新時期公共部門激勵機制的研究

1、摘要：本文根據(jù)公共部門激勵機制的基本理論， 結(jié)合新時期中國公共部門公 務(wù)人員激勵機制的運行實踐， 分析了新時期公共部門激勵機制中存在激勵缺乏針 對性、形式固定化、激勵因素缺失、激勵方向單一化等問題，并就此提出一些可 行性建議。目的是希望藉此引起學(xué)界同仁和公共部門相關(guān)管理人員對激勵機制的 重視，并共同致力于公共部門人力資源管理激勵機制的實踐研究。關(guān)鍵字：公共部門 激勵機制新時期公共部門激勵機制研究中共本溪市委黨校溫玉國 本溪市行政學(xué)院公共部門人力資源管理中激勵機制問題是一項新課題， 對公共部門激勵機制 的研究探討目前還處在初級階段， 在公共部門的晉升、 薪酬管理、 考核等制度中 如何有效運用激勵

2、機制， 是提高公共部門管理工作效率的重要途徑， 對完善新時 期公共部門人力資源管理有著重要的理論和現(xiàn)實意義。一、公共部門激勵機制存在的問題（一）激勵缺乏針對性 目前在公共部門普遍采用的激勵方式基本還停留在晉升、 薪酬、榮譽等方面， 雖然在客觀上體現(xiàn)了兼顧公平、 維護和諧的需要， 但卻沒有更多的考慮到員工不 斷增長的物質(zhì)、文化、精神及心理的需要，缺乏激勵的針對性，形成了激勵滯后 于需要的特殊局面。需要是指人在生存與 發(fā)展的過程中 , 感到欠缺某種條件而又力求滿足時的心 理狀態(tài)。當個體缺乏某種東西 , 產(chǎn)生某種需要的時候 ,身心便會失去平衡 , 感到不 舒服, 從而產(chǎn)生緊張狀態(tài) , 這也正是現(xiàn)代社

3、會給人們帶來的特殊的產(chǎn)物， 目前公共 部門工作人員的心理疾病已經(jīng)成為一種特殊的社會問題在引起全社會的關(guān)注。 根 據(jù)馬斯洛的需求層次理論 , 不同的人有不同的需要 , 應(yīng)當運用不同的激勵方式 , 千 篇一律不會起到好的激勵效果。 當生理需要成為內(nèi)在的驅(qū)動力即動機的時候， 動 機開始推動著人去尋求滿足需要的目標。而且迫切的需要是動機產(chǎn)生的內(nèi)在條 件。這就要求管理者在實施激勵的時候要因人而異， 認識到不同員工的不同需要 , 當他們完成或達到預(yù)期工作目標時 , 能夠有針對性的實施滿足員工迫切需要的激 勵措施。（二）激勵形式固定化受公共部門特殊的行政體制和制度化模式的影響， 公共部門的激勵形式往往 表現(xiàn)

4、為幾種固定的模式， 組織在實施激勵時 , 大多數(shù)采用工資 +獎金的簡單物質(zhì)激 勵方式或固定的晉升榮譽的精神激勵方式。 缺乏靈活機動的激勵方法和根據(jù)形 勢變換激勵方式，不足以產(chǎn)生強大的持久的激勵效用和與時俱進的靈活激勵效 果。根據(jù)羅賓斯的綜合激勵模型 , 真正達到激勵的效果需要組織多種環(huán)節(jié)的有力 配合, 方能使員工在工作的每個環(huán)節(jié)都有很高的滿意度 , 才不至于影響其積極性。 美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)；在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人 的潛能只能發(fā)揮出 20-30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外 70-80%的潛 能也發(fā)揮出來。 所以公共部門能否建立起靈活機動的、 形式多樣的激勵機

5、制， 將 直接影響到其可持續(xù)的發(fā)展與進步。（三）激勵因素的缺失 在公共部門的管理實踐中 , 按照固有模式來看，往往認為激勵就是物質(zhì)的獎 勵以及榮譽、破格晉升等等。 美國的行為 科學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)在工作中使職工感 到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的 ; 使職工感到不滿意的 , 都是屬于 工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素 , 后者叫做保健因素。按照 赫茨伯格的觀點，工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好的工作條件等 , 是必需的 , 這些一旦得到滿足之后 , 便不能產(chǎn)生更積極的效果。而激勵因素是既能滿足個人 成長需要 , 包括成就、賞識，又能滿足自我實現(xiàn)需要的因素 , 以及挑戰(zhàn)性的工作

6、、 增加的工作責(zé)任和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了 , 就能對人們產(chǎn)生更大的激 勵。四）激勵方向的單一化在目前的公共部門中激勵的方向基本是自上而下進行的， 員工可以通過工作 的努力得到職務(wù)的晉升、 薪資的調(diào)整以及榮譽的獲得。 愛崗敬業(yè)要求員工必須適 應(yīng)每一份上級安排和交辦的固定工作， 這樣一來工作本身的趣味性、 挑戰(zhàn)性、 以 及員工自己掌控自己命運的機會和能力則相對減小了。 單一的自上而為外在性需 要和內(nèi)在性需要。外在性需要是員工自身所無法控制而由外界環(huán)境（公共部門） 來支配的 ,如工資、獎金、住房等 ;包括歸屬情感性需要 , 如友誼下的激勵沒有顧 及員工的需要，如果按照需要獲得滿足的來源分

7、, 需要可分、溫暖、表揚、尊重 等。內(nèi)在性需要不是靠外界所掌握和分配的資源直接滿足 , 它要通過員工本人對 工作的主觀感受和體驗來獲得和汲取。 如工作本身的趣味性、 挑戰(zhàn)性、 完成工作 任務(wù)的成就感、 自我價值實現(xiàn)的自豪感等， 由此衍生的內(nèi)在性激勵由員工自身控 制和支配。 而公共部門卻恰恰又缺失了引起員工自我激勵的激勵方式， 使員工無 法掌控自己的命運。二、完善公共部門激勵機制的建議（一）進一步深化人事制度改革，建立科學(xué)的薪酬體系 要建立和完善公共部門激勵機制， 研究如何有效地運用激勵機制組織、 吸引 和保留人才，挖掘員工潛能， 提高工作效率， 就要求公共部門進一步深化人事制 度改革， 建立科

8、學(xué)的薪酬體系。 首先是人事制度改革的制度保證， 在選人用人上 進一步拓寬競爭范圍。 為更多的不同層次的人提供參與競爭的機會， 以擴大公共 部門的競爭活力。激勵是管理的核心， 而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段， 是目前 普遍采用的一種有效的激勵手段， 相對于內(nèi)在激勵， 薪酬激勵更容易控制， 更直 接而且也較容易衡量其使用效果， 要想真正發(fā)揮薪酬管理對公共部門工作人員的 激勵作用， 不但要考慮基本面上兼顧公平、 維護和諧的目的， 更要考慮到在努力 可及的競爭面上拉開檔次。 所以科學(xué)的薪酬體系對公共部門的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重 要。（二）建立科學(xué)的績效考核制度新時期公共部門要求運用科學(xué)的評價系統(tǒng)，

9、公平、公正、公開、精準地對員 工作出考核和評定。 科學(xué)的考核是獎懲的主要依據(jù)， 傳統(tǒng)的人事管理， 沒有完善 科學(xué)的績效考核制度和方法， 對一些主要的考核指標沒有具體的量化標準， 基本 按照德、能、勤、績的主觀考量和不夠科學(xué)的民意調(diào)查進行考核評定，主觀因素 相對較多，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學(xué)的考評體系，容易造成評定上的失誤。考核方法的科學(xué)性是公共部門進行有效激勵的前提和基礎(chǔ)， 應(yīng)將定性與定量相 結(jié)合，使考核制度化、規(guī)范化。在這樣的考核機制下，才可能準確客觀地判斷每 個人的功與過， 以及每個人貢獻的絕對量和相對量， 才能公正地決定獎勵誰、 懲 罰誰。實施公共部門公務(wù)人員績效考核， 重視公共部門公務(wù)

10、人員激勵過程。 是完善 公共部門激勵機制的核心內(nèi)容， 不僅能夠激發(fā)公共部門公務(wù)人員比業(yè)績、 論貢獻 的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，進而有效促 進公共部門公務(wù)人員隊伍整體素質(zhì)的提升。（三）加強能力培訓(xùn)，提高公共部門人員隊伍的整體素質(zhì) 培訓(xùn)是激勵機制中的重要內(nèi)容之一， 在企業(yè)管理中一直就有把培訓(xùn)視為最大 福利的說法，目前公共部門培訓(xùn)的相關(guān)法規(guī)還不完善， 政府投資的力度還不夠大， 培訓(xùn)的內(nèi)容和方式還稍顯陳舊， 理論研究和管理水平也不高。 為在制度設(shè)計上把 培訓(xùn)作為激勵的有效方式， 客觀上要求公共部門提供多種培訓(xùn)機會， 提高人員素 質(zhì)，同時做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)

11、計。首先，要對公共部門公務(wù)人員進行政治理論培訓(xùn)， 提高公務(wù)人員的職業(yè)道德 和行為規(guī)范，自覺抵制各種腐敗行為。其次要進行專業(yè)知識的培訓(xùn)， 提高公共部門公務(wù)人員的專業(yè)知識素養(yǎng)， 提高 行政效率。再次要對公共部門人員進行通用能力的培訓(xùn)， 提高公務(wù)人員專業(yè)化行政管理 能力，包括依法執(zhí)政能力、公共服務(wù)能力、經(jīng)濟管理能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí) 能力、表達能力、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力等。另外還要在工作實踐中“隨時隨地”地學(xué)習(xí) , 不斷豐富和積累知識，通過定 期培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、參觀考察、院校深造等 , 讓員工開闊視野 , 增加知識。倡導(dǎo)和 實施工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化 , 構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織 , 全面提升個

12、人價值和組織績效。（四）加強工作的豐富化日本著名的 企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出 : “工作的 報酬就是工作本身 ! ”深刻地指出了內(nèi)在激勵的無比重要性。把內(nèi)在激勵運用到 公共部門的管理工作中， 與之相關(guān)的激勵方式包括工作豐富化、 工作擴大化、 工 作輪換。工作豐富化是在縱向?qū)哟紊腺x予員工更復(fù)雜、更系列化的工作, 讓員工參與工作規(guī)則的制定、執(zhí)行和評估 , 如讓員工在工作方法、工作程序、工作時間 和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性 ; 賦予員工一些原本屬于上級管理 者的職責(zé)和控制權(quán) ,促進其成就感和責(zé)任感， 使員工獲得更大的自由度和自主權(quán) , 滿足其成就需要。工作擴大化是

13、指在橫向水平上增加工作內(nèi)容 , 但工作難度和復(fù) 雜程度并不增加 ,以減少工作的枯燥單調(diào)感 ; 工作輪換是定期在同一層次和能力 要求的工作之間進行調(diào)換 , 培養(yǎng)員工適應(yīng)多方面工作的能力 ; 三種方式中工作豐 富化的激勵作用最大，也是公共部門富有活力和具備可持續(xù)發(fā)展的重要特征。今天, 面對新時期，物質(zhì)生活得到了極大的發(fā)展，在解決了員工的溫飽問題 后, 員工更為關(guān)注的是工作本身是否具有樂趣、 意義、挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性和成就感 , 是否能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值等等。而只有通過工作豐富化、工作擴大化、工作輪換 , 才能滿足員工的這些高層次的需要 , 實現(xiàn)內(nèi)在激勵。（五）充分運用心理激勵方式 在公共部門可以應(yīng)用的心理

14、激勵方式有很多， 吸取一些成功企業(yè)管理激勵的 心理學(xué)方法主要有形象激勵、感情激勵 、信心激勵等。1、形象激勵這里所說的形象包括公共部門中領(lǐng)導(dǎo)者、 模范人物的個人形象與優(yōu)秀團隊的 集體形象等。無論哪一種形象 , 都能激發(fā)員工的榮譽感、 成就感和自豪感 , 達到激 勵人的作用。為此 , 公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格貫穿于自己的日常工 作之中 , 充分施展自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力對員工的思想和行為進行激勵。 同時, 對于在工 作中表現(xiàn)突出 ,具有代表性的優(yōu)秀員工、 勞動模范以及工作團隊等 ,要在物質(zhì)激勵 以外，善用精神獎勵方式 , 深入宣傳和展現(xiàn)其良好的形象 ,號召和引導(dǎo)員工模仿學(xué) 習(xí)。2、感情激勵感情

15、激勵就是加強與員工的感情溝通 , 感情是人們對外界刺激所產(chǎn)生的喜怒 哀樂等心理反應(yīng) ,包括情緒和情感兩種類型。 感情需要是人類最基本的需要 , 也是 影響行為最直接的因素之一。 作為公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者要有穩(wěn)定的情緒和豐富的情 感才能有效的展示自己的領(lǐng)導(dǎo)魅力，化解矛盾，引導(dǎo)員工思維導(dǎo)向，進而加強 與員工的感情聯(lián)系，把情感溝通的無限潛能 , 發(fā)展成超越物質(zhì)利益、精神理想 和外部壓力的強大影響力 , 催生“士為知己者死”的激勵力量。讓員工感受到領(lǐng) 導(dǎo)的關(guān)心和組織的溫暖 , 以此來激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、信心激勵一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑 , 不然, 社會就無法正常 有序地運

16、傳。信任是加速人體自信力爆發(fā)的催化劑 , 自信比努力對于成才講更為 重要。但我們在公共部門經(jīng)常看到的現(xiàn)象卻是領(lǐng)導(dǎo)對員工缺乏信心或員工對領(lǐng)導(dǎo) 沒有信心，還有就是領(lǐng)導(dǎo)和員工缺乏自信心。期望理論告訴我們, 一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力 等有很大關(guān)系。也就是說當個人認為無論付出多大的努力都不能完成工作時 , 其 工作的積極性肯定很低。有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍 , 但更 多的時候是由于個人對自己缺乏信心所至。 這就要求公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者在自信和 相信員工的基礎(chǔ)上 , 及時進行心理疏導(dǎo) , 使員工充分認識到自己的優(yōu)點和潛力 , 給 予充分

17、的鼓勵 , 進而引發(fā)員工的自我激勵狀態(tài)，引導(dǎo)員工樹立“我能做好”的信 心。員工有了良好的心態(tài)、必勝的信念和動力 , 就能激發(fā)出巨大的創(chuàng)造力。激勵方法還有很多種 , 本文僅僅介紹了適應(yīng)新時期新形勢需要的，最基本的 最主要的幾種方法。無論什么激勵方法 , 都不是最有效的或最無效的。有效的激勵是和需要相聯(lián)系 , 是不斷發(fā)展變化的，是各種激勵方法的綜合運用，只要我們 在公共部門的管理工作中堅持以需要作為激勵的起點 , 以正面激勵為主， 考慮員 工的個體差異；在物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上 , 重點進行精神激勵，因人、因時、因地， 隨機制宜地進行激勵并綜合運用各種激勵方式方法， 就必然會產(chǎn)生良好的激勵效 果。參考文獻：1 金太軍主編，公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施 M ，廣州: 廣東人民出版社， 2002 年版2 張釩. 論員工激勵與企業(yè)發(fā)展 J. 才智,2008,(03).3 . 陳振明主編，國家公共部門工作人員制度 M ，福州: 福建人民出版 社， 2001年版4 陳昌