè)道路（ ）。A是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B既包括縱向的工作序列，也

16、包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的 活力D認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者67網(wǎng)狀職業(yè)道路（ ）。A是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑B既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)C允許在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力D認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者68.（ ）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 A. 職業(yè)期望 B. 職業(yè)生涯 C. 職業(yè)錨 D. 職業(yè)發(fā)展69在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外

17、包模式是指（ ）。A將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)B將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表C企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去D將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項(xiàng)管理職能70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（ ）A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去B.將多項(xiàng)外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能

18、工作的一部分外包出去D.將企業(yè)全部人力資源管理工作外包出去二、多項(xiàng)選擇題1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ ）特征。A. 社會(huì)性B. 共享性C. 可測(cè)量性D. 能動(dòng)性E. 可開發(fā)性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ ）。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”B. 現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種 “工具”，注重的是投入、使用和控制C. 現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具， 與其他職能部門的關(guān)系不大D. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法不包括

19、（ ）。A地方勞動(dòng)力市場(chǎng) B全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析C馬爾可夫分析法D人員核查法E人員調(diào)配圖4人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（ ）。A減少福利B進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C外包D面向社會(huì)招聘所需人員E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有（ ）。A人力資源信息庫(kù)法B德爾菲法C馬爾可夫分析法D比率分析法E回歸分析法6人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ ）。A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B裁員C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D提高員工勞動(dòng)積極性E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率7影響組織外部人力資源的供給因素有（

20、）。A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響C組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力D勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響8工作分析又稱（ ）。A工作描述B職務(wù)分析C程序分析D崗位分析E動(dòng)作分析9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有（ ）。A職位排序法B. 職位分類法C問卷調(diào)查法D面談法E觀察法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ）。 A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。E.工作分析要以工作評(píng)價(jià)為前提。11一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? ( ) A它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿

21、意從事這份職務(wù)的記錄B它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D它可以用于評(píng)估“甄選”過程的有效性E它往往是求職者所有信息的真實(shí)表達(dá)12招聘成本主要包括（ ）A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C招聘測(cè)試費(fèi)D間接相關(guān)人員的工資E企業(yè)全體人員的工資13媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ）。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大D招聘時(shí)間較長(zhǎng)E廣告費(fèi)用較高14內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ ）。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄C來源廣泛，選擇空間大D難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力E容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊15心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣

22、本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：（ ）A個(gè)性測(cè)驗(yàn)B角色扮演C成就測(cè)驗(yàn)D智力測(cè)驗(yàn)E性向測(cè)驗(yàn)16評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演D智力測(cè)驗(yàn)E性向測(cè)驗(yàn)17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ ）A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個(gè)人層面分析 D. 工作績(jī)效層面分析E. 性別結(jié)構(gòu)層面分析18入職引導(dǎo)的意義主要在于（ ）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時(shí)糾正在工作中

23、的缺點(diǎn)和問題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功19績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ）。A激勵(lì)B技能C環(huán)境D機(jī)會(huì)E過程20組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（ ）。A由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的E目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性21績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（ ）。A精確化B簡(jiǎn)易化C定量化D客觀化E主觀化22績(jī)效反饋的具體方式主要有（ ）。A正式的工作總結(jié)B員工和主管面談C非正式的

24、走動(dòng)管理D工作空些時(shí)間的溝通E主管向上級(jí)匯報(bào)23以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ ）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D工作分析方法的選擇E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24計(jì)件工資制主要適用于（ ）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性C員工人員多易集中管理D員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額25在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ ）企業(yè)。A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C國(guó)外企業(yè)D剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)E市場(chǎng)水平比較高的企業(yè)26同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ ）因素的影響。A員工的績(jī)效B員工的崗位C員工的能力D工會(huì)

25、的力量E員工的工齡27長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（ ）。A一次性獎(jiǎng)勵(lì) B現(xiàn)股計(jì)劃C期股計(jì)劃 D月獎(jiǎng)金E期權(quán)計(jì)劃28收益分享計(jì)劃不包括（ ）。A斯坎倫計(jì)劃 B拉客收益分享計(jì)劃C改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃 D行為鼓勵(lì)計(jì)劃E管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ ）。A計(jì)件制 B計(jì)時(shí)制C傭金制 D技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃E行為鼓勵(lì)計(jì)劃30關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ ）。A勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止B勞動(dòng)者受傷，勞動(dòng)合同終止C勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同終止E發(fā)生了自然因素和不可抗力31勞動(dòng)合同的解除包括（ ）情況。 A員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊 B勞動(dòng)者不能勝任工作 C女職工在孕期

26、、產(chǎn)期、哺乳期 D被依法追究刑事責(zé)任 E經(jīng)濟(jì)性裁員32屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（ ）。 A完成勞動(dòng)義務(wù) B完成勞動(dòng)任務(wù) C提高職業(yè)技能 D遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德 E參與公司法律法規(guī)的制定33勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（ ）。 A享受技能培訓(xùn)的權(quán)利 B休息休假的權(quán)利 C提高職業(yè)技能 D完成勞動(dòng)任務(wù) E取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利34關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（ ）。A女職工可以從事礦山井下工作B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)D可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)E以上都不正確35社會(huì)保險(xiǎn)具有（ ）等

27、特征。 A強(qiáng)制性 B保障性 C福利性 D社會(huì)性 E經(jīng)濟(jì)性 36職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ ）。A成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段37金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ ）。A幻想期B嘗試期C現(xiàn)實(shí)期D成長(zhǎng)期E衰退期38施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ ）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型39雙重職業(yè)道路（ ）。A認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者 B既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì) C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系 D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)

28、崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的 機(jī)會(huì)E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ ）。A為了節(jié)省費(fèi)用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C為了提高人力資源工作的效果D維護(hù)企業(yè)形象E臨時(shí)性的措施41. 企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ）。A能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本B有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力D能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)E能更好地避免企業(yè)信息外露三、判斷題1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（ ）2. 人力資源是一種不可再生性

29、資源。 （ ）3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（ ）4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （ ）5. 人力資本的核心是教育投資。 （ ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （ ）7. 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。8人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效（ ）9德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。（ ）10人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。 （ ）11比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)。（ ）12人

30、力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。（ ）13工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 （ ）14工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 （ ）15工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （ ）16個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。 （ ）17工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。 （ ）18一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（ ）19員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （ ）20如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?/p>

31、，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。 ( )21美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( )22甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （ ）23員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（ ）24結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。 （ ）25成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （ ）26投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效度。 （ ）27組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求（ ）28柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四

32、級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果（）29崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 （ ）30在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。（ ）31目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。（ ）32績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 （ ）33績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。 （ ）34考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（ ）35在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 （ ）36.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)

33、生變化，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（ ）37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。（ ）38不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。39企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（ ）40用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ ）41企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重