民營教育咨詢企業(yè)人力資源管理外包存在的問題與對策研究

1、 問題1第四部分民營教育企業(yè)人力資源管理外包存在的問題，里面的提到的問題和“民營教育企業(yè)”沒有聯(lián)系，要有“民營教育企業(yè)”的獨(dú)特、有聯(lián)系的問題。問題2論文沒有出現(xiàn)依據(jù)問卷調(diào)查得來的數(shù)據(jù)。在論文中用到的數(shù)據(jù)來源里，必須要有來著問卷調(diào)查的。同時每一個用到的圖表都標(biāo)明來源腳注，或來源于某期刊文獻(xiàn)，或源于問卷調(diào)查結(jié)果的總結(jié)分析。問題3蕭鳴政老師的5本書，要在腳注中全部引用到，論文中只有2處腳注引用了兩本書。問題4論文開始要先對“人力資源管理”的基本概念、背景進(jìn)行論述，再進(jìn)一步論述“人力資源管理外包”的問題、概念和背景高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文題目：民營教育咨詢企業(yè)人力資源管理外包存在的

2、問題與對策研究以Y公司為例姓 名：舒恒 準(zhǔn)考證號：序 號： 104指導(dǎo)教師：提交日期：2016年10月 北京市高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文審定表2016    年   10   月專業(yè)名稱人力資源管理（獨(dú)立本科段） 主考院校北京大學(xué)姓 名舒 恒準(zhǔn)考證號身份證號聯(lián)系電導(dǎo)教師成 績 論文題目民營教育咨詢企業(yè)人力資源管理外包存在的問題與對策研究論文提要據(jù)我在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫作的成果，論文中所引用他人的無論以何種方式發(fā)布的文字、研究成果，均在論文中加以說明；有關(guān)教師、同學(xué)和其他人員對本文的寫

3、作、修訂提出過并為我在論文中加以采納的意見、建議，均已在我的致謝辭中加以說明并深致謝意。論文全文共 17551 字 論 文 評 定 指導(dǎo)教師評語： 指導(dǎo)教師簽字_論文答辯小組評語及投票表決結(jié)果:(注：答辯成績優(yōu)、良、及格、不及格評定，成績由答辯小組組長填)年 月 日 北京市高等教育自學(xué)考試委員會辦公室制答辯小組組長簽字_年 月 日 高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文誠信聲明書本人聲明：我將提交的畢業(yè)論文 民營教育咨詢企業(yè)人力資源管理外包存在的問題與對策研究 -以Y公司為例 是我在指導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立研究、寫作的成果，論文中所引用他人的無論以何種方式發(fā)布的文字、研究成果，均在論

4、文中加以說明；有關(guān)教師、同學(xué)和其他人員對本文的寫作、修訂提出過并為我在論文中加以采納的意見、建議，均已在我的致謝辭中加以說明并深致謝意。論文作者 （簽字） 時間： 年 月 日指導(dǎo)教師已閱 （簽字） 時間： 年 月 日 目 錄摘 要IAbstractII一、緒 論1（一）研究背景1（二） 研究意義1（三） 研究思路2（四）文獻(xiàn)綜述2（五） 研究方法5二、人力資源管理外包理論概述6（一）相關(guān)概念6（二）理論基礎(chǔ)7三、人力資源管理外包案例分析以Y公司為例10（一） 民營教育企業(yè)概況10（二） 民營教育企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析11（三） Y公司開展人力資源管理外包的實(shí)踐和效果13四、民營教育企業(yè)人力資

5、源管理外包存在的問題16（一）缺乏監(jiān)督機(jī)制監(jiān)管外包商的行為16（二）發(fā)包商與外包商未形成穩(wěn)定的合作關(guān)系17（三）可供發(fā)包商選擇的外包商很少18（四）民營教育企業(yè)的內(nèi)部管理理念缺乏創(chuàng)新機(jī)制20（五）外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量使企業(yè)很難評價20五、Y公司改善人力資源管理外包的對策研究21（一）建立人力資源管理外包風(fēng)險預(yù)警機(jī)制和責(zé)任機(jī)制21（二） 加強(qiáng)人力資源管理外包商的服務(wù)能力21（三） 與企業(yè)員工保持及時、順暢的溝通22（四）加強(qiáng)在外包實(shí)施過程中的費(fèi)用管理22 （五） 注重人力資源外包流程的完善23六. 結(jié) 論24參考文獻(xiàn)25高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)論文摘 要近一個時期，大型跨國公司逐

6、漸對企業(yè)人力資源管理外包重視起來，并不斷向世界其他領(lǐng)域推廣。在新興企業(yè)中占相當(dāng)多比例的公司，開始對本企業(yè)人力資源外包管理重視起來，并投入了相當(dāng)多的人力物力支持。他們采取的方法是聘請高校人力資源專家或者是知名咨詢公司。隨著勞務(wù)外包在大型公司中日益流行，在這樣一種背景之下，中小企業(yè)也開始逐漸嘗試在人力資源管理方面進(jìn)行外包，同時理論上諸多學(xué)者針對企業(yè)人力資源管理外包進(jìn)行研究，業(yè)內(nèi)專家學(xué)者也認(rèn)為中小企業(yè)也是可以采用這樣一種形式。本文以民營教育咨詢企業(yè)Y公司為例，介紹了Y公司的基本情況，并介紹了實(shí)施人力資源管理外包的原因，Y公司的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，過程以及取得的效果以及遇到的問題。最后我們針對總結(jié)Y公司

7、在實(shí)施過程中的得失，針對Y公司遇到的實(shí)際問題給出針對性的建議，并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),為相關(guān)企業(yè)的人力資源管理外包提供借鑒與參考。關(guān)鍵詞：人力資源；民營教育企業(yè)；外包IIAbstract Nearly a period, large multinational companies to the enterprise human resources management outsourcing seriously rise gradually, and constantly to other areas of the world. In a considerable proportion of emer

8、ging enterprises. Subsequently issued a high salary, to the human resource management outsourcing problem of the evaluation, their approach is to employ the university human resources experts or is well-known consulting firm. In this context, quite a number of small and medium-sized enterprises unde

9、r the outsourcing trend of constantly improve, also began to gradually implement human resource management outsourcing, at the same time, many scholars make a corresponding study actively encourage small and medium-sized enterprises implement the outsourcing of human resources management functions.B

10、ased on the private education consulting enterprise Y company as an example, this paper introduces the basic situation of Y company, and introduces the implementation of human resource management outsourcing, Y company's human resources development present situation, the process and the effect a

11、nd problems. Finally we summarize Y company in the process of implementation of gain and loss, of the problems for Y company give specific advice, and summarize experience and lessons, for related enterprises to offer reference for human resource management outsourcing.Keywords:Human resources; Priv

12、ate education company; outsourcingIV一、 緒 論（一）研究背景 我國市場經(jīng)濟(jì)歷史尚不足40年，所以我國企業(yè)在人力資源外包方面與國外發(fā)達(dá)國家相比還比較落后，但是這是未來企業(yè)發(fā)展的趨勢，而且隨著具體時代的不同，在具體形式上還會有所不同，總的來說是外包市場成長迅速、潛力巨大?，F(xiàn)在，我國的民辦教育咨詢公司在人力資源辦理外包還在嘗試階段，依然值得我們進(jìn)行研討。這篇文章的意圖是剖析民辦教育咨詢公司在施行人力資源辦理過程中存在的問題，并對其進(jìn)行剖析和討論?，F(xiàn)在，人力資源外包市場的平均增長速度已超過我國GDP的平均增長率的一半。人力資源外包在我國具有寬廣的市場前景。通信方式

13、的變革使得人與人之間、企業(yè)與企業(yè)之間的交流變得更加高效。面對著日趨動態(tài)化和復(fù)雜化的環(huán)境，企業(yè)抗風(fēng)險的能力不能適應(yīng)現(xiàn)在的變化，戰(zhàn)略聯(lián)盟成為眾多企業(yè)的選擇，尤其是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟有很多的好處，而信息技術(shù)的發(fā)展為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟帶來的技術(shù)的支持，使這種想法成為現(xiàn)實(shí)。這可以充分發(fā)揮其所具備的優(yōu)勢，為我國中小企業(yè)提供借鑒。（二） 研究意義論文的題目是人力資源管理外包，這是兩個概念，要先論述人力資源管理的基本概念、現(xiàn)狀和背景，再論述外包的概念，再引入人力資源管理外包的現(xiàn)狀等等1、理論意義 人力資源管理外包的意義是在全球范圍內(nèi)對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，從全球視野看，眾多中小企業(yè)根據(jù)各自的比較優(yōu)勢與競爭

14、力不同，選擇適合自身的合作商，從而將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理進(jìn)行外包。從理論與分工視點(diǎn)出發(fā)，人力資源管理外包能夠增進(jìn)整個世界的經(jīng)濟(jì)福利。這是因?yàn)?，?dāng)各國專業(yè)化生產(chǎn)自己具有比較優(yōu)勢的服務(wù)時，一方面，專業(yè)化分工帶來了技能的嫻熟，從而提高了勞動生產(chǎn)率；另一方面，專業(yè)化生產(chǎn)也可以帶來規(guī)模經(jīng)濟(jì)利益。隨著社會分工更加的精細(xì)化，使得每個崗位所負(fù)責(zé)的事情越來越少，但是工作要求也越來越精，這為人力資源外包提供了生存發(fā)展的土壤。2、實(shí)踐意義人力資源管理外包可以通過降低企業(yè)的運(yùn)行成本，達(dá)到高效管理的目的。假如民辦教學(xué)公司能夠外包這些業(yè)務(wù)到專業(yè)辦理的公司來處理，必然會下降辦理成本，相對省時。此外，外包能夠下降民營教學(xué)公

15、司內(nèi)部的人力資源功能人員，為非常好的成本效益供給更滿足的人力資源服務(wù)。一起，民營教學(xué)公司在外包后將取得有效的人力資源辦理。公司人力資源運(yùn)營成本將下降。運(yùn)用外包服務(wù)商，盡管需求付出一個費(fèi)用，但它往往能夠供給非常好的服務(wù)質(zhì)量，而支出比延聘或運(yùn)用很多的人力資源功能來做這些花費(fèi)更少。此外，民營教學(xué)公司也能夠消除或減少的直接報酬和福利費(fèi)用，以及很多的計算機(jī)硬件、軟件體系中的支出、辦公費(fèi)用、辦理費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)和開發(fā)支出，為民營教學(xué)公司進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)步提供足夠的資金。人力資源管理歷來被作為企業(yè)的重要工作，我國民營教育企業(yè)本來就存在資金缺乏、規(guī)模小等問題，太多的人力資源過程將直接導(dǎo)致民營教育企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展困難。企

16、業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)總是以追求利潤最大化為目標(biāo)，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要動因。對企業(yè)來說，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺等方面的持續(xù)性維護(hù)投資；而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑，節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金。對外包服務(wù)機(jī)構(gòu)來說，外包服務(wù)機(jī)構(gòu)因?qū)ｉT承接大批量的人力資源工作而形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)的低成本運(yùn)作格局，避免了企業(yè)因不熟練專業(yè)性業(yè)務(wù)和不了解外部人力資源市場的運(yùn)行規(guī)律而可能造成的重大損失。（三） 研究思路 本文首先對人力資源管理外包理論進(jìn)行了細(xì)致的分析，對我國中小企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理進(jìn)行分析，并且根據(jù)分析的成果，進(jìn)一步

17、深入分析民營教育企業(yè)是否有必要將部分人力資源管理進(jìn)行外包，如果有必要，然后對當(dāng)前企業(yè)實(shí)踐的過程和效果進(jìn)行分析，判斷當(dāng)前民營教育企業(yè)在人力資源管理外包的過程中是否存在一些問題，并根據(jù)問題提出了具體的對策建議。（四）文獻(xiàn)綜述 1、國內(nèi)文獻(xiàn)綜述（1）關(guān)于人力資源管理外包因素的研究關(guān)于人力資源管理外包的影響要素，國內(nèi)相關(guān)學(xué)者也進(jìn)行過分析探討，但還沒有體系的、全部的。苗肖明（2005）等人在人力資源風(fēng)險管理上進(jìn)行了剖析，具體包括以下五個方面：第一，職工離任危險；第二，內(nèi)部危險；第三，信息不對稱危險；第四，企業(yè)信息發(fā)表危險；第五，文化沖突危險。 田新華. 企業(yè)人力資源管理外包研究D.廈門大學(xué),2009.劉

18、希強(qiáng)等(2005)通過對人力資源管理的風(fēng)險進(jìn)行系統(tǒng)性的概括和分析，將企業(yè)可能面臨的風(fēng)險總結(jié)為五個，分別是法律風(fēng)險、內(nèi)部員工管理風(fēng)險、選擇外包服務(wù)商的風(fēng)險、外包企業(yè)業(yè)務(wù)信息安全風(fēng)險、企業(yè)文化整合風(fēng)險，針對這些問題也相應(yīng)提出了應(yīng)對策略； 來有為,馬駿. 發(fā)展人力資源外包的戰(zhàn)略意義與對策J. 經(jīng)濟(jì)縱橫,2011,08:59-63+89.韓紅(2005)比較詳細(xì)地提出了企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險事件，并根據(jù)事件分析所包含的風(fēng)險因素。 （2）關(guān)于人力資源管理外包風(fēng)險的研究 在人力資源管理外包的風(fēng)險研究方面，李佩芳（2000）從合同協(xié)議評論了危險：假如一個公司的人力資源辦理，有必要簽訂一系列合同或協(xié)議的公

19、司和服務(wù)提供商的外包業(yè)務(wù)之間的承受。在通常情況下，因?yàn)樾畔⒌牟粚ΨQ性，公司通常處于下風(fēng)，與外包服務(wù)商比較，公司（客戶）和外包商之間的聯(lián)系也很像這么。張翔（2003）指的是內(nèi)部風(fēng)險：外包的人力資源辦理功能將不可避免地影響到有些職工在部分的利益，可能會撤銷或削減訓(xùn)練時機(jī)。 胡志林. 人力資源外包決策模型D.武漢大學(xué),2014.有不良影響，乃至造成更大的沖擊。另外，經(jīng)過勞務(wù)外包，公司能夠?qū)Ｐ挠谥行氖聞?wù)，但外包并不意味著放下，甩手，但應(yīng)持續(xù)監(jiān)測和評估外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量，使信行動所需的協(xié)議，然后到達(dá)預(yù)期的意圖。2、國外文獻(xiàn)綜述從企業(yè)發(fā)展角度看，一些發(fā)達(dá)國家譬如英國、美國等，在人力資源管理外包的開

20、發(fā)上十分普遍。（1）關(guān)于人力資源管理外包因素的研究在人力資源管理外包方面，Marie F. Cook（2003）表明，外包風(fēng)險包括：初始規(guī)劃和分析不夠；選擇外包服務(wù)商的風(fēng)險，如果選擇的外包服務(wù)商不夠好的話，會造成潛在的員工士氣不佳。 周童. ZM公司人力資源外包策略研究D.湘潭大學(xué),2012.從20世紀(jì)90年代中期開始，人力資源管理外包以迅猛的速度發(fā)展。為了判斷企業(yè)對人力資源管理外包的態(tài)度，AonConsuhing在1997對諸多企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)有50%以上的企業(yè)在之前的經(jīng)營過程中有采用人力資源管理外包，有70%以上的企業(yè)準(zhǔn)備在今后的經(jīng)營過程中進(jìn)行外包，由此可見從接受度來說，絕大部分

21、的企業(yè)都是非常樂于采用這些形式。為了了解企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的效果，美國在2004年有進(jìn)行專門的調(diào)查，調(diào)查的對象是財富100強(qiáng)企業(yè)，調(diào)查結(jié)果表明，有58%的企業(yè)有在人力資源管理上進(jìn)行外包，并且在此之中的85%的企業(yè)都獲得了不錯的回報，在同等情況下，采用外包可使公司收入上升18%。為了衡量人力資源管理外包的質(zhì)量，ConferenceBoard針對有采用外包的公司進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明50%的企業(yè)認(rèn)為外包的質(zhì)量能夠滿足其預(yù)期目標(biāo)，42%的企業(yè)認(rèn)為外包的質(zhì)量只是完成了部分工作，剩下8%的企業(yè)認(rèn)為外包的工作質(zhì)量極為不滿意。5從上面的調(diào)查情況來，我們可以清晰的了解到在過去20年間，國外的公司對人力資

22、源管理外包并不陌生，并且大多數(shù)公司都實(shí)際采用過，同時外包的市場也在高速膨脹，發(fā)展前景值得期待。（2）關(guān)于人力資源管理外包風(fēng)險的研究關(guān)于人力資源管理外包，國外相關(guān)專家展開了理論研究，Mobley與Maurer研究認(rèn)為實(shí)施人力資源外包是未來人力資源管理的一個重要組成部分。Jean則認(rèn)為人力資源管理外包是時代發(fā)展的客觀要求，這是一個戰(zhàn)略變革。在人力資源管理中，公司正在尋求與企業(yè)發(fā)展一致的戰(zhàn)略目標(biāo)，在企業(yè)的不斷發(fā)展中完成企業(yè)內(nèi)部員工的新舊更替。莫布里在文中指出，人力資源管理外包的驅(qū)動力包括政治、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和就業(yè)這四大因素。 李曉玲. 企業(yè)人力資源外包理論及方法研究D.武漢理工大學(xué),2013.3、研究述

23、評 通過上面的研究成果和資料來看，我們可以清晰的了解到國外企業(yè)對人力資源外包進(jìn)行了廣泛的運(yùn)用，國外的學(xué)者在理論上也對人力資源進(jìn)行了諸多研究，成果頗豐，國外的已有的應(yīng)用成果和研究成果為我們研究人力資源外包提供了基礎(chǔ)。但是由于我國在人力資源外包方面的發(fā)展時間較短，無論是實(shí)踐上還是理論上都處于摸索階段。另外國外雖然研究成果較多，但是大多都是一般性的現(xiàn)象分析，而深層次剖析和實(shí)證研究都不多，不管是國內(nèi)還是國外，就人力資源外包研究來說，都是實(shí)踐領(lǐng)先于理論的發(fā)展，在此之中還有諸多問題需要深入研究，本文在前人研究的基礎(chǔ)上做細(xì)致的分析，為民營教育企業(yè)人力資源管理外包提出合理化建議。 （五） 研究方法 1. 系統(tǒng)

24、分析法:憑借對這一方法的使用，是指用數(shù)理統(tǒng)計方法進(jìn)行分析統(tǒng)計，以明確各種變化的趨勢，由于統(tǒng)計分析手段的客觀性，所得出的數(shù)據(jù)也比較有說服力。 2. 案例分析法：是指通過對外部企業(yè)的具體案例或企業(yè)內(nèi)典型事件、典型人物或典型部門的分析，總結(jié)其成功經(jīng)驗(yàn)以及存在問題，據(jù)此對本企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行評估，并提出改進(jìn)方向。成功或失敗案例的研究具有巨大的價值，雖然不能完全作為衡量人力資源管理績效的標(biāo)準(zhǔn)，但可以提供某項(xiàng)活動成功的證明。3. 圖像描繪法：是將分析結(jié)果加以量化，形成圖表、圖像，從而使得全體人員更容易理解、接受，產(chǎn)生更為深刻的印象與更強(qiáng)的震撼效果。二、人力資源管理外包理論概述（一）相關(guān)概念1. 人

25、力資源管理外包企業(yè)是一個分工綜合體，需要處理的事情很多，由于種種原因企業(yè)會將一部分人力資源管理工作委托給第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行處理，這樣一個過程就是人力資源管理外包，這樣做最大的好處是可以降低企業(yè)的運(yùn)營成本，同時還可以將企業(yè)本身與外面的優(yōu)勢結(jié)合起來，讓企業(yè)運(yùn)營起來更為專業(yè)更輕資產(chǎn)，方便企業(yè)提高自身績效。這種管理模式比較新穎，整個人力資源服務(wù)管理系統(tǒng)由企業(yè)、外包服務(wù)商和外包資源三方組成6。2. 民營企業(yè)人力資源管理外包的特點(diǎn) 鑒于民營企業(yè)人力資源管理外包的定義，其自身也呈現(xiàn)出與其他性質(zhì)的企業(yè)不同的特征，包括以下幾個方面： （1）管理目標(biāo) 民營企業(yè)注重投入產(chǎn)出效益，人力資源的投入也不例外，為此，要使人力資

26、源的投入獲得良好的效益，就要形成以客戶（包括外部客戶和內(nèi)部客戶）需求為導(dǎo)向、以績效結(jié)果為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)、以物質(zhì)差異激勵為主要激勵方式的員丁管理機(jī)制，民營企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)由此產(chǎn)生。 （2）管理方式 民營企業(yè)在員工管理方式上也呈現(xiàn)一定的特點(diǎn)。 第一，管理環(huán)境 民營企業(yè)和國有企業(yè)相對，市場化程度相對較深，相應(yīng)地，其人力資源管理也主要受到民營企業(yè)需求和外部勞動市場供給的影響。雖然，民營企業(yè)具有家族管理的特點(diǎn)，其內(nèi)部人力資源也呈現(xiàn)出較強(qiáng)的家族化特征，但是，長遠(yuǎn)發(fā)展的民營企業(yè)的人力資源管理主要是受到外部勞動前場的影響。 第二，勞動關(guān)系 和國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的員工隊(duì)伍呈現(xiàn)出較強(qiáng)的流動性。無論是小規(guī)模

27、的民營企業(yè)還是較大規(guī)模的民營企業(yè)，為了降低人力成本，尤其是非核心員丁的成本，往往主動使得這類員工保持一定的流動性。閱此，民營企業(yè)和員下的關(guān)系并不像國有企業(yè)和員丁關(guān)系那樣穩(wěn)定。 第三，人員補(bǔ)充 民營企業(yè)的人員補(bǔ)充主要有以下兩種方式：一是外部補(bǔ)充，即校園招聘和社會招聘相結(jié)合；二是內(nèi)部補(bǔ)充，即通過內(nèi)部調(diào)動或者晉升進(jìn)行人員補(bǔ)充，也是人員補(bǔ)充的主要方式，與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的內(nèi)部補(bǔ)充不是人員補(bǔ)充的主要方式。民營企業(yè)的內(nèi)部補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)中重視業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，不論這種業(yè)績是候選者在該企業(yè)還是其他企業(yè)或其他機(jī)構(gòu)所產(chǎn)生的業(yè)績 李曉玲. 企業(yè)人力資源外包理論及方法研究D.武漢理工大學(xué),2013.。民營企業(yè)的員工補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)中

28、也包括行為標(biāo)準(zhǔn)，但業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)為主，這源于民營企業(yè)結(jié)果導(dǎo)向的特點(diǎn)。（二）理論基礎(chǔ)1. 資源基礎(chǔ)理論企業(yè)的本質(zhì)就是資源的集合體，各種資源在企業(yè)這個平臺組合并發(fā)揮價值，企業(yè)由于自身擁有的價值不同使得企業(yè)在市場中的競爭力也不同，我們可以從以下三方面對資源基礎(chǔ)理論有一個更清晰的認(rèn)識：（1）特殊的資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源 企業(yè)家通過整合各種資源形成企業(yè)，企業(yè)最終的競爭以及其競爭優(yōu)勢都是由于資源的性質(zhì)不同而決定了。形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢的資源可能是有形的資產(chǎn)，比如更大的資金，也可能是無形的資產(chǎn)比如強(qiáng)大的組織學(xué)習(xí)能力等 傅志明,高毅蓉,杜恒波. 我國人力資源外包研究述評J. 管理學(xué)家(學(xué)術(shù)版),2012,02:19

29、-27+76.。只要是一個企業(yè)相對于其他企業(yè)在某一種資源上具有相對的優(yōu)勢，這種相對優(yōu)勢都有可能造成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（2）企業(yè)的競爭優(yōu)勢資源由資源的特殊性而定 企業(yè)的競爭優(yōu)勢可能來源于某種特殊的資源，但是這種資源帶來的競爭優(yōu)勢并不一定就能持續(xù)，比如一個企業(yè)可能在規(guī)模上比其他企業(yè)有優(yōu)勢，但是隨著其他企業(yè)的發(fā)展，這種優(yōu)勢很有可能就不再擁有了。企業(yè)不可模仿的資源決定了企業(yè)能夠形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。（3）不可模仿的資源的獲取企業(yè)保持長久的競爭優(yōu)勢靠的是不可模仿的特殊資源，它能夠幫助企業(yè)建立核心競爭力，保證企業(yè)的競爭地位。對于如何獲取這樣的特殊資源，現(xiàn)有的文獻(xiàn)中并沒有給出具體的方法，但是我們通過理論和實(shí)踐的

30、總結(jié)，還是可以將這些資源的來源提出一定的建議的。企業(yè)保持核心競爭力的有效途徑包括：知識管理、組織學(xué)習(xí)以及構(gòu)建外部網(wǎng)絡(luò)。2. 交易成本理論交易成本理論主要是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)上的交易成本理論來解釋公司并購的發(fā)生，即通過把市場交易成本和公司內(nèi)部組織協(xié)調(diào)成本相比較，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要并購。具體而言，當(dāng)市場的交易成本遠(yuǎn)高于公司內(nèi)部的行政協(xié)調(diào)成本時，上下游之問的公司就有可能合并成為一個單獨(dú)的公司，使本來需要采用市場手段進(jìn)行交易的環(huán)節(jié)直接轉(zhuǎn)化為公司內(nèi)部之間的行政指令，大大降低整體的交易成本，同時也就導(dǎo)致了縱向并購的發(fā)生 繆小明,鄭楠. 企業(yè)人力資源外包風(fēng)險及其規(guī)避措施探析J. 軟科學(xué),2015,02:81-8

31、3.。而交易成本通常都會受到交易中所涉及的資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率等因素的影響，這些因素存在強(qiáng)度越大，市場的交易成本就會越大，那么縱向并購發(fā)生的可能性就越大。3. 核心競爭力理論普拉哈拉德與哈默作為核心競爭力理論的創(chuàng)造者，他們認(rèn)為，企業(yè)的集體學(xué)習(xí)是造成企業(yè)核心競爭力的最終源泉，其最主要的源泉是關(guān)于協(xié)調(diào)各種生產(chǎn)技能以及整合技術(shù)的能力 劉淑慧. 基于業(yè)務(wù)流程的企業(yè)人力資源外包風(fēng)險博弈分析D.哈爾濱理工大學(xué),2014.。公司的核心競爭力因此是難以模仿的，同時與其他有形的資源不同，它是在使用的過程中成長的而不是在使用的過程中消耗、折舊的。核心競爭力不會隨著企業(yè)之間的合作而消失和降低，這就降低了企

32、業(yè)合作最關(guān)心的問題:商業(yè)秘密的問題。4. 委托代理理論 委托代理理論倡導(dǎo)的是將企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)進(jìn)行分離，該理論有兩個前提，一是委托人和代理人兩者在利益上存在分歧，而是委托人和代理人兩者在信息掌握上存在不對稱的情況。前者強(qiáng)調(diào)委托人和代理人作為經(jīng)濟(jì)人，其行為的目標(biāo)都是為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，作為企業(yè)的所有者即委托者，選擇將自有資本投入企業(yè)，目標(biāo)是為了追求股東利益的最大化最重要的是行使對企業(yè)盈余的所有權(quán)，而企業(yè)的經(jīng)營者即代理人選擇在企業(yè)中工作追求的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)薪酬最大化，代理人的高額收益直接關(guān)系到委托人需要付出巨大的成本二者目標(biāo)存在顯著不同也必然會存在一定的利益沖突；后者強(qiáng)調(diào)代理效果與代理人的努力

33、程度直接相關(guān)。并且能夠被直接觀察和證實(shí) 鄭勝華,王益寶. 論企業(yè)特性對人力資源外包的影響J. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2013,05:48-49.由于代理人非常清楚自己的努力付出，但是委托人不能直接觀察到，即使能夠直接觀察到也不能被證實(shí)，此種狀況為代理人利用自身的信息優(yōu)勢謀取利益最大化提供了便利代理問題就會出現(xiàn)。由于存在利益沖突，當(dāng)信息不對稱時，代理人行為就有可能偏離委托人目標(biāo)，如果委托人處于信息劣勢和缺乏對代理人監(jiān)督的情況下，其利益就會受到侵害。正是由于委托代理關(guān)系的存在，代理人和委托人存在利益沖突。在利益的驅(qū)動下，更容易出現(xiàn)上市公司的高級管理層即代理人為了滿足自身利益從而操縱公司利潤、成本等重

34、要財務(wù)信息的行為。通過財務(wù)重述行為將操縱公司的行為合理化，這嚴(yán)重?fù)p害了股東即委托人的利益。財務(wù)重述的發(fā)生會降低投資者對上市公司的預(yù)期，容易導(dǎo)致公司股價的下跌這直接關(guān)系到股東即委托人的利益。三、人力資源管理外包案例分析以Y公司為例（一） 民營教育企業(yè)概況為了了解當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理外包的實(shí)踐情況，我們挑選一家公司作為我們的研究對象，在此稱為Y公司。根據(jù)Y公司在網(wǎng)上的介紹情況來看，Y公司是一家教育咨詢機(jī)構(gòu)，目前的業(yè)務(wù)范圍主要是職業(yè)教育咨詢和戶外拓展等。公司近年來高度重視高效市場，希望能夠?yàn)榇髮W(xué)生提供實(shí)踐平臺，為大學(xué)生的成長服務(wù)。由于Y公司定位清晰，服務(wù)優(yōu)良，教育理念非常先進(jìn)，而且教學(xué)模式很有

35、特色，管理團(tuán)隊(duì)也非常專業(yè)，Y公司近年來發(fā)展非?？?，目前在全國多個城市都有成立分公司。Y公司由于多年專注于大學(xué)生素拓市場，對素質(zhì)教育有其獨(dú)到的見解，而且?guī)熧Y力量也在逐年上升，公司以培養(yǎng)大學(xué)生情商和競爭力為奮斗目標(biāo)。根據(jù)客戶和市場需求，公司先后開發(fā)出短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)、集訓(xùn)等多個產(chǎn)品，而且公司自身也在堅持開發(fā)新的教學(xué)產(chǎn)品，根據(jù)一些參加過Y公司培訓(xùn)的學(xué)院的反饋來看，Y公司的培訓(xùn)可以提高學(xué)員堅持、積極和樂觀的人生觀，對于大學(xué)生和剛步入職場的青年來說，可以顯著提高他們的自我管理能力和人際溝通能力。Y公司除了利用自己的專業(yè)進(jìn)行市場經(jīng)濟(jì)活動外，還高度重視社會公益活動，公司自成立起，就承擔(dān)起社會義務(wù)，先后多

36、次免費(fèi)在高校進(jìn)行公益講座，全國有數(shù)百萬的大學(xué)生在講座過程中得到勵志教育。Y公司現(xiàn)已成為中國本土成長最快、最具行業(yè)影響力的品牌職業(yè)教育咨詢公司 胡志林. 人力資源外包決策模型D.武漢大學(xué),2014.。 公司不僅在教育培訓(xùn)中實(shí)行行業(yè)領(lǐng)先戰(zhàn)略，在人力資源管理上也敢為人先。對于公司核心層的人力資源職能公司進(jìn)行自我管理，對于那些對公司業(yè)務(wù)沒有影響的非核心職能進(jìn)行外包，這樣一種安排可以使公司的核心團(tuán)隊(duì)專注于公司的核心發(fā)展問題，還可以降低企業(yè)的運(yùn)營成本，提高企業(yè)在市場中的競爭力，使企業(yè)保持一個輕資產(chǎn)發(fā)展模式。（二） 民營教育企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析1. 人力資源總量與結(jié)構(gòu)對于Y公司這種輕資產(chǎn)來說，員工是公司

37、最重要的資源，所以公司的人力資源總量與結(jié)構(gòu)是非常重要的，關(guān)系到公司發(fā)展的競爭力和可持續(xù)性，通過表1至表4我們可以很清晰的對Y公司的人力資源有一個簡單的了解。表1：Y公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況(表中數(shù)值單位為：人)表2：Y公司員工年齡構(gòu)成情況(表中數(shù)值單位為:人)表3：Y公司員工崗位分析情況(表中數(shù)值單位為:人)表:4：Y公司培訓(xùn)部門各崗位級別構(gòu)成情況(表中數(shù)值單位為:人)從表1至表4所透露的信息來看，我們可以對該公司的經(jīng)營情況從多個角度進(jìn)行分析。從職工數(shù)量來看，2009年Y公司為43人，到了2011年公司人數(shù)上漲至82人，可見這三年Y公司的業(yè)務(wù)發(fā)展得到了快速的發(fā)展，而且新增的員工以本科學(xué)歷以上和中青

38、年為主，可見該公司屬于一個成長性公司，在可預(yù)見的未來，我們可以認(rèn)為Y公司今后公司規(guī)模會進(jìn)一步上升，會有越來越多的知識型青年加入該公司。從職工崗位來看，Y公司的技術(shù)人員占60%以上，是Y公司人數(shù)最多的部門，可以看出該公司高度重視產(chǎn)品的研發(fā)，這也是Y公司在市場中的核心競爭力，但是Y公司在行政、財務(wù)和管理方面的職位不夠重視，在其它崗位都相應(yīng)增加人數(shù)的情況下，這方面的職位卻沒有相應(yīng)增加工作崗位，而且對Y公司實(shí)際運(yùn)營情況進(jìn)行了解后，發(fā)現(xiàn)該公司一直沒有專門的人力資源管理人員，長期由行政人員兼任，使得Y公司在人力資源管理方面非常的不專業(yè)，只能進(jìn)行簡單的檔案管理、工資和福利管理等日常性事宜。2. 人力資源變動

39、Y公司近三年人員的流動情況如表5和表6所示:表5：Y公司人員流入構(gòu)成情況(表中數(shù)值單位為：人)年份(年)企業(yè)自主招聘學(xué)校就業(yè)推薦其他途徑推薦總?cè)藬?shù)20114020228220103516156620092271443以上可以看到，學(xué)校就業(yè)推薦與其他途徑推薦占人員流入方式的比例過高，招聘功能薄弱，沒有體現(xiàn)企業(yè)對員工的自主選擇。表6：Y公司人員流出構(gòu)成情況(表中數(shù)值單位為：人)年份(年)主動辭職開除或除名小計當(dāng)年年底在職員工人數(shù)離職員工占當(dāng)年在職員工比例2011300308230.3%2010230236634.6%2009120124327.9%從表5和表6的數(shù)據(jù)來看，Y公司員工的流動性非常大，

40、而且全部是主動離職，高離職率對Y公司的運(yùn)營影響非常大，而且對于培訓(xùn)業(yè)來說，如果關(guān)鍵崗位人員離職，很可能會導(dǎo)致培訓(xùn)課程延期甚至取消，這樣不利于公司的名聲和可持續(xù)發(fā)展。Y公司人才流動變動的現(xiàn)狀為：多為人才在公司內(nèi)部的流動，幾年前，優(yōu)秀的員工向效益高的子公司流動，一般員工偏向于向效益稍低的子公司分流，目前仍然存在此現(xiàn)象。同時個別效益相對低，地理位置偏的子公司存在高素質(zhì)員工離職，低素質(zhì)員工離退?？偛恐袑庸芾碚摺⒆庸靖邔宇I(lǐng)導(dǎo)一年一聘。根據(jù)訪談，2010年、2011年武漢分公司從外部招聘380人，現(xiàn)在余下250余人，共約130人離職，新招聘員工的流動比例占到34，比例非常高?？傮w而言，公司公司內(nèi)部流動頻

41、繁，但缺乏統(tǒng)一規(guī)劃；外部流動低，但存在個別人才或潛在人才流失現(xiàn)象。 新員工為公司添加新興力量，注入新鮮血液。員工流動可以提高企業(yè)的創(chuàng)新性，一定程度改變?nèi)烁∮谑?，工作單調(diào)，有利于綜合性人才的產(chǎn)生。但員工流動應(yīng)該是保持適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)，既讓公司保持活力和創(chuàng)新，又能保證公司的平穩(wěn)發(fā)展。過高的內(nèi)部員工流動率，容易造成組織、崗位不穩(wěn)定，工作的脫節(jié)，沒有銜接，不連續(xù)性；容易造成員工的短期行為，員工人心不穩(wěn)；不利于專業(yè)人員的形成和專業(yè)技術(shù)的深化。只要在允許和控制的范圍內(nèi)員工流動均是正常的。營銷公司新員工高離職率不排除個人方面原因，但應(yīng)引起思考，因?yàn)椴焕诠拘屡d業(yè)務(wù)的開拓與發(fā)展，不利于核心骨干的形成。公司公司要注

42、意避免造成“要留的沒留住，該淘汰的沒趕走”的局面和氛圍，不利于公司的經(jīng)營發(fā)展；同時必須密切關(guān)注個別人才和潛在人才的流失，如屬于關(guān)鍵人才，必須引起高度重視。（三） Y公司開展人力資源管理外包的實(shí)踐和效果近三年來，Y公司和勞務(wù)外包服務(wù)商簽訂了服務(wù)合同，公司將員工培訓(xùn)、人員招聘和薪酬管理三個板塊外包給了勞務(wù)外包公司，開始了與A公司的人力資源管理合作。1.Y公司人力資源管理外包實(shí)踐（1）人員招聘Y公司作為民營教育機(jī)構(gòu)，人員招聘困難一直是Y公司發(fā)展的一個難題，對人力資源進(jìn)行外包之后，勞務(wù)外包公司分別通過不同的途徑為Y公司的招聘帶來了新的改變。由他們進(jìn)行招聘能夠吸引更多的相關(guān)人士來應(yīng)聘，校園招聘也變得相對

43、容易。還因?yàn)閯趧?wù)外包公司與眾多的獵頭公司的合作關(guān)系，他們對這些人士進(jìn)行定位更加方便，可以具有針對性的進(jìn)行招聘。這不僅吸引了更多的人來進(jìn)行面試，還更有針對性。通過借助勞務(wù)外包公司的幫助，Y公司的人員招聘變得效率更高，三年來公司每年平均增加員工30名，員工的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平明顯提高。（2）薪酬管理薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，由于薪酬管理的例行性以及耗時性等特點(diǎn)公司將薪酬管理部分外包給勞務(wù)外包公司，勞務(wù)外包公司由于在薪酬管理方面比Y公司相對更專業(yè)，引入勞務(wù)外包公司之后，對公司的薪酬體系進(jìn)行了調(diào)整，薪資待遇更加的科學(xué)合理，Y公司能夠足額準(zhǔn)時發(fā)放員工以及高級管理人員的工資。此外，勞務(wù)外包公司通過

44、定期和Y公司財務(wù)部門的會晤，加強(qiáng)自身對軟件行業(yè)以及軟件產(chǎn)品的了解等，對企業(yè)進(jìn)行成本核算起到了很大的幫助作用，不僅僅提高了人力資源部門的效率，還提高了財務(wù)部門的工作效率。總之，通過人力資源管理外包，Y公司在薪酬管理方面實(shí)現(xiàn)了新的跨越。（3）員工培訓(xùn) 對員工的培訓(xùn)是是勞務(wù)外包公司的主要任務(wù)。員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括:包括公司禮儀、公司的長遠(yuǎn)發(fā)展計劃、公司的核心價值觀、公司規(guī)范、公司章程、公司的領(lǐng)導(dǎo)、公司的發(fā)展過程、公司的培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展基本路徑等等因素。通過對員工的企業(yè)文化培訓(xùn)，讓員工對公司有一個全面的理解，給員工灌輸公司的價值觀和工作理念，讓他們知道什么是公司所倡導(dǎo)的，什么是公司所反對的，以后會

45、學(xué)到什么，可以透過什么努力以達(dá)到自己的人生價值的實(shí)現(xiàn)。對員工的培訓(xùn)以前是Y公司的任務(wù)，由于公司的發(fā)展很快，對新進(jìn)員工的培訓(xùn)不能適應(yīng)公司的發(fā)展，員工入職之后大多開始忙于手頭上的工作，而對公司、工作和發(fā)展的認(rèn)識較低。通過外包員工培訓(xùn)的計劃，勞務(wù)外包公司再將這些工作向?qū)I(yè)的公司進(jìn)行外包，對員工的培訓(xùn)不僅效率更好，而且效果更好、增加了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。2.Y公司人力資源管理外包取得的效果 Y公司和勞務(wù)外包服務(wù)商的合作基本上算是比較成功的。通過將薪酬管理、人員招聘、員工培訓(xùn)等工作外包給服務(wù)商，提高了公司在這些方面的效率。（1） 公司人員逐漸上升，新招聘的員工素質(zhì)明顯提高。 在實(shí)施人力資源外包管理以后以

46、大約每年30人的數(shù)量增加，通過積極的實(shí)行校園培訓(xùn)和實(shí)習(xí)生計劃，員工的整體素質(zhì)有了普遍的提高，現(xiàn)在公司擁有碩士學(xué)歷15人，本科學(xué)歷126人，人員素質(zhì)的提高為公司的發(fā)展和進(jìn)一步的吸引人才提供了保障。（2） 公司的人力資源管理效率明顯提高。Y公司在將人力資源管理進(jìn)行外包后，原有的行政人員在工作壓力上相應(yīng)降低，可以將更多的精力投入到公司戰(zhàn)略人力資源上，同時公司在人力資源管理方面也更加專業(yè)，部門之間的協(xié)作與過去相比也更加高效，而且將人力資源管理外包出去之后，并不代表該公司不重視人力資源管理，反而更重視了，只是將有限的資源投入到更重要的地方。（3） 員工的忠誠度和離職率顯著降低。 企業(yè)的核心員工近年來大都

47、選擇留在公司，這一方面看中公司的發(fā)展，另一方面，人力資源管理外包商豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，個性化的對知識員工的激勵措施都幫助企業(yè)員工認(rèn)識到公司的努力，留在公司能夠更好地實(shí)現(xiàn)他們自己的人生價值，而人員流動率的降低在一定程度上支持了企業(yè)更好地發(fā)展以及吸引更多的人才。四、民營教育企業(yè)人力資源管理外包存在的問題（一）缺乏監(jiān)督機(jī)制監(jiān)管外包商的行為這一部分里提到的問題，沒有和“民營教育企業(yè)”聯(lián)系起來，提出的問題里應(yīng)該有民營教育企業(yè)特有的問題由于人力資源管理外包在我國尚處于初期發(fā)展階段，相應(yīng)的監(jiān)管和法律體系都比較滯后，導(dǎo)致我國當(dāng)前沒有明確的規(guī)則和法律體系用于監(jiān)管和指導(dǎo)外包行業(yè)發(fā)展，在監(jiān)管空缺的環(huán)境下，部分外包服務(wù)商

48、存在投機(jī)倒把的情況，以Y公司為例，在尋找外包服務(wù)商的過程中，發(fā)現(xiàn)由于缺少相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制指導(dǎo)，導(dǎo)致Y公司對外包商很難掌控，所以雖然當(dāng)前外包服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展速度飛速，但是不管是專業(yè)化還是規(guī)范化來說，都良莠不齊，從業(yè)人員素質(zhì)也不高，加上存在一些服務(wù)結(jié)構(gòu)為了牟取商業(yè)利益而非法經(jīng)營，導(dǎo)致很多企業(yè)對外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量心存疑慮。當(dāng)前因未設(shè)定統(tǒng)一、規(guī)范的服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，各大外包服務(wù)機(jī)構(gòu)依據(jù)企業(yè)支出成本、收益之間的關(guān)系自主制定價格。對很多外包商而言，如何對人力資源管理外包企業(yè)進(jìn)行收費(fèi)，他們多數(shù)會從是否能增加企業(yè)成本，是否可獲得最大經(jīng)濟(jì)效益方面考慮 人力資源政策與法規(guī)北京大學(xué)出版社2013年版 蕭鳴政、金志峰。加之缺

49、乏相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制，促使個別外包商行走在法律灰色地帶而獲取非法經(jīng)濟(jì)利益。圖4-1外包的動因（二）發(fā)包商與外包商未形成穩(wěn)定的合作關(guān)系Y公司不管采用綜合性外包服務(wù)業(yè)務(wù)，還是外包企業(yè)人力資源管理過程中部分特定業(yè)務(wù)，Y公司都需要和專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商形成一種穩(wěn)定的合作關(guān)系，構(gòu)建密切合作關(guān)系的過程是一個雙方彼此磨合的過程，Y公司需要充分相信外包商可以完成企業(yè)的任務(wù)及要求。既然外包商可以為本公司提供招聘、培養(yǎng)員工、管理福利等各項(xiàng)人力資源服務(wù)，Y公司就要相信外包商會以公司利益最大化而展開活動的。當(dāng)前我國國內(nèi)的人力資源管理外包服務(wù)一直未得到快速發(fā)展，主要和很多企業(yè)對市場上外包服務(wù)機(jī)構(gòu)不信任有關(guān)。 在實(shí)施人力

50、資源外包的過程中，外包商擁有Y公司經(jīng)營情況的相關(guān)信息，這也是非常有必要的和常見的，關(guān)于這點(diǎn)很多企業(yè)不是特別能理解和接受，認(rèn)為自己會泄露自己的商業(yè)機(jī)密，但是如果我們進(jìn)行換位思考，把自己當(dāng)外包商來看待這個問題，若要給Y公司提供一個專業(yè)化程度高、高質(zhì)量的人力資源服務(wù)，其需要了解Y公司企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況。但反過來站在Y公司角度看，其通常不會將外包商需要的信息全部提供出來，所以，外包商在為Y公司提供人力資源管理服務(wù)時，就只能通過市場上各種類型的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)獲得所需信息。但市場上人才服務(wù)機(jī)構(gòu)所掌握的案例數(shù)據(jù)、專業(yè)知識的質(zhì)量、可信度通常較低 人力資源管理實(shí)踐案例北京大學(xué)出版社最新版 句華。另外企業(yè)在與外包方在

51、進(jìn)行人力資源外包時還需要時刻保持溝通，雙方是相互合作，所以雙方要保持溝通順暢，這樣雙方才能及時了解到對方的需求，這樣企業(yè)也能根據(jù)自身情況向外包商提出相應(yīng)要求，外包商也能更好地為Y公司提供服務(wù)。但在信息傳遞的過程中可能會受到傳輸媒介、信息傳輸主體失誤等各種不利因素的影響，進(jìn)而導(dǎo)致信息失真。換句話說，當(dāng)Y公司在發(fā)送信息時信息是正確的、完整的，而當(dāng)外包商接收到信息時，可能是不完整的，部分信息在傳輸過程中被丟失，或者外包商未能完全理解所得信息，以至于其接受到的信息是不完整的、片面的，最終這樣一種人力資源服務(wù)質(zhì)量也令人堪憂。以Y公司為例，想要獲得更高質(zhì)量的外包服務(wù)，也需要讓外包商對企業(yè)由更多的了解，這樣

52、Y公司不可避免的會向外包商透漏一些屬于公司的商業(yè)機(jī)密，一方面這樣可以使外包商的服務(wù)更加的專業(yè)，提高Y公司的經(jīng)營效益，但另一方面這可能為Y公司的經(jīng)營帶來隱患，外包商可能會將Y公司的商業(yè)機(jī)密泄露給競爭對手，這樣會嚴(yán)重侵害Y公司的經(jīng)營情況。另外即使外包商不會有意透漏Y公司的商業(yè)機(jī)密，但是通常情況下外包商都會針對自己服務(wù)的客戶建立一個數(shù)據(jù)庫，對服務(wù)過的公司的資料進(jìn)行收集整理，作為下一個客戶服務(wù)時的案例，這樣也會見解泄露Y公司的商業(yè)機(jī)密?？偟膩碚f，企業(yè)在聘用外包方之后，在當(dāng)前的一種環(huán)境下，會大大增大企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露的情況，由于這樣一種風(fēng)險和猜忌，雙方在合作過程中存在信息不對稱，同時還有一定的戒備之心，導(dǎo)

53、致雙方很難長久的合作。表4-1 外包發(fā)展的驅(qū)動力調(diào)查（三）可供發(fā)包商選擇的外包商很少我國的人力資源外包服市場剛剛起步，服務(wù)商相對較少，多數(shù)還是以政府牽頭的人才市場形式，而少數(shù)服務(wù)商并未建立起有效的市場平臺，只是簡單地提供了一個簡易互通平臺，使得人力資源市場不能有效的得到利用。并且市場上任何一家企業(yè)都會有自己企業(yè)認(rèn)同的文化，也都會形成獨(dú)屬于自己企業(yè)的一套價值觀念，在具體工作上也會用這套價值觀念衡量各項(xiàng)事務(wù)。若將企業(yè)的人力資源管理工作外包出去，外包服務(wù)商的服務(wù)理念不可避免地會和企業(yè)存在多多少少的差異，比如:招聘外包，如果外包服務(wù)商不甚了解企業(yè)的運(yùn)作流程、企業(yè)文化、發(fā)展目標(biāo)等相關(guān)問題，就不可能為Y公

54、司提供滿意的服務(wù)。人力資源管理外包服務(wù)是企業(yè)文化的延伸，故Y公司會盡最大努力找出一個符合企業(yè)形象的外包服務(wù)商。另外，Y公司不會選擇一個保守的，主要憑借財務(wù)制度、法律事務(wù)管理的服務(wù)商來代理本企業(yè)的人事管理事務(wù)，因?yàn)檫@種類型的服務(wù)商不會吸引到本企業(yè)發(fā)展所需要的人才。從圖4-1來看，企業(yè)選擇外包服務(wù)商的驅(qū)動力還不是很強(qiáng)，也就是說我國整個人力資源外包服務(wù)市場發(fā)展的還不是特別成熟，人力資源管理外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的質(zhì)量高低不一，而且由于企業(yè)所掌握的人力資源不對等，導(dǎo)致發(fā)包企業(yè)很難有安全感。從總體看，可將我國人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)分成兩種:國內(nèi)本土化的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，這種類型的機(jī)構(gòu)多數(shù)了解中國國情，但規(guī)模小，人力

55、資源管理的理論知識及相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫欠缺;外國專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，這種類型的機(jī)構(gòu)通常規(guī)模較大，具備深厚的理論知識、信息化數(shù)據(jù)庫，但是缺乏對中國國情的深刻了解。所以，發(fā)包企業(yè)不管是選用國內(nèi)人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)還是國外專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，都存在客觀的缺點(diǎn)，其選擇范圍十分有限。表4-2 企業(yè)選擇外包服務(wù)商的首要標(biāo)準(zhǔn)圖4-2人力資源管理外包服務(wù)商分類及比較（四）民營教育企業(yè)的內(nèi)部管理理念缺乏創(chuàng)新機(jī)制據(jù)實(shí)際調(diào)查得知，目前大多數(shù)外資企業(yè)會把高級管理層的薪資管理交給專業(yè)化程度較高的外包服務(wù)商，包括薪酬發(fā)放、薪資設(shè)計等。主要因?yàn)橥赓Y企業(yè)對人力資源外包服務(wù)擁有較高的實(shí)際體驗(yàn)，并且在擁有幾萬名不同國

56、別而且遍布全球各個地區(qū)員工的情況下，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員根本不具備能力、精力設(shè)計出復(fù)雜的薪資方案，選用專業(yè)的人力資源管理服務(wù)公司來做這部分工作，從成本、效率兩方面考慮都對公司的發(fā)展非常有利。同時，當(dāng)前國內(nèi)外具有豐富薪酬方案設(shè)計經(jīng)驗(yàn)的高級人才少之又少，要想招聘到一名了解行業(yè)薪酬情況，又具有豐富薪酬設(shè)計方案經(jīng)驗(yàn)的高質(zhì)量人才十分困難。特別在我國企業(yè)非常重視機(jī)密的情況下，很多人力資源管理外包服務(wù)的工作人員對服務(wù)公司的實(shí)際薪酬情況十分缺乏了解，繼而薪酬計劃的設(shè)計技巧更是無從談起。（五）外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量使企業(yè)很難評價當(dāng)前，發(fā)展水平較低是我國人力資源外包行業(yè)的特點(diǎn)，公司人力資源的全體服務(wù)水平不高。很多進(jìn)行人力資源外包的規(guī)劃較小的公司,服務(wù)水平和技術(shù)含量低,缺少可以供給個性化服務(wù)、綜合服務(wù)。盡管我國人力資源外包行業(yè)發(fā)展迅速,但整體來說,市場化程度依然很低,規(guī)范化的服務(wù)做法和服務(wù)規(guī)范,還沒有構(gòu)