中層領導干部選拔解決方案

1、UPRR公司中層領導干部選拔解決方案項目計劃書Project Scheme Specification編 制：編制日期：審 核：批 準：目 錄一、項目概述4（一）項目背景4（二）企業(yè)現(xiàn)狀4（三）項目實施目標4（四）解決方案優(yōu)勢5二、選拔實施方案5（一）建立崗位選拔標準5（二）選拔標準樣例表6三、選拔工作實施7（一）選拔流程7（二）啟動選拔工作8（三）采用測評工具完成選拔測評8（四）評價結果整合10四、選拔結果反饋10（一）測評反饋價值10（二）個人反饋11（三）集體反饋11五、項目進度11（一）項目實施時間進度流程圖11（二）項目實施時間進度說明12六、項目成本預算12七、服務承諾12（一）售

2、后支持服務原則12（二）售后支持人員素質及經驗13（三）售后支持服務內容13一、項目概述 （一）項目背景中層領導干部作為企業(yè)管理層的中堅和骨干，既是行政職能的具體承擔者，又是行政職能具體的執(zhí)行者，具有承下啟下、溝通信息和連接上下的特點，發(fā)揮著中轉站和推動器的作用。因此中層管理者勝任力水平的高低，將直接影響企業(yè)的生產經營和發(fā)展。當公司有了中高層職位空缺或者新設立了中高層職位，如何做到科學揀選合適之人來就任此職位？如何在人員選拔過程中做到精準把控？是很多中小企業(yè)發(fā)展中所面臨的人力資源建設方面的嚴峻問題。（二）企業(yè)現(xiàn)狀針對中小企業(yè)對中層管理干部聘用首選辦法應采取內部晉升和選拔的方式。內部選拔可作為組

3、織管理和員工激勵的有效途徑，可以節(jié)約人力成本，同時也是企業(yè)留人和用人的良好方法。（UPRR）是一個接近百人的小規(guī)模軟件生產企業(yè)，隨著市場需求份額的不斷擴大，公司銷售額逐年遞增，短期內中層領導力空缺，使企業(yè)領導力水平陷入被動。UPRR在近兩年的中層干部選拔工作中遇到了很多選拔失敗案例。例如：由于主導者主觀意識的影響，影響最終決策；由于缺少科學的評估標準和測評工具，無法全方位發(fā)現(xiàn)潛在候選人；在選擇和評價過程的把握程度松緊不當，無法形成公平客觀的反饋結論，從而加劇企業(yè)內部的權力斗爭。諸多實際問題困擾UPRR公司的人才建設，勢必將影響企業(yè)的生產經營和發(fā)展。因此高效解決企業(yè)對領導干部甄選工作勢在必行。針

4、對企業(yè)發(fā)展需求，為UPRR量身構建完善的中層管理干部選拔解決方案，打造科學公平選拔制度和操作方法，解決人才選拔過程中所面臨的實際問題。（三）項目實施目標l 梳理基于UPRR公司發(fā)展戰(zhàn)略的中層管理者關鍵能力素質模型。l 針對UPRR公司干部儲備情況，設計開發(fā)選拔測評工具，通過全面素質測評，識別后備人員能力、素質、潛力，選拔具備發(fā)展?jié)撡|的中層管理儲備干部。l 獲取全面客觀的評估結果，建立企業(yè)人才檔案庫，為今后人才的使用提供了科學依據。l 實現(xiàn)企業(yè)后續(xù)人才儲備，幫助企業(yè)保留、吸引和聚集優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供人才保障。l 建立科學、嚴謹的選拔流程。營造“公平、公正、公開”的氛圍，保證選拔工作的科學

5、性，真實性。（四）解決方案優(yōu)勢管理人員依托多年的項目經驗和行業(yè)經驗，提出了科學的管理人員選拔晉升解決方案，將幫助UPRR解決中層干部選拔過程中所遇一系列問題，為UPRR在選拔工作中提供最佳的人才選甄選效率和專業(yè)化指導，協(xié)助企業(yè)構建完善的管理人員儲備和選拔方案。l 全面的評估結果從影響管理者日常工作的多項基礎素質出發(fā)，進行綜合且全面的評估，全面的分析管理者在各個方面發(fā)展的可能性，形成對管理者整體直觀的認識。 l 有效識別高潛人才您可以使用系統(tǒng)中適用于不同層級管理人員的測評模板，在眾多滿足條件的競聘者中，快速找到最具發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀管理者。l 多層級分析報告提供團隊整體和個人的培訓需求分析報告，方便

6、培訓人員快速了解各個層面人員希望獲得的培訓，切實幫助企業(yè)和員工發(fā)展。l 深度Gap（差異）分析從工作分析和人員分析入手，發(fā)現(xiàn)人員與崗位要求之間的差距，讓培訓更有針對性，避免脫離實際。二、選拔實施方案（一）建立崗位選拔標準1.制定崗位勝任力標準l 所用方法：BEI訪談-行為事件訪談進行需求分析。將通過行為事件訪談提煉UPRR企業(yè)特有勝任力特征，為企業(yè)建立自己的崗位勝任力標準。l 具體實施：確定訪談對象（訪談包括目標崗位直接上級、公司決策層高管、目標崗位績優(yōu)員工）l 結果：根據UPRR提供的崗位相關資料與訪談內容，提取素質與測評維度對接。最終設定內容涉及到中層管理者在工作過程中以下體現(xiàn)：溝通能力、

7、團隊管理、開拓進取精神、學習能力、分析決策、執(zhí)行推進、自我控制力和問題解決能力8個因素方面。2. 高潛人才篩選l 所用方法：針對企業(yè)高潛人才實施測評。北三將對企業(yè)內候選人群實施全方位素質盤點并進行測評分析。l 具體實施：每個模板由UPRR公司選定一批候選人員，組織測評實施。l 結果：分析高潛人才測評中心測評數據，形成測評模板數據分析初稿；UPRR公司反饋意見，以及形成測評最終定稿；將測評結果進行提交。3. 添加崗位模板l 在測評中心后臺添加開放崗位的模板，并為UPRR公司決策者及人事人員做系統(tǒng)培訓及測試講解。l UPRR公司組織評估人員全員進行測評。l 測評中心將形成每位參評人員的評估報告。（

8、二）選拔標準樣例表實施專家對測評數據進行專業(yè)分析，根據企業(yè)特點、崗位特點，建立企業(yè)自有的崗位標準，進行領導力評估。確定選拔崗位/崗位類別、制定崗位/崗位類別的勝任標準、驗證勝任標準。按照候選人群將來的崗位層級來構建，更加關注中層管理者的未來的勝任力。指標類型指標名稱指標定義評價構面權重測評結果團隊領導溝通能力保持與企業(yè)內部、外部的順暢交流，善于判斷、化解矛盾和沖突。·關系建立 ·合作導向 ·溝通策略%團隊管理根據團隊成員的不同特點，通過合理地分配任務、協(xié)調關系，在團隊內部營造良好的氛圍，促進團隊合作。通過授權、輔導等方式提高下屬的工作能力。·識人用人 &

9、#183;團隊激勵 ·輔導培養(yǎng)%分析決策根據環(huán)境與信息狀況，在充分分析的基礎上，把握機會，對所設定的目標以及相應的行動方案做出決策。分析的深度與廣度 決策的效率與質量%任務管理執(zhí)行推進圍繞組織戰(zhàn)略或經營目標，針對當前所面臨的關鍵問題，提出系統(tǒng)、綜合的解決方案，有效推進企業(yè)戰(zhàn)略實施。·目標感 ·執(zhí)行力%開拓進取精神樹立開拓進取精神，開闊視野，更新觀念，充滿活力。具有有永不懈怠的心勁。·創(chuàng)新開拓 ·積極進取%問題解決能力遇到問題，能夠形成一個自己的答案或解決方案。具備良好的思維的能力 隨機應變能力，可將問題重新轉換或組合。·思維的能力%自

10、我完善學習能力有強烈的求知欲，積極參與學習新知識和工作經驗(專業(yè)技能)。·求職動機 ·內在需求%自我控制力遇到各種各樣的挫折和失敗，具有自我調整情緒（訓練活動）能力，自我激勵，提升自身素質。·自我效能 ·自我激勵%三、選拔工作實施（一）選拔流程根據UPRR公司發(fā)展戰(zhàn)略需求，與企業(yè)管著者做相應需求溝通，擬定干部選拔工作實施流程如下：（二）啟動選拔工作根據UPRR公司選拔工作的時間安排，合理控制時間成本，與UPRR決策者商討選拔啟動會的實施方案，并確定相關參與人員、擬定項目啟動會主要內容。1. 項目啟動會會議主持：人力資源部經理參與人員：公司高層、人力資源部

11、、專家工作內容：l 讓參與評估的人員明確目的，形成正確態(tài)度，掌握合理方法。l 讓參與人員認識到本次活動對個人的價值和公司的價值。 l 擬定評估完成時間。2. 項目培訓會會議主持：專家參與人員：公司高層、人力資源部工作內容：l 擬定內部評審組成員，確定各環(huán)節(jié)工作的執(zhí)行人，明確評估工作分工。l 說明各環(huán)節(jié)工作的具體操作方法，評價的內容和形式，評估打分的原則、標準、操作流程、注意事項等。 l 確保參加打分和評估的人理解是一致的，標準是統(tǒng)一的。（三）采用測評工具完成選拔測評1. 勝任力測評（潛質評估）勝任力測評系統(tǒng)是以心理學、管理學為基礎，通過心理測量、情景模擬等客觀化方法對人員的勝任力進行的測量評價

12、。在中層管理干部選拔工作中能區(qū)分特定崗位績效人員與績效平平者的個體潛在的、深層次特征，發(fā)掘其它評價方法難以獲得的信息。例如人員的心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ?，為企業(yè)招聘、選拔、崗位安置、培訓、職業(yè)規(guī)劃等人才管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。l 勝任力測評挖掘潛能、優(yōu)劣式分析l 勝任力評估能力，預測行為發(fā)生可能性l 形成人才地圖，合理分布和管理人才 l 勝任程度與可培訓程度l 行為評估分析現(xiàn)狀 2. 360度評估反饋系統(tǒng)（行為評價）360度評估反饋系統(tǒng)廣為中國500強企業(yè)認可和使用。360度評估反饋系統(tǒng)內含高層、中層、基層三個層級的專業(yè)問卷。從戰(zhàn)略決策，組織管理，溝通影響，變革成長，執(zhí)行監(jiān)控等角度全面

13、評估。幫助實施專業(yè)的全方位評估反饋項目，并全面提升、優(yōu)化項目的所有階段。通過系統(tǒng)輕松實現(xiàn)專業(yè)的問卷設計并進行科學、有效的個人、團隊反饋與發(fā)展分析。使干部選拔工作真正實現(xiàn)在線全流程自動化實施服務。l 360度評估考察行為表現(xiàn)本次在UPRR公司干部選拔過程中將采用上級、同事、下屬、客戶的等多角度的評估，促進管理者的自省，幫助UPRR公司精準把握管理人才。同時系統(tǒng)為每一個被測人提供專業(yè)化的全面反饋報告，幫助您真正落實360度評估項目效果。l 精準選拔目標在系統(tǒng)中創(chuàng)建專業(yè)的反饋問卷，具備龐大的題庫參考，包括三個層級及100多個目標，近千道題?？梢愿鶕髽I(yè)要求創(chuàng)建個性化問卷。幫助企業(yè)打造崗位專屬的管理勝

14、任力框架。l 評估過程實時掌控在評估活動開始之前，可提供多種工具，幫助UPRR公司處理評價關系，包括數據表導入，以及基于組織架構智能生成。設定評價關系之后，系統(tǒng)可以自動發(fā)送評價邀請每一位評價者都只需要點擊郵件中的評價鏈接，按提示操作，即可完成評價工作，在評價過程中，企業(yè)決策者可以即使查看活動進度，并隨時批量發(fā)送郵件催促與短信。與傳統(tǒng)評估方式對比，將為企業(yè)節(jié)省80%時間，真正實現(xiàn)輕松企業(yè)人才盤點分析。l 規(guī)劃企業(yè)發(fā)展計劃評價結束后，系統(tǒng)會自動為本次測評進行數據篩選、處理與分析，并為企業(yè)出據多種類型的報告，包括個人報告，團隊報告以及對比分析報告。根據企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)推薦可能的培訓課程、書籍或

15、影視作品等，提醒培訓人員在培訓完成后的注意事項，并提供培訓工作的相關資料（比如培訓常用表格、選擇外部培訓機構的注意事項），切實為企業(yè)的培訓工作保駕護航。（四）評價結果整合專家將結合以往的豐富經驗在本次測評中，利用中層管理干部測評時所收集到的數據,做數據整合分析研究。站在企業(yè)發(fā)展的視角，著重發(fā)展中層管理崗位技能，對測評者個人的工作動機、態(tài)度等探究原因，為測評者提供后續(xù)培訓應用建議和發(fā)展?jié)撡|分析，讓測評者了解自身情況，增加發(fā)展意愿調到工作積極性。四、選拔結果反饋（一）測評反饋價值1. 幫助企業(yè)l 建立科學的、切合UPRR公司需求的素質模型。l 獲取全面客觀評估結果，建立企業(yè)管理人才檔案庫。l 掌握

16、評價技術，熟練解讀報告，培養(yǎng)內部優(yōu)秀的測評師 。2. 幫助候選人l 促進晉升管理人員的自我認識和提升。l 幫助落選者認識自我和關注個人發(fā)展。3. 幫助內部選拔小組 l 建立科學、嚴謹的選拔流程。減少評估的誤差，保證選拔工作的科學性，真實性。l 收集進一步確認的信息，防止候選人給自己貼標簽，提高企業(yè)的人才管理的公信力。（二）個人反饋1. 內部測評專家的職責 l 關注管理人員的發(fā)展，尊重其測評權利 l 熟悉內部評估工作流程和重點難點 l 了解測評的意義，能嚴格組織正確實施測評 l 能合理運用測評結果，實施結果反饋 l 跟蹤評估結果，促進管理人員發(fā)展 2. 培養(yǎng)方式 領導力測評培訓+企業(yè)測評實戰(zhàn)經驗（三）集體反饋l 工作目的：個人對自身的優(yōu)劣勢以及提升方向有清晰的認識。 l 工作內容： 從個人角度，通過集體報告解讀的方式，將結果反饋給參與者，為參測人員提供體驗式的自我探索的機會，在活動中有所分享和收獲，為參測人員的自我發(fā)展提供指導，解答參測人員對個人結果的困惑以及其他問題。五、項目進度（一）項目實施時間進度說明（1）第一階段（1-2個工作日）項目實施初步溝通，雙方取得聯(lián)系，確定項目雙方的負責人。收集UPRR公司基本信息,了解內部選拔流程及相關問題，簽署合同并立項。 （2）第二階段（2-3個工作日）深入工作實際調研，安排項目分析小組人員