我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究

1、    我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究         來(lái)源：歲月聯(lián)盟    作者：王秀勤    時(shí)間：2010-06-28                    摘要：在知識(shí)日益顯現(xiàn)的新形勢(shì)下，探討和

2、認(rèn)識(shí)國(guó)有人力資源管理這一企業(yè)管理的新課題，對(duì)壯大國(guó)有經(jīng)濟(jì)，國(guó)有經(jīng)濟(jì)控制國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈，對(duì)發(fā)揮社會(huì)主義制度的優(yōu)越性、增強(qiáng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、國(guó)防實(shí)力、民族凝聚力，具有關(guān)鍵作用。本文從我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的措施，以起到拋磚引玉的作用。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；發(fā)展對(duì)策 我們的社會(huì)正在步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以人的腦力、心力、智力為核心，從人出發(fā)，開發(fā)人、服務(wù)人。人的智慧和創(chuàng)新將成為全社會(huì)的第一資本、第一資源、第一目標(biāo)和第一財(cái)富。人的智慧和創(chuàng)新開始充分地顯現(xiàn)其巨大的能量和價(jià)值，人力資源作為生產(chǎn)要素在企業(yè)和社會(huì)中，越來(lái)越發(fā)揮著舉足輕重的主導(dǎo)作用，成

3、為企業(yè)創(chuàng)造超常效益和增值的最基本的源泉。人力資源的開發(fā)、利用和管理，人力資源價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量，以及根據(jù)人力資源價(jià)值來(lái)確定收益和權(quán)益的分配，已成為一個(gè)迫在眉睫、急需解決的問(wèn)題。著名管家彼德·杜拉克斷言：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)!” 一、 現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題 目前，已經(jīng)有愈來(lái)愈多的組織己經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的重要性，但我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀卻令人堪憂。而我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，對(duì)如何吸引、開發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和有效的措施。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1. 還沒(méi)形成“以

4、人為本”的觀念。在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)職工的管理就像我們傳統(tǒng)的婚姻方式：一個(gè)人學(xué)校畢業(yè)了，然后由國(guó)家分配到某某企業(yè)，嫁雞隨雞，嫁狗隨狗。企業(yè)不會(huì)輕易炒一個(gè)人的魷魚，員工也不會(huì)輕易離開企業(yè)，就像夫妻不會(huì)輕易離婚一樣。強(qiáng)調(diào)“聽從安排”，否定個(gè)人的需要和個(gè)性。管理的運(yùn)行機(jī)制是自上而下，這種“垂直”模式重上級(jí)的意志和需要，人事管理只是執(zhí)行上級(jí)下達(dá)的人事調(diào)配命令，而失去了管理的主動(dòng)性，作為管理對(duì)象的下屬只是被動(dòng)的“棋子”。管理過(guò)程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出和職位安排被當(dāng)作管理活動(dòng)的中心內(nèi)容，視事為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”；視人為集體之財(cái)產(chǎn)，只重于擁有不重使用。人才的發(fā)現(xiàn)和利用

5、意識(shí)相當(dāng)薄弱，盡管存在選拔、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)等活動(dòng)，然而，其標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意性強(qiáng)，形式重于實(shí)質(zhì)，管理制度常受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志影響，管理過(guò)程常被人為中斷。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵(lì)員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個(gè)勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。 2. 忽視人力資源的開發(fā)。目前，國(guó)有企業(yè)在對(duì)待人力資源問(wèn)題上，太注重管理，沒(méi)有意識(shí)到：組織要發(fā)展，重在人力資源開發(fā)的環(huán)節(jié)。目前，在我國(guó)，尤其是理論界將目光過(guò)多地放在人力資源管理這一塊，卻忽視了人力資源開發(fā)問(wèn)題。使用原材料時(shí)必須考慮消耗后的補(bǔ)給，使用機(jī)器設(shè)備必須考慮磨損和折舊。我

6、國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)工作，還沒(méi)有把人才培養(yǎng)看成是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的基本建設(shè)，企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒(méi)有和員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價(jià)值等綜合為一個(gè)整體去統(tǒng)籌考慮，還沒(méi)有樹立“日常管理是培訓(xùn)”、“終身接受培訓(xùn)”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容的科技含量不高，也缺乏具體的要求，缺少具體的激勵(lì)機(jī)制，使得教學(xué)形式單一，缺乏多樣性，培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效。有的企業(yè)往往是在人員不足或人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)才考慮招聘或培訓(xùn)，緊急需要時(shí)采取各種手段吸引人才，在不需要時(shí)又會(huì)考慮怎樣降低人力成本。隨之而來(lái)的是員工創(chuàng)新動(dòng)力不足，造成人才大量流失。 3. 人才流失

7、現(xiàn)象嚴(yán)重。國(guó)企人力資源管理觀念陳舊，缺乏的人力資源管理：吸引人才機(jī)制嚴(yán)重滯后，企業(yè)害怕人才流動(dòng)，并設(shè)置種種障礙以盡可能減少人才流失；企業(yè)過(guò)分依賴人才管理，忽視制度管理，甚至連人事部門也缺乏制度化的規(guī)范管理；人才激勵(lì)機(jī)制不健全，許多國(guó)企仍在用職稱作為劃分人才檔次的主要標(biāo)準(zhǔn)，從初級(jí)到高級(jí)，等級(jí)分明。但不論把職稱設(shè)置得知何花哨和名目繁多，劃分得怎樣周到和細(xì)致，那都是空的。在我國(guó)目前職稱評(píng)審的種種弊端下，評(píng)職稱的人只要到了規(guī)定年限，不論本事如何，從哪里都能鼓搗出一兩篇，只要關(guān)系到位，就能評(píng)上，評(píng)了就是終身制，就可按級(jí)別享受相應(yīng)的待遇。在很多企業(yè)，職稱就是加工資、分房的硬條件。這種不平衡阻礙了國(guó)有企業(yè)職

8、工能力的展示和積極性的發(fā)揮，造成的后果是國(guó)有企業(yè)在與民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的人才流失。 二、 國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略探析 國(guó)有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，人力資源管理不是一時(shí)采取某個(gè)措施就能解決的。我們要充分利用國(guó)企現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，逐步推進(jìn)國(guó)企人力資源管理機(jī)制走向成熟。 1. 真正樹立“以人為本”的觀念。“人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證”，國(guó)企要生存要發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，把人力資源看作企業(yè)最重要的資源。創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓每個(gè)員工充分發(fā)揮所長(zhǎng)，創(chuàng)出更大的績(jī)效。在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)面臨困境的情況下，管理活動(dòng)的成功標(biāo)志不僅要看企業(yè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還

9、要看員工的個(gè)人目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，企業(yè)員工能否同管理者同心同德共渡難關(guān)是我們面臨的主要問(wèn)題。企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造以人為本的思想，需持之以恒，不能朝令夕改，要不斷培育和完善，使之成為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略方針，作為樹立企業(yè)形象的一部分，加大對(duì)外宣傳，達(dá)到一種品牌效應(yīng)，從而可以吸引更多、更好的人才為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的開發(fā)管理工作。必須緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系以及靈活機(jī)動(dòng)的人與事相適應(yīng)的管理策略，使員工能充分分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的好處，給員工發(fā)揮潛能、施展才華提供舞臺(tái)，使員工能感到成功的幸福，能體會(huì)到人格受到尊重，能自覺(jué)養(yǎng)

10、成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。 2. 建立完善的薪酬管理機(jī)制。新的分配制度參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及主體生產(chǎn)崗位傾斜，拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開同一崗位職工

11、間收入差距，充分調(diào)動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)；在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬。 3. 加大職工培訓(xùn)力度。員工的培訓(xùn)是有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的有效途徑。加大職工培訓(xùn)力度，企業(yè)首先要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創(chuàng)新的觀念，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，真正把選人、育

12、人、用人、留人落到實(shí)處，不要掛在嘴邊。其次，培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對(duì)那些有潛力的員工，培訓(xùn)的目的就使為了讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作。因此。對(duì)于參加培訓(xùn)且成績(jī)突出的員工，應(yīng)調(diào)到更重要的崗位上工作，或者提升職務(wù)。第三，要把培訓(xùn)與工作需要結(jié)合起來(lái)。對(duì)員工培訓(xùn)必須結(jié)合每個(gè)員工的工作需要、每個(gè)員工的能力，采取因人而異、因材施教的原則進(jìn)行。同時(shí)，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)，提高一線員工的知識(shí)技能，而不能只培訓(xùn)上層管理人員。只有把培訓(xùn)與工作需要和個(gè)人能力結(jié)合起來(lái)，才能做到有的放矢，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，真正滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。

13、4. 完善多重激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。人的行動(dòng)是受其思想支配的，行為是受其動(dòng)機(jī)制約的。而人的需要是多方面、多層次的，但基本的是物質(zhì)和精神的兩個(gè)大的方面。堅(jiān)持激勵(lì)原則，需要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。國(guó)企想要留住人才、吸引人才就必須做到：（1）薪酬激勵(lì)。通過(guò)調(diào)整國(guó)企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實(shí)行特薪制度等措施，加快拔尖專業(yè)技術(shù)人才、高級(jí)技能人才薪酬待遇與市場(chǎng)價(jià)位的接軌進(jìn)程，達(dá)到吸引人才、穩(wěn)定骨干的作用。（2）事業(yè)激勵(lì)。創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證各類人才能夠施展才華，滿足他們的成就動(dòng)機(jī)。以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。（3）學(xué)習(xí)激勵(lì)。有計(jì)劃、有針對(duì)性地對(duì)優(yōu)秀人才進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等。國(guó)有企業(yè)要樹立“培訓(xùn)投資效益”觀念，不僅發(fā)揮出培訓(xùn)的激勵(lì)作用，還要從追求回報(bào)的角度努力實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益的提高。另外，企業(yè)對(duì)員工的尊重與理解、良好的溝通環(huán)境、團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍也可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任，從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。 ： 1林治中國(guó)企人力資源管理新探討全球科技瞭望，2004，（11）：38-39 2郜振國(guó)國(guó)企人力資源管理存在缺