家輝績效考評手冊

1、湖南家輝基因技術(shù)有限公司 績效考評手冊 新華信管理咨詢制作 2001年 12月 31日目錄第一章 總則 11 績效考評意義 12 績效考評原則 13 績效考評周期 14 績效考評者 15 被考評者 第二章 績效考評內(nèi)容 21 績效考評體系 22 績效考評標準 23 業(yè)績考評 231 總述. 233 工作計劃完成情況考評 . 24 能力考評 241 總述. 242 能力考評方式 . 25 態(tài)度考評 251 總述. 252 員工崗位工作態(tài)度考評 . 253 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 . 26 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第三章 績效考評實施 31 績效考評領(lǐng)導小組 32 績效考評者訓

2、練 34 績效考評實施過程 341 績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 . 342 季度績效考評工作實施 . 343 年度績效考評工作實施 . 35 績效考評偏差的避免 第四章 績效考評結(jié)果運用 41 員工薪酬調(diào)整 42 員工晉升 43 員工培訓 44 特殊情況處理 第五章 績效考評制度修訂 51 績效考評制度修訂委員會 52 績效考評內(nèi)容修訂 第六章 績效考評文件使用與保存 61 績效考評文件保存格式 62 績效考評文件分類編號 63 績效考評文件保存方法 64 績效考評文件查閱權(quán)限 第七章 績效考評申訴 71 申訴條件 72 申訴形式 73 申訴處理 74 申訴反饋 第一章 總則11 績效考評意

3、義第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12 績效考評原則 第三條 績效考評原則公開的原則：考評標準的制定是

4、通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度 化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給 被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正 或作出合理解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可 將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前 的行為強加于本次的考評結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來 代替整個考評期的業(yè)績13 績效考評周期第四條 績效考評時間安排公司績效考評包括季度績

5、效考評和年度績效考評季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是 3月31日4月 15日，第二季度考評時間是 6月 30日7月15日第三季度考評時間是 9月 30日10月15日第四季度考評時間是 12月30日第二年 1月 15日年度考評一年開展一次，考評時間是本年 12 月 30 日第二年 2 月 10 日14 績效考評者第五條 績效考評者基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)總監(jiān)的績效考評者是總裁人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程， 并將評估結(jié)果匯總報給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓、崗

6、位晉升以及員工處罰的要求對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。15 被考評者第六條 被考評者這一制度適用于家輝公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1 個月的員工不參與本季度考評年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3 個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工 不參與本年度考評第二章 績效考評內(nèi)容21 績效考評體系第七條 績效考評體系定義績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，

7、也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素考評指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位第八條 績效考評體系的結(jié)構(gòu)家輝公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風22 績效考評標準第九條 績效考評標準定義績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準第十條績效考評標準制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部

8、門負責人組成績效考評標準編制小組由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類 研究，獲得績效考評標準由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條績效考評標準制定原則：客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上 尋求一致可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地

9、符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改23 業(yè)績考評231 總述第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評， 它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況 為主要內(nèi)容由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓，而 且需要跨級領(lǐng)導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核24 能力考評241 總述第十三條 能力考評定義員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需3 項核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評是考評員工在

10、崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作 能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定242 能力考評方式 第十四條 能力考評方式被考評人直接領(lǐng)導與跨級領(lǐng)導共同對該員工進行能力考評， 綜合考慮本年度該員工 在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員 工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分， 同時考評人需要注明該員工獲得此 考評得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分，通過 3 項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考

11、評結(jié)果25 態(tài)度考評251 總述第十五條 態(tài)度考評定義工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度， 工作態(tài)度是工作能力向 工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入 考評252 員工崗位工作態(tài)度考評第十六條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：出勤率的高低是否認真完成任務(wù) 做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時準確向上級匯報工作 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 是否虛心好學，要求上進253 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第十七條

12、部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 處理問題是否全面周到是否勇于承擔責任 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 是否注重員工培訓是否要求自己以身作則是否能嚴守期限，達成目標26 工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第十八條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定， 處在不同發(fā)展階段的 企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重 20%成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重 2

13、0.5%成熟期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重 16%更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重 23%2002 年家輝公司工作業(yè)績、 工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為： 工作業(yè)績占 60%， 工作能力占 20%，工作態(tài)度占 20%第三章 績效考評實施31 績效考評領(lǐng)導小組第十九條 績效考評領(lǐng)導小組成立績效考評領(lǐng)導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作組長：總裁副組長：行政總監(jiān)執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理組長負責提出年度績效考評總體

14、要求，副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評人力資源部負責監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成， 負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評， 指導并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程32 績效考評者訓練 第二十條 考評者培訓的目的通過培訓，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能， 熟悉考評的各個環(huán)節(jié)， 分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第二十一條 績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 要求績效考評者熟練掌

15、握考評的基本原理及操作實務(wù)。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流 第二十二條 績效考評者培訓內(nèi)容 人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況， 在每年年度績效考評實 施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括：績效考評標準內(nèi)容績效考評流程 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題34 績效考評實施過程341 績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第二十三條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中， 考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）本年度該員工績效考評中業(yè)績指標內(nèi)容、考評標準、考評流程 本年度該員工

16、工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配342 季度績效考評工作實施第二十四條 季度績效考評內(nèi)容季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計劃完成考評第二十五條 季度績效考評流程：季度績效考評的啟動：季度末月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況收集數(shù)據(jù)：下季度首月 1 日到 4 日，被考評人在 3個工作日內(nèi)提供季度工作報告，考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù) 考評業(yè)績：下季度首月 4日到 8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評 價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充

17、分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見 提交考評表格：下季度首月 9 日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部 整理考評資料：下季度第首月 10 日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類 公布考評結(jié)果：下季度第首月 12 日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果 核算薪酬：下季度首月 13 日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月 15 日統(tǒng)一發(fā)放 在考評期間如果有法定的休息日， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整第二十六條 季度考評注意事項公司所有員工崗位業(yè)績考評周期為季度 季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生

18、特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行 討論執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃， 監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長會視情況給予處罰 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金343 年度績效考評工作實施第二十七條 年度績效考評年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、 員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容， 考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。第二十八條 年度績效考評流程：年度績效考評的啟動： 12月 30 日，績效考評小組副組長召集小組成員參加

19、績效考 評動員會，要求小組成員在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度 績效考評指標調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集： 1月2日到 1月5日，被考評人向考評人提供第四季度工作報告計劃完成情況溝通： 1月 5日到 1月 8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度 工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜 合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分績效綜合考評： 1月 8日到 1月 12日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導將就被考評 人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考評， 最終得出被考評人第四季度所屬工作 業(yè)績、本年度工作能力、本年度工作態(tài)度的三項績效考評得分績效評估會：

20、 1月 12日到 1月 18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進行討論， 在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流， 提出被考評人本年度工作進步 與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進行充分溝通 考評表格提交： 1月 18 日，總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部 考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1 月 18 日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理計算年度工作業(yè)績考評成績： 1月18日到 1月20日，人力資源部通過計算本年度 四個季度業(yè)績考評成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考評

21、成績進行崗位任職資格評定工作： 1月20日到 1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié) 果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作制定晉升與發(fā)展方案： 1月23日到 2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評 人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案； 1月30日到 2月5日，人力資源部與各部門 經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流， 最終確定各崗位員工晉升與 發(fā)展方案報公司領(lǐng)導審批考評資料備案： 1月30日到 2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理 歸檔工作考評期間如果有法定休息日， 考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進 行調(diào)整執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，

22、 監(jiān)督小組成員按 計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組 長將視情況給予處罰第二十九條 年度考評注意事項年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成 績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值35 績效考評偏差的避免第三十條 如何避免考評偏差：提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓， 了解在考核過程中應(yīng)該注意

23、的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結(jié)果運用41 員工薪酬調(diào)整第三十一條 員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù) 3 年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別， 對于年度績效考評較差應(yīng)降低員工薪酬級別人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案 公司總裁辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部 員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見薪酬管理手冊42 員工晉升第三十二條 員工晉升年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)， 對考評成績

24、優(yōu)秀的員工 , 人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力， 最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者43 員工培訓 第三十三條 員工培訓人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊， 在年度績效考評結(jié) 束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報行政 總監(jiān)審批行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓計劃后， 人力資源部應(yīng)在 1 個月內(nèi)制定各崗位員工 年度能力培訓方案每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào) 整，達到

25、開發(fā)、利用員工能力的目的44 特殊情況處理第三十四條 紀律處分紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施， 年度績效考評結(jié)果 中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見公司人 力資源管理制度第三十五條 工作調(diào)動年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力， 如果 被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績， 該員工可在年度績效 考評結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求， 經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予 以實施第三十六條 辭退根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到

26、公司要求的員工，公司可以終止與 員工簽定下年度勞動合同部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交員工辭退報告，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責 簽發(fā)員工辭退通知辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后 30 天內(nèi)完成員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容第五章 績效考評制度修訂51 績效考評制度修訂委員會第三十七條 績效考評制度修訂委員會成立目的績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情 況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工 工作業(yè)績績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力 委員會由行政總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成行

27、政總監(jiān)任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度 人力資源部經(jīng)理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作52 績效考評內(nèi)容修訂第三十八條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案， 提 案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交修訂委員會主席或委員第三十九條 修訂議案的受理不定期考評制度修訂提議的受理： 制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提 議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提 交修訂提議調(diào)查報告， 制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會 議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。定期考評期間修訂提

28、議的受理： 年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會 廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間， 這期間的修訂提議將由人力資 源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后 的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議， 最終決定哪些修訂提議 需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十條 制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過， 人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章 績效考評文件使用與保存61 績效考評文件保

29、存格式第四十一條 考評文件保存格式員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列， 各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中， 各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列62 績效考評文件分類編號第四十二條 績效考評文件編號方法績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋， 人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考評，英文 B 代

30、表年度考評，第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2, 2001年年度考評資料編號為 A001/01B1,依此類推。63 績效考評文件保存方法第四十三條 績效考評文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件， 考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司 1 年后銷毀 在月度績效考評完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號工作在年度績效考評完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱64 績效考評文件查閱權(quán)限第四十四條 績效考評文件查閱權(quán)限為了達到存放