組織行為學名詞解釋匯總

1、名詞解釋匯總組織行為學：是研究在組織中以及組織與環(huán)境作用中，人們從事工作的心理活動和 行為反應規(guī)律性的科學.自我知覺：是指主題對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自 己，從而使自己的行為能更好地適應外界環(huán)境的要求.主觀因素：指觀察者自身存在的那部分知覺選擇影響因素.暈輪效應：是造成錯誤知覺的一種思想方法.它是一種以點概面的思想方法.它遺 失物的某一特性為依據(jù)，而忽視使唔的其他特性就對整個事物全面評價，結果產生 了錯覺.價值觀:是人們對客觀事物（包括人、物、事）在滿足主觀需要方面的有用性、重要 性、有效性的總評價和總看法、只是人們的一種觀點和信念 ，是世界觀的組成. 態(tài)度:十個人

2、對某一對象所持有的評價與行為傾向.工作態(tài)度:是對工作所持有的評價與行為傾向. 個性:是個人所具有的各種心理特征和意識傾向的較穩(wěn)定的有機組合 .個性傾向性特征：是指個體心理活動中穩(wěn)定的意識傾向特征.包括個人的興趣、愛 好、需要、動機、理想、信念、世界觀、價值觀和態(tài)度等等.它是個人進行活動的基本動力，決定一個人行為活動的性質、方向以及動力的大小。是個性中最活 躍的成分，起主導作用的因素。氣質:是與個人神經過程的特性相聯(lián)系的行為聯(lián)系。 能力:是個人順利完成某種活動所必備的心理特征?？刂品轿徽摚菏侵競€人行為能否達到某種結果靠哪方面原因控制的看法。 創(chuàng)造性行為：是指人這個主體綜合各方面的信息后形成一定目

3、標和控制或調解課 題過程中產生出前所未有的并具有社會價值的新成果的一種行為。群體結構：是群體成員的組成成分，從不同角度上加以劃分，如年齡結構、知識 結構、能力結構、專業(yè)結構、性格結構等。事業(yè)生涯：是指一個人一生所連續(xù)地擔負的工作職業(yè)和工作職務、職位及崗位的 發(fā)展道路。事業(yè)生涯管理:指組織和職工本人對失業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過 程。事業(yè)生涯管理是一個綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。 事業(yè)生涯的階段性：是指事業(yè)生涯在不同時期具有不同的性質、特點、任務，個 人也具有不同的需要、價值觀、態(tài)度和行為，以及不同的發(fā)展任務，關注的焦點 是事業(yè)階段的變更是通過角色轉換和地位過度而

4、實現(xiàn)的。事業(yè)生涯的縱向變動：就是組織內部的職工個人工作登記職位的升降，當特定的 組織中人的事業(yè)生涯，絕大多數(shù)是沿著一定等級制度變動的，一般來說，這就是 職工得到一系列的提升和發(fā)展。事業(yè)生涯的橫向變動：就是組織被捕的個人的工作職業(yè)或職務沿著職能部門或技 術部門的兩側發(fā)展變動。向心變動：就是由組織外圍逐步向組織內圈方向變動，當發(fā)生相核心方向工作變 動時，職工對組織情況了解得就會更多， 擔負的責任也會更大，并且經常有機會 參加重大問題的討論和決策，沿著核心方向發(fā)展變動與沿著縱向發(fā)展變動時相關 的。群體:是指為了實現(xiàn)某個特定的目標，兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。規(guī)范:就是群體成員共同接

5、受的一些行為標準。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應該做什么，不應該做什么。角色同一性：是指對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性。角色知覺：就是一個人對于自己在某環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識。 角色期待:是指別人認為你在一個特定的情景中應該做出什么樣的行為反應。群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。群體促進效應：一個人的轟動由于有別人同時參加或在場旁觀， 活動效率會提高， 這種現(xiàn)象就叫群體助長或群體促進效應。換言之，群體助長效應是指在別人面前， 績效水平提高或降低的一種傾向。社會惰化：是指一種傾向，一個人在群體中工作不如單獨一個人工作是更努力。 協(xié)同

6、效應：是指由兩種以上的物質相互作用所產生的效果不同于每個物質作用的 總和。群體壓力：實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一群體中所感受到的 心理壓力是不同的。上行溝通：一方面是指在下行溝通的同時，下級人員以反饋的形式對下行溝通的 信息作出反映；另一方面是指下級人員將自己對組織管理、 工作和其他信息向上 級反映的過程。群體思維：是群體對于從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀 點得不出客觀的評價。群體轉移：是指討論課選擇的方案進行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最 初的立場和觀點，在某些情況下謹慎態(tài)度占上風，形成保守轉移，但在大多數(shù)情 況下，容易向冒險轉移。腦力激蕩法：也叫頭

7、腦風暴法，意思是克服互動群體中產生的妨礙創(chuàng)造性方案形 成的從眾壓力。命名小組技術:是指在決策過程中對群體成員的討論或人際溝通加以限制，這就 是命名一次的含義。人際關系：人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關系。人際反應特質:人們在人際關系中有自己獨特的反應傾向，這種傾向就是人際反 應特質。關系分析：是指吧莫里諾的社會測量的內容加以擴充并加上主觀判斷項目以分析 人際關系的方法。合作:是指人們?yōu)榱藢崿F(xiàn)某個共同目標而進行的協(xié)同活動。競爭:是指與合作相對立的行為，人們?yōu)榱烁鞑幌嗤哪康亩M行的活動，或為 了同一個目的，但在達到目的的過程中必須損害或犧牲對方的利益的行為。群體間互動：是指發(fā)生在不同工作

8、群體之間的相互影響和相互作用。群體互動是 以某種群體關系為基礎的，它是連接兩個不同的組織群體的橋梁。協(xié)作:是指沖突雙方均希望滿足兩方利益，并尋求相互受益的結果。 回避：是指一個人可能一時到了沖突的存在，但希望逃避它或抑制它。競爭策略：也叫強制策略，只是一種不合作的方式，通過競爭，必然為了一部人 的利益而犧牲另一部分人的利益。合作策略：是比較開誠布公的策略，能夠使沖突雙方的利益都得到滿足。：遷就策略：主要是一種合作的傾向，以犧牲自己的利益為代價去滿足被人的利益。 領導:是影響和指引他人或組織在一定條件下實現(xiàn)其目標的行為過程。領導者:是發(fā)揮主導影響力作用的人，包括個人或集體。是組織的“關鍵角色”，

9、是領導行為過程的核心，也是組織中工作關系、人際關系以及多種社會關系的中 心。正式領導：是指領導者通過組織所賦予的職權來引導和影響所屬員工實現(xiàn)組織目標的活動過程。非正式領導：是指領導者不是考組織所賦予的職權，而是靠自身的特長而產生的 實際影響力進行的領導行為授權:是一種特殊的權利分配形式，是指將權利和責任授予下級，使下級在一定的監(jiān)督下，有相當?shù)男袨樽灾鳈?。有效領導的行為：是指領導的行為能適應既定的環(huán)境，并根據(jù)各種特定的情景， 能做出正確的決定。獎罰:就是通過對符合計劃的行為進行獎勵，對不符合計劃的行為實施懲罰，以 保證領導活動的既定方向。領導素質：一般是指領導者自身的內在條件，即在領導過程中表現(xiàn)

10、主來的氣質、 能力、品質等個人特征。個性性格結構：是指具備不同個性性格的領導者在領導班子中的組成配合情況或 結構比例。集權型領導方式：是指領導者個人決定一切，然后布置下屬的管理方式。民主性管理方式：是指領導者發(fā)動下屬討論，共同商議，集思廣益，然后做出決策的領導方式。放任型領導方式：是指管理者聽之任之撒手不管，不加干預，下級愛干什么，想 干什么，都可以，是完全自由的管理方式。決策:是在一定的環(huán)境條件下，從若干可行的備選方案中選取實現(xiàn)既定目標的最 佳方案。動機:按照心理學的解釋，動機是引起某種行為，維持改行為，并將該行為導向一定目標的心理過程。激勵:首先作為心理學的一個術語，是指心理上的驅動力，含

11、有激發(fā)動機，鼓勵 行為，形成動力的意思，也就是說，通過某些內部或外部刺激，使人奮發(fā)起來， 驅使人去實現(xiàn)目標。激勵機制：是為達到激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。企業(yè)形象：是指社會主義商品經濟條件下，一個企業(yè)的全部行為從總體上給社會 和消費者所留下的總印象。組織結構：是在組織理論的指導下，經過組織設計，由組織要素相互聯(lián)結而成的相對穩(wěn)定的結構模式。組織內部結構：是指組織各要素的排列組合方式，是組織部門、各層次所建立的 一種人與人及人與事的相互關系。組織體制是組織結構中各層次、各部門之間組織管理關系制度化的表現(xiàn)形式。：事業(yè)部制：

12、這是美國、日本的大企業(yè)、大公司皮鞭采用的一種組織結構形式。它 最初由美國通過汽車公司副總激勵斯隆創(chuàng)立，是集中政策分散經營的典型，故而 稱之為“斯隆模型”或“聯(lián)邦分權制”虛擬組織:也成為網絡組織，起實質就是僅設立課發(fā)揮其主要職能的核心組織， 而將其他職能委托給其他組織。工作生活質量：就是指一定組織內的成員通過他們在組織里所負擔的工作的經歷 和成就，來滿足他們需要的程度。價值觀:就是人們對他們周圍的客觀存在的事、物、 人的意義和重要性的總評價， 包括個人的價值觀與社會的價值觀。解凍:是指激勵個體或群體改變原有的態(tài)度，即改變有的習慣或傳統(tǒng)，接受新的 觀念和思想。改變:是指通過對認同和內在化等方式，使

13、成員形成新的態(tài)度并接受和學習新的 行為。凍結:是指必要的強化方法使所期望的新態(tài)度和新行為融合成為成員個人品德中 永久部分的過程。管理模式：是指從管理思想、管理理論、管理原則、組織結構、運行機制及運行 方式，到管理技法、管理工具的整個管理體系煩人總稱、組織文化：通常是指在狹義的組織管理領域內產生的一種特殊的文化傾向，實質 上時一個組織在長期的發(fā)展過程中， 把組織成員結合在一起的行為方式、 價值觀 念和道德規(guī)范的總和。觀察法:觀察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮膚等感受器官為工具，直接觀察人 們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人們內在的心理狀態(tài)的方法。案例分析法：這是對組織內的個體、群體或組織的一

14、個活幾個以至更多變量之間 的關系做出描述和說明的方法。知覺:是在感覺的基礎上，把所感覺到的客觀事物的各種個別屬性聯(lián)系起來，在 人腦中產生的對該事物各種屬性的綜合整體反映自我知覺：是指主體對自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解 自己，從而使自己的行為能更好地適應外界環(huán)境的要求。正式群體：是指由組織結構確定的、職務分配很明確的群體。威脅:是對將要做出對對方不利的事情的一種煙雨表述，是迫使對方答應自己要 求或進行合作的一種手段。效益:是收益與投入費用之比，是實踐活動的客觀結果，而領導有效性是效益的 深刻內涵。效益有經濟效益和社會效益之分。滿意度:是指員工希望得到的報酬與他們實際得到的報

15、酬之間的差距。管理信息：是反映領導活動和領導對象的特征及其發(fā)展變化情況的各種消息、情報、資料、數(shù)據(jù)等的統(tǒng)計。決策程序：是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實施決策的步驟順序，它是柯旭日 決策的一個重要組成部分。需要層次理論:是有美國心理學家馬斯洛于1943年提出的，他把人的需求歸納為 生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實現(xiàn)五大類，并由低到高形成階梯。改理論 強調需要對激勵的重要關系；強調需要分層次的，呈階梯式助劑上升；強調高層 次需要不僅內容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度愈益增大，激勵力量增強。 超事業(yè)部制：即“部門執(zhí)行制”，適用于規(guī)模超大型化的組織，是在原事業(yè)部上再 增加一層管理機構。家族主義：就是把家庭的倫理道德觀念一直到組織中去，其所有管理霍東閣和組 織行為的目的都是為了維護組織的利益， 保持組織的協(xié)調，盡一切力量推動組織 的發(fā)展。文化:從狹義上看，是在歷史上一定的物質資料生產方式的基礎上發(fā)生和發(fā)展的 社會精神社火形式的總和。強文化:是組織的核心價值觀得到組織成員的廣泛而深刻的認同。心理測驗法：是采用標準化的心理測量表或精密的測驗儀器以及各種圖表，來測 量被試者有關智力、能力傾向、興趣愛好、個性性格、成就需要等心理和行為特 征的研究方法。面談法：是指研究人員通過與被調查者直接交談，來探索被調查者心理狀態(tài)的研 究方法。問卷調查法：運用經嚴格設計的問題和對問題回答的不同程度煩人