管理心理學課件6

1、第六章第六章 需要、動機與激勵需要、動機與激勵 要了解員工的需要和行為動機，掌握激勵員工行為的理論與方法第一節(jié)第一節(jié) 需要、動機、激勵需要、動機、激勵一、需要一、需要二、動機二、動機三、激勵三、激勵一、需要一、需要（一）需要的定義與產(chǎn)生過（一）需要的定義與產(chǎn)生過程程1、定義： 是人缺乏某種必需的東西，在內(nèi)心產(chǎn)生的一種具有緊張感的主觀狀態(tài)?，F(xiàn)實的 潛在的主導的 次要的2、產(chǎn)生過程： 是人與客觀環(huán)境相互作用的互動過程（二）需要的種類（二）需要的種類1、天然性需要與社會性需要2、物質需要與精神需要3、合理需要與不合理需要人們的需要合理的需要不合理的需要一時解決不了的需要當前能解決的需要靠組織幫助解決

2、的需要靠別人幫助解決的需要不現(xiàn)實的需要不正當?shù)男枰孔约号鉀Q的需要創(chuàng)造條件逐步解決并做好解釋工作采取措施予以支持教育引導心理測試自我需要自我需要n寫出你最想得到的5種事物，n可以是：n現(xiàn)實的、想象的、眼前的、n未來的、物質的、精神的-n 由于條件所限要劃去一個；n 又由于-n 最后剩余的一個。n 想想為什么劃去以及劃去的順序。二、動機二、動機（一）動機的定義與表現(xiàn)形（一）動機的定義與表現(xiàn)形式式1、定義： 是直接推動個體活動以達到一定目的的動力和主觀的原因，是個體活動的引發(fā)和維持的心理狀態(tài)。需要與動機目的與動機2、動機的表現(xiàn)形式：從表現(xiàn)的程度差異來看 興趣、意圖、愿望、信念、理想從表現(xiàn)的信度

3、差異來看 真實動機和偽裝動機動機的行為模式動機的行為模式當人產(chǎn)生需要而又未得到滿足時會產(chǎn)生一種不安的緊張的心理狀態(tài)有滿足需要的目標時，心理緊張轉為動機在動機的推動下，采取行動目標達成，需要得到滿足，緊張消失需要目標行動動機心理緊張需要滿足緊張消失（二）動機是制約個體活動的重要因素（二）動機是制約個體活動的重要因素1、個體活動效率的主觀制約因素 活動成效=能力動機2、動機因素比能力因素更重要三、激勵三、激勵（一）激勵的概念（一）激勵的概念 就是激發(fā)人的動機，調(diào)動人的工作積極性的過程。 它所表現(xiàn)的是通過對人的動機的激發(fā)，引導人的行為，有效發(fā)揮人的潛能和積極性。（二）激勵的理論的分類（二）激勵的理論

4、的分類1、內(nèi)容型激勵理論 需要層次論 雙因素理論 成就需要理論2、過程型激勵理論 期望理論 目標理論 強化理論3、狀態(tài)型激勵理論 公平理論 挫折理論第二節(jié)第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論一、馬斯洛的需要層次論一、馬斯洛的需要層次論二、赫茨伯格的雙因素理論二、赫茨伯格的雙因素理論三、麥克利蘭的成就需要理論三、麥克利蘭的成就需要理論一、馬斯洛的需求層次論一、馬斯洛的需求層次論（一）需求層次論的基本內(nèi)容（一）需求層次論的基本內(nèi)容1、需求層次論的五個層次1）生理需要(the physiological needs)2 ）安全需要(the safety needs)3 ）社會需要(the love

5、needs)4 ）尊重需要(the esteem needs)5 ）自我實現(xiàn)需要(the needs for selfactualization )2、需要是由優(yōu)勢需要決定的最為渴望得到而又未滿足的需要是優(yōu)勢需要優(yōu)勢需要滿足以后，出現(xiàn)新的優(yōu)勢需要優(yōu)勢需要是以人有多種需要為前提的優(yōu)勢需要是由弱到強逐漸上升的3、五種需要的高、低兩級區(qū)分生理、安全、社交需要為低級需要尊重和自我實現(xiàn)需要為高級需要（二）需求層次論的評價（二）需求層次論的評價1、主要貢獻1）對人類基本需要的層次等級結構的提示(圖)2 ）對人類基本需要由低到高發(fā)展過程提示3 ）對人類基本需要中優(yōu)勢需要及其轉移規(guī) 律的提示層次需要論在管理中

6、應用層次需要論在管理中應用n滿足員工不同層次的需要n滿足員工各自不同的需要n滿足要有針對性2、需要層次論的局限性n缺乏定量分析n武斷的確定自我實現(xiàn)需要的前提二、二、赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論（一）雙因素理論的基本內(nèi)容（一）雙因素理論的基本內(nèi)容1、雙因素的劃分與各自構成滿意因素 成就、贊賞、工作本身、責任、進步不滿意因素 政策、管理、監(jiān)督、工資、人際關系、 工作條件2、雙因素的理論分析雙因素的性質 滿意因素與工作任務本身相關 不滿意因素與工作環(huán)境相關雙因素的作用 滿意因素稱為激勵因素 不滿意因素稱為保健因素雙因素的需要結構 激勵因素是個人成長和自我實現(xiàn)需要 保健因素是個人避免不滿意

7、的需要雙因素的非對應關系 1、雙因素論導致了工作設計的變革工作豐富化工人擴大化彈性工時（二）對雙因素認的評價（二）對雙因素認的評價2、雙因素論的不足可信度 普遍性 可靠性二、二、成就需要理論成就需要理論（一）成就需要論的基本觀點（一）成就需要論的基本觀點1、成就需要含義：指渴求和重視成就，積極設定挑戰(zhàn)性目標的心理需求。成就需要的行為表現(xiàn)成就感的培養(yǎng)2、社會交往需要3、權力需要（二）成就需要論的評價（二）成就需要論的評價1、成就需要論對層次需要論的超越三類需要同時并存需要不同激勵方向不同教育對于成就需求培養(yǎng)的重要性2、對成就需要論的質疑培養(yǎng)成就需要是強化而不是塑造女性員工的高成就感并不能提高工作

8、績效第三節(jié)第三節(jié) 過程型激勵理論過程型激勵理論一、期望理論一、期望理論二、目標理論二、目標理論三、強化理論三、強化理論一、期望理論一、期望理論（一）期望理論的基本觀點（一）期望理論的基本觀點1、期望公式 激勵程度M=期望值E效價V2、有效地激勵員工的工作動機處理好三種關系 努力與成績的關系 成績與獎勵的關系 獎勵與滿足個人需要的關系（二）對期望理論的評價（二）對期望理論的評價1、期望理論的貢獻把個人需要與外界條件聯(lián)系起來 把個人因素與環(huán)境因素聯(lián)系起來為人類行為的描述提供了新的有力工具2、期望理論的局限性模式太過理想化二、目標理論二、目標理論（一）目標理論的基本觀點（一）目標理論的基本觀點1、目

9、標與激勵的關系與人的一定需要相聯(lián)系的目標是引起行為的直接動機，因而對人具有激勵作用如果目標設置合理，對人的激勵作用最強。2、合適目標的分析目標的難易性目標的可接受性目標的具體性3、合適目標的設置目標的具體性和難易性對工作效率的影響目標的難易性與能力的關系目標的可接受性對工作效率的影響（二）對目標理論的評價（二）對目標理論的評價貢獻：有利于管理者重視目標管理為管理者提供了直接有效的激勵方法 為目標管理技術提供了心理學上理論依據(jù) 局限性：目標本身不公平有些領域很難設置具體的目標三、強化理論三、強化理論（一）強化理論的主要內(nèi)容（一）強化理論的主要內(nèi)容1、強化的類型積極強化消極強化懲罰消退強化理論模式

10、圖強化理論模式圖管理者與管理者與員工確定員工確定目標目標員工達到員工達到目標了嗎目標了嗎?管理者沉默或責備員工管理者沉默或責備員工管理者贊揚員工管理者贊揚員工前提前提(行動之前行動之前)員工任務行為員工任務行為結果結果(行為的后果行為的后果)視結果而強化視結果而強化否否是是n強化策略在管理中被強化策略在管理中被運運用：用： 獎勵、回避、獎勵、回避、消退消退、懲罰、懲罰2、強化的程序：連續(xù)強化連續(xù)強化和間接強化間接強化按強化比例是否變化 固定比例強化和可變比率強化按時間間隔是否固定 固定間隔強化和可變間隔強化（二）強化的基本原則（二）強化的基本原則1、獎勵與懲罰相結合2、以獎為主，以罰為輔3、及

11、時強化4、獎人所需第四節(jié)第四節(jié) 狀態(tài)型激勵理論狀態(tài)型激勵理論一、公平理論一、公平理論二、挫折理論二、挫折理論一、公平理論一、公平理論（一）公平理論的基本觀點（一）公平理論的基本觀點1、報酬分配與不公平感的產(chǎn)生2、個人消除或減輕不公平感的方式、個人消除或減輕不公平感的方式通過自我解釋達到自我安慰改變比較對象或選比較方式采取行動改變他人的收支狀況采取行動改變自己的收支狀態(tài)放棄工作，重尋新的分配關系（二）公平理論的實踐意義（二）公平理論的實踐意義1、在不公平感產(chǎn)生的原因上，就處理好公平分配與正確判斷的關系。2、在解決不公平感的方式上，應處理好改革與觀念轉變的關系。3、在利益分配的比較方式上，應處理好

12、比較范圍和比較標準的關系。二、挫折理論二、挫折理論（一）挫折理論的概述（一）挫折理論的概述1、挫折的概定義：是指個人從事有目的的活動時，由于遇到障礙和干擾，其需要不能得到滿足的一種消極的情緒狀態(tài)。2、挫折產(chǎn)生的原因 外部原因 內(nèi)部原因（二）挫折的行為表現(xiàn)（二）挫折的行為表現(xiàn)1、攻擊性行為直接攻擊轉向攻擊2、退化性行為盲目輕信固執(zhí)逆反4、積極行為升化補償改變3、妥協(xié)性行為自我安慰自我整飾成因推諉（三）應付挫折的方法（三）應付挫折的方法1、正確對待挫折2、改變情境3、適當?shù)木癜l(fā)泄 新校長說：老師們的辛勤勞動和創(chuàng)造不能成為過眼煙云，教師的勞動不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績記錄在案，業(yè)務檔案具有權威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎勵提供詳實客觀的依據(jù)，也是學校的財富。業(yè)務檔案只記功不記過。建立業(yè)務檔案后，出現(xiàn)了教師自發(fā)向上，大家比貢獻的局面，老教師煥發(fā)了青春；想改行的年輕教師當年就發(fā)表多篇論文。試用“內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論”分析、論述以上管理方法之所以