我國職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制現(xiàn)狀研究

1、我國職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制現(xiàn)狀研究摘要 職業(yè)生涯規(guī)劃能夠滿足員工的心理成就感和安全感，是一種心理契約。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，但在我國企業(yè)中應用較少，沒有發(fā)揮其作用。原有計劃經(jīng)濟體制、供過于求的勞動力市場、管理者與員工的落后觀念共同造成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制缺失。科學的職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制將能大幅度提高員工的積極性。關鍵詞職業(yè)生涯規(guī)劃 激勵機制 管理 積極性在市場經(jīng)濟條件下，人才是企業(yè)在競爭中取得優(yōu)勢的重要因素之一。怎樣才能夠激發(fā)員工積極性，成為企業(yè)發(fā)展過程中必須要著重考慮的問題?，F(xiàn)代企業(yè)所采用的激勵方式很多，我國企業(yè)大多以物質激勵方式為主。隨著社會的發(fā)展、全社會受教育

2、程度的提高，員工的需求從物質需求向精神需求過渡，很多以精神激勵為主的激勵方式產(chǎn)生，其中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵是精神激勵的重要方法之一。一、職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制概述1.職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的內涵職業(yè)生涯也被稱作職業(yè)發(fā)展、職業(yè)計劃，它主要有兩個方面的含義：一是對員工個人，在一生中所經(jīng)歷的與工作、生活、學習有關的過程、經(jīng)歷和經(jīng)驗。每個人都能從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，個人就應該設計自己的職業(yè)規(guī)劃。二是對組織，結合組織的要求與發(fā)展，給員工制定個人的職業(yè)生涯，并且讓員工通過職業(yè)培訓、工作設計和晉升等來實現(xiàn)個人的目標。職業(yè)生涯規(guī)劃是指將員工個人的職業(yè)發(fā)展目標與組織的人力資源需求

3、相聯(lián)系的一套安排和實踐。這個概念包含兩個方面的內容，一是對個體而言，個人根據(jù)自己的興趣、愛好、專業(yè)等方面的具體情況，對自己的職業(yè)進行安排。二是對組織而言，組織根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，為員工進行職業(yè)選擇和安排。2.激勵機制的內涵激勵簡而言之就是激發(fā)鼓勵，是利用某種有效手段或方法調動人類積極性的過程。企業(yè)實行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。激勵機制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段,與激勵客體之間相互作用關系的總和，也是企業(yè)激勵內在關系結構、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)具

4、備合適的激勵機制將使員工的積極性大幅提高。3.職業(yè)生涯規(guī)劃擴展了激勵機制的內容，形成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制激勵機制中的激勵手段一般包括薪酬激勵、股權激勵、目標激勵等。隨著職業(yè)生涯規(guī)劃理念從國外傳入我國，有企業(yè)開始把職業(yè)生涯規(guī)劃納入到激勵機制中，形成了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制，就是指企業(yè)利用職業(yè)生涯規(guī)劃這一手段，調動員工積極性，使員工的目標與企業(yè)目標相一致，在企業(yè)與員工的雙重作用下，使企業(yè)得到飛速發(fā)展的一系列關系的總和。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在企業(yè)中的運用，能夠使企業(yè)激勵機制的方式多樣化，不再局限于以前的以物質激勵為主的單一的激勵方式；同時，還可以使激勵機制更靈活。企業(yè)管理者可依

5、據(jù)員工的不同要求，給不同的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足不同員工的需求；另外，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制使企業(yè)的激勵機制更長期有效，因為職業(yè)生涯規(guī)劃是貫穿于員工一生的，這是其他的激勵方式所不具備的特點。這種激勵方式可以將員工的工作目標與企業(yè)的發(fā)展目標聯(lián)系在一起，使員工和企業(yè)達到雙贏的結果。4.職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制對組織成員激勵的心理原因分析職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種新的精神激勵方式，是從員工心理的角度進行激勵，使員工在心理上得到滿足。（1）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制能滿足員工的安全感根據(jù)馬斯洛的層次需求理論，安全感是一種較低層次的需求，只有這種需求滿足了之后，其他的需求才能得以實現(xiàn)。職位安全感是安全需要的重要

6、內容。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種長期的激勵方式，它是貫穿于員工一生的。企業(yè)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，就是為員工職業(yè)的將來考慮，從員工的潛質和能力出發(fā)，給員工的發(fā)展鋪好道路，讓員工自己更清楚地看到自己的發(fā)展之路，使員工在工作后沒有后顧之憂，能安心地工作，即使在員工離開原來企業(yè)之后，也能更快地找到自己的發(fā)展方向。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制能滿足員工的心理成就感職業(yè)生涯規(guī)劃是一種精神激勵，是更高層次的激勵方式，關系到企業(yè)和員工的長遠利益。職業(yè)生涯規(guī)劃的制定必將是在對員工的全面了解下進行，這樣就會讓員工產(chǎn)生一種受重視的感覺。并且，職業(yè)生涯規(guī)劃是隨著員工工作的具體情況的改變而改變的，要對員工的工作以及其工

7、作態(tài)度和工作感受進行全面調查，這種類似于跟蹤性的調查，更能切合員工的現(xiàn)實要求。所以，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制體現(xiàn)出了企業(yè)管理層對員工的關心，使員工產(chǎn)生一種自豪感，滿足了員工的成就感。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是一種心理契約心理契約是指員工與企業(yè)雙方彼此對對方的一種期待。員工希望通過努力的工作和對企業(yè)的忠誠度，換來企業(yè)對自己工作的報酬以及對自己未來工作的保障和承諾。企業(yè)則根據(jù)員工的工作表現(xiàn)做出相應的反應。當員工的物質方面逐漸得到滿足之后，員工對精神方面的要求就更強烈，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制就是符合了員工的這種要求，它關系著員工一生的職業(yè)發(fā)展，比任何物質的激勵方式來得更加有效。這種新的心理契約的建立方式

8、，更能夠幫助企業(yè)留住員工。二、國內企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題由于我國職業(yè)生涯規(guī)劃的研究起步較晚，當國外企業(yè)認識到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，并逐漸將其運用到對員工的管理中的時候，我國的企業(yè)管理者還只是僅僅對其概念的認識。我國的企業(yè)在職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制方面存在幾個問題：1.國有企業(yè)和民營企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制缺失在2006年國務院發(fā)展研究中心發(fā)布的一份人力資源報告中表明，缺乏針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在我國已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，這種現(xiàn)象將會破壞我國企業(yè)的凝聚力和吸引力，對企業(yè)競爭力構成了威脅。這份人力資源發(fā)展報告顯示，在被調查的國有企業(yè)與民營企業(yè)中，僅有15%的企業(yè)發(fā)布了員工的職業(yè)生涯發(fā)

9、展計劃，而這其中只有7.2%的企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃并且按照規(guī)劃來具體實施的。另外有85%的企業(yè)沒有完全建立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。在計劃經(jīng)濟時期，國有企業(yè)的產(chǎn)、供、銷都不能自主，不存在競爭，這使得員工的積極性不能發(fā)揮，企業(yè)中不存在真正的激勵機制。隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡，國有企業(yè)真正進入到市場競爭的環(huán)境，由于長時間的計劃經(jīng)濟體制的熏陶，企業(yè)的一些運行機制已經(jīng)不再適應市場經(jīng)濟發(fā)展要求。雖然近年來，我國政府對國有企業(yè)進行了大幅度的改革，但是成效有限。大部分國有企業(yè)沿襲計劃經(jīng)濟時期的管理觀念，把員工當作機器的附屬物，調動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質刺激。自從改革開放以來，我國的民營企業(yè)

10、在不斷地發(fā)展，并且逐漸成為推動我國經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。由于民營企業(yè)大多由家族企業(yè)發(fā)展而來，在組成方式、結構、管理方法上有其特殊性。大部份民企實際上是老板家庭的擴大，企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化往往就是老板個人愛好、個人志趣、個人行為方式、甚至個人生活習慣的擴大，是老板家族傳統(tǒng)文化的擴大。民營企業(yè)管理者的成長背景與民營企業(yè)的組織文化，決定了管理者更多采用發(fā)獎金等物質激勵手段來激發(fā)員工的積極性。隨著“以人為本”的管理理念慢慢滲透進民營企業(yè)，高薪聘請、人才持股、充分授權、居住專家樓、帶薪休假等精神激勵手段開始在民營企業(yè)中應用，但是采用職業(yè)生涯規(guī)劃進行激勵還幾乎處于空白。2.合資經(jīng)營企業(yè)中職業(yè)生涯規(guī)劃激勵

11、機制僅流于形式在發(fā)達國家，由于其市場的逐漸完善，在對員工的管理方面，不斷產(chǎn)生一些先進的思想，所以，在發(fā)達國家的很多企業(yè)中，都有比較完善的個人職業(yè)發(fā)展檔案，這些企業(yè)、公司靠它在員工中形成一種合力，形成了團隊，激勵員工為了組織目標去努力實現(xiàn)自我價值。自從改革開放以來，我國政府不斷引進外資，在我國不斷涌進了一批先進的外資企業(yè)，這些外資企業(yè)在研究我國的經(jīng)濟形勢，并在不斷適應我國國情的同時，也帶來了國外的先進的思想，以及先進的激勵機制。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在國外企業(yè)中的運用，使國外企業(yè)管理者也將這種激勵方式帶進了我國，但實施的結果并不如在國外的運用效果好。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因是每一個思想或者是技術，在運用

12、到不同的環(huán)境中時，都會發(fā)生不適應的狀況，并不是每個理念放之四海皆準的，都要結合環(huán)境的變化來不斷進行修正。外資企業(yè)將其先進的職業(yè)生涯規(guī)劃理念引進我國時，缺乏對我國的市場經(jīng)濟環(huán)境與勞動者特點進行研究，這就導致外資企業(yè)在實施職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制活動時，只能是一些表面的簡單的活動，成為一種形式，而并不能將其徹底全面地展開。三、導致我國企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制現(xiàn)狀的成因1.從體制轉換的角度分析，承襲計劃經(jīng)濟的管理方式導致職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的缺失企業(yè)在面對我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉軌的客觀實際后，沒有積極形成激勵機制的宏觀調控體系和秩序維護機制。在事業(yè)單位和國營企業(yè)的人員分配、待遇等相關激勵政策上，基本上

13、還是承襲過去的管理方式。簡單地用獎金福利等對員工進行激勵，企業(yè)的激勵機制沒有在實質上體現(xiàn)出員工的真正價值，沒有一套可行的評判體系和糾治渠道來評估激勵機制的效果，激勵工作秩序不能得到應有的維護。這樣就使得企業(yè)在面對現(xiàn)在先進的市場體制時，不能及時采取積極有效的激勵方式，也就不能夠很好地運用職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制這一手段來激勵員工，為企業(yè)帶來效益。( )2.從勞動力市場的角度分析，供大于求的勞動力市場的現(xiàn)狀導致管理者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的構建由于我國人口的不斷增加，再加上下崗職工和大學生的猛增，形成了我國特殊的勞動力市場形勢，勞動力供大于求，在勞動力市場上出現(xiàn)了很多閑置勞動力。由于勞動力供大于求

14、，企業(yè)并不會擔心招不到員工，使企業(yè)在選人、用人時處于優(yōu)勢地位，認為在任何時候、任何情況下都會招聘到企業(yè)需要的人才，作為理性的企業(yè)管理者就不會花成本去對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。3.從企業(yè)管理者的角度分析，管理者落后的管理觀念制約了職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的發(fā)展企業(yè)會實施什么樣的激勵機制，也是由企業(yè)管理者的知識水平和思想意識來決定的，每一個先進的激勵手段的產(chǎn)生，都必須有一個與之相符合的新思想作為其基礎，我國企業(yè)在激勵機制上存在問題，也就從側面反映了我國企業(yè)管理者在思想觀念上存在的問題。我國的企業(yè)大多是改革開放以來才開始發(fā)展起來的，并且在最近的幾十年得到飛速的提高，這種發(fā)展速度與國外企業(yè)相比是非?？斓?，于

15、是，也就導致了企業(yè)管理者片面追求經(jīng)濟效益，而忽視了管理者思想素質的提升。另外，我國企業(yè)管理者有一種身份優(yōu)越感，認為自己是一個領導者，只要能保持其身份就可以了，所以不重視自身的提高，不去接受先進思想，墨守成規(guī)。4.從勞動者自身的角度分析，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識導致勞動者忽略了職業(yè)生涯規(guī)劃我國的勞動者在自身的素質建設方面，并不是很重視，他們只是很簡單地想找到一份好工作，能夠養(yǎng)家糊口，他們的思想意識很保守，在他們的認識中，并沒有所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃，他們認為這是那些所謂的高級人才或者管理者才應該具備的思想，對他們來講，這種思想對找工作并沒有多大用處。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制是從員工的精神層面出發(fā)，從員工的精神上激勵員工，激發(fā)出員工的積極性。企業(yè)通過職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制，不僅可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的道路和成長的階梯，同時也為企業(yè)的發(fā)展提供了永不枯竭的能量。對職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的研究和探討，有助于企業(yè)以及員工的發(fā)展，達到企業(yè)與員