崗位分析的說明書

1、崗位分析的說明書 關(guān)于崗位分析的說明書 ，是我們特意為大家整理的，希望對大家有所幫助。 篇一：崗位分析說明書 目錄 一、 工作分析課程設(shè)計計劃書 二、 總經(jīng)辦 總經(jīng)理職位說明書 總經(jīng)理助理職位說明書 三、 人事行政部 人事行政部經(jīng)理職位說明書人事主管14.人事專員16行政主管18.司機(jī). 四、 財務(wù)部 財務(wù)部經(jīng)理22.主辦會計24.會計員26.出納員？28. 五、 辦公文員 辦公文員30. 六、 市場部 市場部經(jīng)理32.業(yè)務(wù)主管34.業(yè)務(wù)員?36. 招商主管38. 七、 生產(chǎn)物流部 生產(chǎn)物流部經(jīng)理40.物流主管42.采購員？44.倉管員？46.生產(chǎn)主管48.生產(chǎn)計劃員50. 生產(chǎn)管理員52.

2、八、 技術(shù)研發(fā)部 技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理 54.研發(fā)主管56.設(shè)計組長58.設(shè)計師？60. 九、 我們的心得體會 64. 工作分析課程設(shè)計計劃書 一、 工作時間 20XX年6月9日6月24日 二、 小組成員 組長：吳君 組員：胡媛、閆闖 三、 工作計劃 第一步：查閱文獻(xiàn)擬定訪談提綱和工作日志，小組成員進(jìn)行工作任務(wù)分配（ 6月9 日6 月10日），負(fù)責(zé)人：吳君 工作成果：訪談提綱（見附件 1）和工作日志（見附件 2 ）。 任務(wù)分配：本小組共有 3人，按公司部門共劃分為 3組。 第一組；吳君負(fù)責(zé)：人事行政部經(jīng)理 人事主管 行政主管 財 務(wù)部經(jīng)理人事專員司機(jī)會計員出納員 第二組：胡媛負(fù)責(zé)：市場部經(jīng)理 設(shè)計研

3、發(fā)部經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 招 生主管業(yè)務(wù)員研發(fā)主管設(shè)計組長設(shè)計員 第三組：閆闖負(fù)責(zé)：生產(chǎn)物流部經(jīng)理 生產(chǎn)主管 物流主管 采購 員倉管員生產(chǎn)計劃員生產(chǎn)管理員 第二步：填寫職務(wù)分析問題和工作日志 工作成果：填寫好的職務(wù)問卷和工作日志。 負(fù)責(zé)人： B 公司領(lǐng)導(dǎo)（ 6 月 11 日 15 日）。 第三步：對 B 公司典型、重要職位進(jìn)行訪談 工作成果：職位訪談報告。 負(fù)責(zé)人：各小組成員（ 6 月 16 6 月 18 日）。 第四步：編寫職務(wù)說明書 工作成果：各職位的職務(wù)說明書。 （6 月 2021 日） 負(fù)責(zé)人：各小組成員。 第五步：職務(wù)說明書交給老師審閱 負(fù)責(zé)人：吳君 具體安排見下表： 工作分析計劃表 職位

4、分析訪談提綱 一、 訪談目的 收集并確認(rèn)職位職位信息，以編制正確的職務(wù)說明書。 二、 訪談對象 各典型職位。 三、 訪談人員 負(fù)責(zé)分析典型職位的成員和所分析的崗位職員及其直屬主管。 四、 訪談時間 6月 9日6月 20日 五、 訪談主要內(nèi)容 依據(jù)一張可以核對和比較的工作分析調(diào)查問卷來進(jìn)行訪談提問， 主要包括工作職責(zé)等與 職位分析相關(guān)的問題。 六、 訪談準(zhǔn)則 1. 訪談人員與該職位的直屬主管要密切合作。 2. 訪談人員與被訪談?wù)叩年P(guān)系要融恰，讓對方明白訪談目的。 3. 訪談結(jié)束后，要讓被訪談?wù)呋蚱渲睂僦鞴軐λ鸭墓ぷ餍畔?進(jìn)行最后核查。 4. 當(dāng)完成任務(wù)的方式不是很有規(guī)律性時，應(yīng)讓工作承擔(dān)者按

5、照任 務(wù)的重要性和發(fā)生頻率的大小將其一一列舉出來。 七、 主要問題 1. 你向誰報告？ 2. 誰向你報告？ 篇二：職位分析與崗位說明書編制指引 職位分析與崗位說明書編制指引 一、什么是職位分析 職位分析也稱為工作分析，是人力資源工作的一個最基本的方法和工具。 職位分析是 一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過程， 是對組織中各工作職位的崗位設(shè)置目的、 崗位職責(zé)、 崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境、工作特征以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能 等要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過程，工作分析的結(jié)果是編制出崗位說明書 。 二、為什么要進(jìn)行職位分析 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作， 是企業(yè)人力資源管理

6、體系建設(shè)的第一步。 職位 分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據(jù)作用，具體表現(xiàn)在： 職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎(chǔ) 在招聘新員工之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據(jù)工作分析做出的。 職位分析評估的基礎(chǔ) 職位評估直接得出職位等級，這個指標(biāo)和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。 職位分析是人員定編的基礎(chǔ) 一個組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。 職位分析是進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核的依據(jù) 衡量一項工作的具體指標(biāo)需要在工作分析當(dāng)中進(jìn)行體現(xiàn)。 職位分析是進(jìn)行人員培訓(xùn)與人員開發(fā)的依據(jù) 在制訂培訓(xùn)方案的時候， 要看方案是不是圍繞著職位 “應(yīng)知應(yīng)會 ”的內(nèi)容來設(shè)計， 依據(jù)也 是工作分析。

7、 職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容之一 在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中， 常常需要考慮： 一個職位可以轉(zhuǎn)換到哪個職位， 這個職位可以晉 升到哪一個職位，這些在工作分析當(dāng)中都會涉及。 職位分析也是晉升考核的依據(jù) 員工職位晉升考核時所依據(jù)的素質(zhì)要求、能力要求等，都是職位分析提供的。 三、職位分析的內(nèi)容 職位分析的內(nèi)容包括崗位基本信息、 工作說明和任職資格三大部分； 其中， 工作說明和 任職資格是最核心的內(nèi)容。 崗位基本信息是對崗位名稱、所在部門、 崗位任職者、任職期限、 上一級崗位及其任職 者等進(jìn)行客觀描述。 工作說明旨在客觀準(zhǔn)確地對職位相關(guān)要素進(jìn)行描述， 是針對職位的， 通常包括該職位的 工作主要職責(zé)、 工

8、作主要內(nèi)容、 完成工作所需要的職權(quán)、 在履行工作時與其他職位發(fā)生的工 作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容， 這是管理規(guī)范化的基礎(chǔ)， 任何一個新入職者都可以通過工作說明 來了解這個職位。 任職資格是對能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀描述， 是針對任職者的， 通常包括任職 者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等） 、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前 需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求 （例如本地戶籍要求）等內(nèi)容。通過任職資格的描述， 企業(yè) 可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。 四、職位分析流程 職位分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1. 組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職位在組織價值鏈中

9、的位置以及其所承擔(dān)的目 標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)； 2. 工作所要解決的問題： 即工作中所要完成的事件（事情） ； 3. 完成工作的人：即職位的擔(dān)當(dāng)者。職位擔(dān)當(dāng)者的素質(zhì)、能力與資格決定了組織目標(biāo)和 工作任務(wù)的完成程度與質(zhì)量。 通過以上三方面的分析， 首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、 工作所要解決的問題以及任職者 的能力； 然后進(jìn)行工作分析， 即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合， 這是職位分析的關(guān)鍵所在。 最后， 職位分析的結(jié)果，形成崗位說明書、評定職位價值。 職位分析流程圖： 五、崗位說明書編制方法 職位分析的成果就是崗位說明書。 為規(guī)范管理、 統(tǒng)一格式， 各單位要按照人力資源中心 提供的模板、范例編制崗位說

10、明書。 編制方法如下： 1、 基本情況描述：在崗位說明書最上端。 “部門名稱 ”填寫所在部門的名 稱（如銷售部、財務(wù)部、人力資源部等） ，“崗位名稱 ”，填寫指示崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容 的名稱； “崗位人員 ”，由該崗位任職人簽名； “任期 ”，填寫任職期限； “上級崗位 ”，填寫該 崗位的上一級崗位名稱； “上級姓名 ”，填寫上一級崗位任職者姓名； “批準(zhǔn) ”，由上一級崗位 任職者簽字。 2、 崗位定位：描述崗位存在的理由、限度和目標(biāo)。存在的理由，即為什么而 設(shè)此崗；限度，工作的依據(jù)是什么；目標(biāo)，應(yīng)該達(dá)到一個什么樣的目標(biāo)。模式如下： 為了 在 達(dá)到 目標(biāo) 例：為了滿足公司人才需求，在公司人力資源

11、政策指導(dǎo)下，招聘、選拔人才，做好試用 期員工的服務(wù)與管理工作。 3、 工作關(guān)系圖：圖示崗位的工作內(nèi)容。包括三部分， “公司外部 ”，填公司外 部的工作對象； “公司內(nèi)部 ”，填公司內(nèi)部非本部門的工作對象； “部門內(nèi)部 ”，填 “定一 級，看一級 ”圖示，填入直接上級和間接下級，或直接下級和間接下級，沒有的不填。 4、 職業(yè)發(fā)展路徑：描述該崗位的職業(yè)生涯發(fā)展基本途徑。如：人事專員 T人 事主管T人事經(jīng)理。 5、 素質(zhì)要求：描述完成目前崗位工作的最低要求，即任職資格。 教育程度：填寫最低要求的專業(yè)和學(xué)歷； 經(jīng) 驗：填最低經(jīng)歷過的工作性質(zhì)和年限等； 特殊知識：指與業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的業(yè)務(wù)和專業(yè)知識； 技

12、能：指完成工作必須的管理能力和業(yè)務(wù)能力等； 其他要求：指崗位的特殊要求。 6、 工作與責(zé)任：描述崗位的工作內(nèi)容、績效標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)，分別填寫具體工作內(nèi) 容、工作績效衡量標(biāo)準(zhǔn)及責(zé)任范圍三個方面。 工作內(nèi)容：包括三個要素，即標(biāo)題、工作行為的順序排列、所要達(dá)到的結(jié)果； 衡量標(biāo) 準(zhǔn)：表示衡量工作行為、內(nèi)容、結(jié)果的績效標(biāo)準(zhǔn)； 責(zé)任范圍：表示是獨立負(fù)責(zé)，還是指導(dǎo)他人工作，還是協(xié)助別人或與人合作。 崗位說明書（模板） （崗位存在的理由，限度和目標(biāo)） 部門內(nèi)部 定一級 公公司司外內(nèi)部部 定一級 部門內(nèi)部 （履行本崗位職責(zé)必須的教育程度、經(jīng)驗、特殊知識、技能） 篇三：崗位分析及崗位說明書 （參考資料 ） 崗位分析及

13、崗位說明書 目錄 一、 崗位工作分析 二、 崗位工作說明書 三、 崗位說明書的填寫 四、 案例分析研究 一、崗位工作分析 崗位工作分析也就是崗位分析， 即是指對某工作進(jìn)行完整的描述或說明， 源管理活動提供有關(guān)崗位方面的信息， 從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、 分析和綜合的人力 資源管理的基礎(chǔ)性活動。 很多企業(yè)由于缺乏準(zhǔn)確的工作說明而付出了很大的代價， 結(jié)果導(dǎo)致 了很多人力資源工作缺乏針對性， 難以開展。 那么如何制訂崗位工作說明書呢？崗位分析要 從以下八個要素開始著手進(jìn)行分析，即 (7W1H): WHO:誰從事此項工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng) 驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資

14、格要求。 WHAT: 在雇員要完成的工作任務(wù)當(dāng)位中，哪些是屬于體力勞動的范疇、哪些又是屬于 智力勞動的范疇呢？ WHOM:為誰做，即顧客是誰。這里的顧客不僅指外部的客戶，也指企業(yè)內(nèi)部的員工， 包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶等。 WHY為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。 WHEN:工作任務(wù)應(yīng)該被要求在什么時候完成呢？ WHERE工作的地點、環(huán)境等。 以便為人力資 What qualificatiaons ：從事這項工作的雇員應(yīng)該具備哪些資質(zhì)條件呢？ HOW:如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需 要的權(quán)利。 崗位工作分析

15、是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 企業(yè)進(jìn)行崗位工作分析， 必須統(tǒng)籌規(guī)劃， 分階段、 按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位工作分析通常使用的方法有：問卷調(diào)查、總結(jié)分析、員工記錄、直 接面談、 觀察法等方法。 有了崗位工作分析的結(jié)果以后， 我們就可以著手制定崗位工作說明 書了。 二、崗位工作說明書 也稱崗位說明書， 是表明企業(yè)期望員工做些什么、 員工應(yīng)該做些什么、 應(yīng)該怎么做和在 什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。 崗位工作說明書最好是根據(jù)公司的具體情況進(jìn)行制定， 而且在編制時， 要注意文字簡單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫；內(nèi)容要越具體越好，避 免形式化、書面化。 另外，在實際工作當(dāng)中，隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，崗位說明書在

16、制 定之后， 還要在一定的時間內(nèi)， 有必要給予一定程度的修正和補充， 以便與公司的實際發(fā)展 狀況保持同步。 而且，崗位工作說明書的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數(shù)情 況下，崗位說明書應(yīng)該包括以下的主要內(nèi)容： 1. 崗位基本資料：包括崗位名稱、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門、工 資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、所轄人數(shù)、工作性質(zhì)、工作地點、崗位分析日期、崗位分析人等等。 2. 崗位分析日期：目的是為了避免使用過期的崗位說明書。 3. 崗位工作概述： 簡要說明崗位工作的內(nèi)容 ,并逐項加以說明崗位工作活動的內(nèi)容， 以及 各活動內(nèi)容所占時間百分比，活動內(nèi)容的權(quán)限；執(zhí)行的依據(jù)等。 4. 崗位工作

17、責(zé)任：包括直接責(zé)任與領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任(非管理崗位則沒有此項內(nèi)容) ，要逐項列 出任職者工作職責(zé)。 5. 崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個性 特點、體力要求以及其他方面的要求。 崗位說明書是指對對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、 責(zé)任、 環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人 員的資格條件的要求所做的書面記錄。 它是根據(jù)崗位分析的各種調(diào)查資料， 加以整理、 分析、 判斷所得出的結(jié)論，編寫成的一種文件，是崗位工作分析的結(jié)果。此外，有必要注意的是， 崗位工作說明書的內(nèi)容，可依據(jù)崗位工作分析的目標(biāo)加以調(diào)整，內(nèi)容可繁可簡。 崗位工作說明書的外在形式， 是根據(jù)一項工作編制一份書面材料， 可用

18、表格顯示， 也可 用文字?jǐn)⑹?。編制崗位工作說明書的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、 工作分派、簽訂勞動合同 以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據(jù)。 崗位工作說明書一般由人力資源部門統(tǒng)一歸檔管理。 爾后， 崗位工作說明書的編寫， 也 并不是一勞永逸的工作。 實際中，當(dāng)企業(yè)組織系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)常有出現(xiàn)職位增加、 撤消的情況，更 常見的情形便是崗位的某項工作職責(zé)和內(nèi)容的變動， 甚至于每一次工作信息的變動， 都應(yīng)該 要求及時記錄在案， 并迅速反映到崗位工作說明書的調(diào)整之中。 在遇到崗位工作說明書要加 以調(diào)整的情況下， 一般由崗位所在部門的負(fù)責(zé)人， 向人力資源部提出申請， 并填寫標(biāo)準(zhǔn)的崗 位說明書修

19、改表，由人力資源部門進(jìn)行信息收集，并對職位說明書做出相應(yīng)的修改。 三、崗位說明書的填寫 崗位說明書的格式可以是多種多樣的 ,關(guān)鍵是要在使用了統(tǒng)一格式的崗位說明書后，應(yīng) 該用準(zhǔn)確、簡潔的語言，將述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規(guī)范、準(zhǔn)確、 使用方便的管理文件。 眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點和急需解決的問題。有 的是為設(shè)計培訓(xùn)方案， 提高員工的技術(shù)素質(zhì)； 有的是為了制定更切合實際的獎勵制度， 調(diào)動 員工工作的積極性；還有的是為根據(jù)工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企 業(yè)和組織所要進(jìn)行的崗位工作分析的側(cè)重點就不一樣。 可一般來說， 崗位工作分析主要 包括兩方面的內(nèi)容

20、： （一）崗位描述 崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個方面的內(nèi)容： 1、 崗位名稱。即指崗位所從事的是什么工作。 2、 崗位活動和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責(zé)、完成工作所需要的資料、 機(jī)器設(shè)備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。 3、 工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當(dāng)?shù)墓庹斩?、通風(fēng)設(shè)備、安全措施、建 筑條件，甚至工作的地理位置。 4、 社會環(huán)境。包括工作團(tuán)體的情況、社會心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門 之間的關(guān)系等。此外，應(yīng)該說明企業(yè)和組織內(nèi)以及附近的文化和生活設(shè)施。 5、 職業(yè)條件。 由于人們常常根據(jù)職業(yè)條件來判斷和解釋職務(wù)

21、描述中的其它內(nèi)容， 因而 這部分內(nèi)容特別重要。 職業(yè)條件說明了工作的各方面特點： 工資報酬、 獎金制度、工作時間、 工作季節(jié)性、 晉級機(jī)會、 進(jìn)修和提高的機(jī)會、 該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān) 系，等等。 （二）崗位要求 崗位要求說明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、 能力、 興趣、體格和行為 特點等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個體特征，以此作為人員篩選、 任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。 崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、 知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性） 、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。 崗位要求還包括文化程度

22、、 工作經(jīng)驗、 生活經(jīng)歷和健康狀況等。 崗位要求可以用經(jīng)驗判斷的 方法獲得，也可以通過統(tǒng)計分析方式來確定。 基于以上崗位分析的基礎(chǔ)理論， 是從大的方面加以分析出崗位說明書的成果。 若根據(jù)某 公司職（崗）位說明書的描述，再加以細(xì)化分析，具體可從以下幾個方面進(jìn)行考慮： 1、 崗位基本信息 崗位基本信息也稱為工作標(biāo)識。包括崗（職）位名稱、崗位編號、姓名、所屬部門、直 接上級、職等職級、定員等。 2、 工作內(nèi)容描述 這是最主要的內(nèi)容， 此欄詳細(xì)描述該職位所從事的具體的工作， 應(yīng)全面、 詳盡地寫出完 成工作目標(biāo)所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯(lián)系和工作權(quán)限。 同時，在這一項中還可以

23、同時描述每項工作的環(huán)境和工作條件， 以及在不同階段所用到的不 同的工具和設(shè)備。 3、任職資格 （ 1）教育背景 此項填寫從事該職位目前應(yīng)具有的最低學(xué)歷要求。在進(jìn)行工作分析時， 經(jīng)常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、 經(jīng)驗豐富的高中學(xué)歷的員工， 但他的教育背 景顯然不能代表所需要的教育水平。 在確定教育背景時應(yīng)該考慮， 如果讓一位新員工來工作， 他最低應(yīng)是什么學(xué)歷，而不一定是當(dāng)前在職員工的學(xué)歷。 （ 2）經(jīng)驗此項反應(yīng)從事該職位之前，應(yīng)具有的最起碼的工作經(jīng)驗要求，一般包括兩方 面，一是專業(yè)經(jīng)歷要求， 即相關(guān)的知識經(jīng)驗背景； 另一個需要的是本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要 求，尤其針對組織中的一些中、高層

24、管理職位。 （ 3）技能要求 此項反映從事該職位應(yīng)具有的基本技能和能力。 某些職位對專業(yè)技能要 求較高，沒有此項專業(yè)技能就無法開展工作。 而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為 明確。 （ 4）個性特質(zhì) 指從事該崗位通常需要從業(yè)人員具備何種性格特征。 （ 5）培訓(xùn)經(jīng)歷 此欄反映從事該職位前， 應(yīng)進(jìn)行的基本的專業(yè)培訓(xùn)，否則將不允許上任 或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經(jīng)驗、工作技能之后，還必須經(jīng)過 哪些培訓(xùn)。 （ 6）其它例如反映該崗位通常表現(xiàn)的工作特性，在流水線上可能需要三班倒；在高科 技企業(yè)中需要經(jīng)常加班；建筑施工人員經(jīng)常出差；一般管理人員則正常上下班等。 4、責(zé)權(quán)范圍

25、（ 1）責(zé)任指此項工作所擔(dān)負(fù)的職責(zé)和應(yīng)當(dāng)按時完成的任務(wù)。 （ 2）權(quán)力一定的工作崗位要承擔(dān)一定的責(zé)任，必須要有相映成趣的人、財、物上的 支配權(quán)力。 四、案例分析研究 （案例摘要） “瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機(jī)械操作工？ ”高爾夫機(jī)械制造有 限公司人力資源部經(jīng)理約翰 ?安德森說道： “我已經(jīng)為你送去了四個人給你面試， 并且這四個 人看上去都大致符合所需崗位說明書的要求，可是，你卻將他們?nèi)烤苤陂T外。 ”“符合 崗位說明書的要求？ ”瑪麗頗為驚訝地回答道： “可我所要找的卻是那種一錄用， 就能夠直接 上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實際操作工作， 并不是我所要找的人。再者， 我

26、根本就沒瞧見你所說的什么崗位說明書。 ”聞聽此言，約翰二話沒說地為瑪麗拿來 崗位說明書的復(fù)印件。 當(dāng)他們將崗位說明書與現(xiàn)實所需崗位逐條加以對照時， 才發(fā)現(xiàn)問 題之所在：原來這些崗位說明書已經(jīng)嚴(yán)重地脫離實際， 也就是說，崗位說明書沒有將實際工 作中的變動寫進(jìn)去。例如，崗位說明書要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機(jī)的工作經(jīng)驗， 而實際工 作卻已經(jīng)采用了數(shù)控機(jī)床的最新技術(shù)。 因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C(jī)器， 必須得具 備更多的數(shù)學(xué)知識。 在聽完瑪麗描述機(jī)械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職 責(zé)后，約翰喜形于色地說道： “我想我們現(xiàn)在能夠?qū)懗鲆环轀?zhǔn)確描述該項工作的崗位說明書， 并且使用這份崗位說明

27、書作為指導(dǎo)， 一定能夠找到你所需要的合適人選。 我堅信，只要我們 的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會再發(fā)生了。 ” （問題分析） 首先，必須要認(rèn)識到，雖然崗位說明書在上述案例中，不能非常準(zhǔn)確無 誤地界定出招聘崗位所要求的職責(zé)與技能，但是，人力資源部經(jīng)理約翰 安德森沒有崗位說 明書的幫助，就很難確定出所需崗位應(yīng)該具備何種專業(yè)技能了。 通過以上案例，可以發(fā)現(xiàn)這 具有普遍規(guī)律性的人力資源管理問題， 那就是崗位說明書所描述的崗位與實際工作當(dāng)中的崗 位并不是絕對同一的概念。 盡管在當(dāng)今二十一世紀(jì)， 科技發(fā)展神速、工作崗位的內(nèi)涵和要求變化如此之快， 使得那 些一成不變的崗位說明書， 在實際

28、工作當(dāng)中起到的作用是如此的蒼白， 甚至于起到適得其反 的作用。 但是， 除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無間地協(xié)作外， 持續(xù)不斷 地工作分析工作也可以用來規(guī)避崗位說明書的負(fù)面影響外。 眾所周知， 工作分析作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作， 即使連用于編制崗位說明書 的全套資料，也全都來源于通過科學(xué)的工作分析所采集到的信息。根據(jù)現(xiàn)代科學(xué)管理理論， 工作分析就是指科學(xué)地規(guī)劃出組織體系中的各個崗位在從業(yè)的過程中，應(yīng)該履行哪些職責(zé)， 具備哪些知識，需要何種技能的管理過程系統(tǒng)。 如上述工作分析的質(zhì)界定義與量化案例觀， 工作分析并不是一項一勞永逸的孤立人力資 源管理的基礎(chǔ)性工作， 而是一個具有

29、重復(fù)性行為而就高于原有行為的管理過程系統(tǒng)。 最少要 在如下三種情形中，必須要進(jìn)行工作分析這一人力資源管理工作。 第一種情形是在初創(chuàng)組織體系時， 著手進(jìn)行工作分析便是企業(yè)的第一次工作分析行為了。 其次，企業(yè)新增工作崗位，要進(jìn)行工作分析。最后一種情形通常是，由于新技術(shù)、新方法、 新工藝、新系統(tǒng)的使用， 導(dǎo)致崗位工作內(nèi)容的變動，也應(yīng)進(jìn)行工作分析。而崗位工作分析的 信息、資料通常被用來厘定工作規(guī)范或編制崗位說明書了 篇四：崗位說明書 崗位說明書編寫說明 崗位名稱：指的是任職崗位的稱謂，如財務(wù)部經(jīng)理、行政前臺等。 崗位編號：格式為 宜保通總部 部門編號， 如： YBT-CW-001 YBT為宜保通的拼音

30、縮寫、ZB為正邦公估的拼音縮寫 CW為財務(wù)部的拼音縮寫、YY為 運營部，以此類推； 001 代表本部門的順序號，建議根據(jù)管理職位至基礎(chǔ)職位遞增排序。 直屬上級：指在業(yè)務(wù)上給予直接指令的上級，如會計的直接上級是財務(wù)部經(jīng)理 所屬部 門：指的是該崗位員工工作關(guān)系隸屬的部門，如會計所屬部門為財務(wù)部。 崗位目的：指的 是設(shè)置該崗位的最重要的原因，用一句話概括。 工作內(nèi)容：填寫該崗位員工 80%以上工作 時間從事的具體工作。 工作職責(zé)：著重強(qiáng)調(diào)必須完成的任務(wù)，需要量化體現(xiàn)對哪些結(jié)果負(fù) 責(zé)。 崗位資格： 列明承擔(dān)該崗位者需具備的學(xué)歷與工作經(jīng)驗， 學(xué)歷項可注明相關(guān)專業(yè)， 如大 學(xué)本科以上，管理相關(guān)專業(yè)。未特殊

31、說明者均為包含關(guān)系，即大學(xué)本科以上。 崗位技能： 列明專業(yè)知識和能力兩類， 專業(yè)知識指的是與所從事工作職能及工作內(nèi)容相關(guān)的知識， 能力 指的是從事該工作所必需的主要能力。 篇五：工作分析與職務(wù)說明書報告 工作分析與職務(wù)說明書報告 一工作分析與職務(wù)說明書的含義 1工作分析，是對某特定的工作、崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的 知識 技能等資格條件的過程。 2職務(wù)說明書是工作分析的書面表達(dá)形式，其核心是工作分析。工作分析是人力資源 管理 體系的基礎(chǔ)系統(tǒng)。在此基礎(chǔ)上人事管理劃分為招聘、 培訓(xùn)、考核和薪酬四大環(huán)節(jié)， 而這 四大 環(huán)節(jié)無一不與工作分析密切相關(guān)， 因此對職務(wù)說明書進(jìn)行科學(xué)化、 標(biāo)

32、準(zhǔn)化和規(guī)范化管理 是十 分重要的。 二工作分析與職務(wù)說明書的意義 工作分析是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)， 是科學(xué)管理在人事工作上的應(yīng)用， 是制定 人事 制度的基本依據(jù)之一， 也是人事管理法制化的基本前提。 同時， 通過工作分析與職務(wù)分 類， 便于發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題， 并明確改進(jìn)方向， 有利于各級組織管理的科學(xué)化、 系統(tǒng)化。 （一） 工作分析與職務(wù)說明書是人力資源管理各項工作開展的基礎(chǔ) 1 使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范化運作。 如果某部門一些崗位缺人， 該部門就可以依該崗位職務(wù)說明書向人力資源部去提出招聘 需 求，人力資源部據(jù)此制定招聘計劃， 人力資源部招聘人員并非僅憑自己的好惡來開展招 聘活

33、動， 而是依據(jù)該崗位職務(wù)說明書中的 “任職資格 ”一欄以及 “特殊技能 ”要求發(fā)布招聘信息， 并對求職者進(jìn)行一系列的篩選， 以招到最合適的人選。 這樣可以避免由于主觀因素而造 成的 不規(guī)范， 導(dǎo)致招聘來的人員不能勝任該崗位， 同時也從一定程度上杜絕招聘中的舞弊行 為， 做到 “因崗設(shè)人，因職擇人 ”，從而大大提高工作效率。 2 使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性。 崗位職務(wù)說明書應(yīng)該是上級安排工作的主要依據(jù)。 管理層應(yīng)對部門內(nèi)員工所從事的崗位 有充 分的認(rèn)識， 崗位職責(zé)的劃分應(yīng)具有一定的科學(xué)性和相關(guān)性， 什么崗位負(fù)責(zé)什么工作并不 日宀 是完 全憑管理層主觀的想法，而是依據(jù)該崗位的職務(wù)說明書進(jìn)行合情合

34、理的工作任務(wù)分配。 3 工作分析是崗位評價的前提和工具。 崗位評價是在工作分析的基礎(chǔ)上， 按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)， 對崗位的工作任務(wù)、 繁簡 難易 程度、責(zé)任大小、 所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計。 工作分析和職務(wù)說明書由 于對 各崗位工作進(jìn)行了理順和規(guī)范，為崗位評價打下了良好的基礎(chǔ)。 崗位評價的作用與特點： 對工作進(jìn)行科學(xué)的定量評測，以量值表現(xiàn)崗位特征； 使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標(biāo)準(zhǔn)，便于比較崗位間價值的高低； 為 公司崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。 4 提供了績效考核的考核內(nèi)容。 崗位職務(wù)說明書是確定員工考核范圍的主要依據(jù)。在一個崗位，首先要完成本職工作， 完成效果如何， 要

35、從考核來體現(xiàn)， 考核內(nèi)容的確定來自于職務(wù)說明書的工作職責(zé)、 工作內(nèi)容、 工作目標(biāo)和要求， 考核范圍也應(yīng)僅限于職務(wù)說明書中所列的工作內(nèi)容和職責(zé)， 對在崗員工完 成職責(zé)過程中的德、 能、勤、績幾個方面進(jìn)行較全面的考核。 對于不屬于該崗位職責(zé)的工作， 由于其他原因該員工做了這件事，也不應(yīng)列入對其業(yè)績的考核范圍。否則會造成 “種了他人 的田，荒了自己的地 ”，這并不是公司所追求的目標(biāo)。愛崗敬業(yè)， “在一崗，專一事 ”應(yīng)當(dāng)是 最起碼的要求。 5 為完善建立薪資、福利制度打下良好的基礎(chǔ)。 崗位職務(wù)說明書應(yīng)是評定員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之一。 公司應(yīng)根據(jù)不同的崗位， 所包含的 工作難易程度進(jìn)行評價。 對于薪酬制度

36、來說， 要公正的評價員工的能力， 必然要考慮其所在 崗位，所從事工作的難易程度， 相同學(xué)歷或能力的員工由于所在崗位的不同， 工作難易不同， 表現(xiàn)也不盡相同，在簡單崗位上更易較好完成本職工作， 表現(xiàn)出色，因此，全面衡量員工的 能力，以薪資制度來度量員工的員工及勞動價值是一個系統(tǒng)工程。 一般來講薪資結(jié)構(gòu)包括幾 部分：基本工資、工領(lǐng)工資、職務(wù)工資、各種津貼、其他補助等，首先要對崗位確定一個基 本的職務(wù)或崗位工資， 在此崗位員工的崗位工資應(yīng)是相同的， 只是不同員工的基礎(chǔ)工資、 工 齡工資、 津貼等等其他的部分因各人具體情況而不同。 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)職務(wù)說明書中所 反映的工作內(nèi)容，通過職位評定小組進(jìn)行

37、科學(xué)評定來較為公平合理地確定。 （二） 職務(wù)說明書對員工個人工作及未來發(fā)展起著積極的指導(dǎo)作用 1 指導(dǎo)員工工作方向，有助于對照提高。 職務(wù)說明書規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容： 什么是我做的， 什么是我負(fù)責(zé)的， 什么是我應(yīng) 當(dāng)協(xié)助的？我應(yīng)具備有什么樣的特殊能力？我要在哪些知識技能方面提高？我還應(yīng)具備什 么樣的知識等等，同時還可以通過制定工作范圍，促使員工的行為符合規(guī)范、高效的原則， 自覺的向公司所要求的方向努力。 2 為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考。 職務(wù)說明書還具備有指引員工未來職業(yè)發(fā)展方向的作用。 比如員工可以認(rèn)識到目前所在 崗位 的上一級崗位是什么， 其發(fā)展方向是什么， 需要什么任職資格， 自身目

38、前具有哪些知識 能力優(yōu)勢，還欠缺什么，如何通過努力提高知識技能，獲得提升等等。 （三） 對萬能達(dá)人力資源體系的建設(shè)具有基礎(chǔ)支持行意義。 浙江衢州萬能達(dá)科技有限公司近幾年來發(fā)展迅捷， 主要精力放在技術(shù)和市場上， 忽視管 理，制度不健全，經(jīng)驗管理多，而科學(xué)管理水平不高；同時人員增多，價值觀多元化，價值 觀的整合，文化的交融需要一個磨合的過程。就人力資源管理來看，重視不夠，基礎(chǔ)薄弱， 各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮。人力資源各 項管理職能的確失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)， 無法為公司發(fā)展提供有力的支持， 因 此進(jìn)一步完善和構(gòu)建公司的人力資源體系， 從人力資源

39、基礎(chǔ)工作做起是現(xiàn)實情況的迫切要求。 鑒于工作分析在人力資源管理體系及公司管理中的重要地位， 項目組根據(jù)要求及公司的實際 情況，在項目第二階段， 與公司項目小組、 公司領(lǐng)導(dǎo)、 各部門負(fù)責(zé)人、 各崗位人員大力配合， 進(jìn)行工作分析與職務(wù)說明書的填寫及規(guī)范工作。通過一系列的培訓(xùn)及公司多次研究和調(diào)整， 基本達(dá)到了理順職責(zé)劃分， 明確崗位責(zé)任， 確定任職要求等目標(biāo)， 對各級崗位員工的實際工 作起到了指導(dǎo)作用， 達(dá)到了較好的效果， 并為以后人力資源管理各項工作的開展打下良好基 礎(chǔ)。 三工作分析的目的和方法 （一） 進(jìn)行工作分析的目的 促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化； 確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； 確定員工錄用與上崗的最低