薪資外部匹配方法

1、手把手教你薪酬設計2與外部市場的匹配介紹了兩種和外部市場匹配的方法1、K值法根據(jù)市場調查，人力資源部經理的年薪水平大約在30000-50000元，人力資源崗位評價為221，崗位系數(shù)4.2-4.6，公司可以根據(jù)公司的薪酬策略（領先，跟隨，滯后）來確定K2的值（30000/4.2,50000/4.6)2、回歸分析法（見圖片）內部薪酬結構與外部市場薪酬率結合起來關鍵詞：確定薪酬浮動幅度WHY：內部：1、利用薪酬的變化來承認員工績效的變化2、員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢外部：1、外部勞動力市場上個人的素質（技術，能力，經驗）存在差異2、承認不同素質的員工對企業(yè)勞動生產率的貢獻不同 劃分等級：

2、把薪酬基本相同的不同職位歸在一起（解決臨界點的職位方式是要考慮其在組織中特殊地位、職業(yè)生涯和工作流程）確定薪酬浮動幅度（中點、最低點和最高點）設計薪酬浮動幅度高級職位：60-120%中級專業(yè)和管理職位：35-60%辦公室文員和生產職位：10-25%管理職位浮動幅度比較大，反映個人在自由決策和績效方面有更多的機會方法：中點工資，決定幅寬，定最低工資，定最高工資Min=中點÷100%（1/2浮動幅度）Max= Min (浮動幅度× Min）例如：浮動幅度50%，中點100000Min=100000 ÷（1 1/4）=80000Max =80000 40000 =120

3、000等級的交叉擴展工資帶不同的企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實際情況來選擇！這是我薪酬課程的精華部分，今天共享了！希望大家支持我的BLOG：投我一票部分解釋：今天講兩種內部薪酬與市場匹配的兩種方法，第一種是K值法，這種方法對我們河南企業(yè)比較適合，還有一個回歸分析法，這就是與市場匹配的兩種方法，我今天就把這兩種方法分享一下，如果時間允許的話，我再分享銷售人員的薪酬體系設計方法。CM X3?g;S%WO29453    （幻燈片演示）我們大致看一下工作收益兩大部分：第一個是經濟性，第二個是非經濟性。經濟性又分兩大塊：直接的和間接的，就是基本工資。我們完全可以從崗位評估，內部員工的一

4、致性體現(xiàn)出來，然后是績效工資，就是剛才提到“3P”的一部分，然后就是獎金，一般為公司有利潤了才發(fā)，然后是績效獎金的預期，像這個有股權獎勵，在上市企業(yè)有股權股份，我們沒有上市的公司，可以用虛擬股份，還是比較好的，再一個工業(yè)紅利，然后就是間接性的包括保險、福利、補助、優(yōu)惠。接著是非經濟性的，包括工作、工作的環(huán)境、挑戰(zhàn)性的工作、責任感、成就感、發(fā)展的機會，我們要有一個好的工作環(huán)境，一個稱職的管理，我們工作氛圍特別好，工業(yè)公司的恰當?shù)臉酥?。比如說一個門衛(wèi)的工資比較低，然后這個門衛(wèi)三天兩頭找老板說我的工資太低了。最后換了一個主管，這個主管就把把門衛(wèi)的職位名稱改了叫作“門衛(wèi)工程師”，這下就他就有了一種特別

5、活力，也有了一種社會地位的感覺，工作特別投入。下面就是舒適的工作環(huán)境，還有時間工作制，目前世界杯期間很多人反應對公司的一個作息時間不太滿意，如果那個企業(yè)實行彈性企業(yè)工作制的話，可能效果就會好一點，下面一點就是工作的時數(shù)，最后一個就是便利的通訊等。#gv F)dG!k%x29453    我們再帶一下薪酬模型，我的整個的課程體系，基本上圍繞這個系統(tǒng)模型來做。第一是內部的一致性，包括有工作分析，都是同一組織內部不同職位之間或不同技能/能力之間的比較，再一個研究系統(tǒng)，第一個就是職位的一個薪酬體系，第二個給予能力的一個薪酬體系，為什么有兩塊來分？國內和國外都一樣，關于技能

6、，特定的就是藍領這一塊，能力針對的是白領，如果了解冰山模型的話，顯現(xiàn)在外面的一部分，技能多一點，面一下包括價值觀等屬于能力這一塊，再一個就是外部競爭力，采取的重要點就是由市場界定，就是由哪些市場做調查，下面就是市場調查，再下面薪酬結構，給自己的薪酬水平做一個定位，后邊有競爭性的話，來根據(jù)薪酬策略來定，我就根據(jù)現(xiàn)在的崗位工資的情況，預計一下在年末達到哪一個水平，估計一下，工資的增長率是5%，把現(xiàn)在的水平和年末的一個水平統(tǒng)計出來，然后選中間的一個點，來作為我現(xiàn)在的薪酬水平，這就是前期的第一點，前期有競爭性，后期就是滯后性，根據(jù)薪酬策略來定，下面就是根據(jù)員工的業(yè)績來確定，再下面就是薪酬管理，包括前面

7、三部分在內的薪酬制度的管理，大致介紹下。谷逸人力資源專業(yè)博客P hWe;_'w)x    現(xiàn)在我做的就是外部競爭力這一塊，所以我基本講的就是外部這一塊的內容，我們調查的一些步驟：谷逸人力資源專業(yè)博客#focw8z     1、選擇有代表性的職位：職位相對穩(wěn)定、且得到從事該職位雇員的廣泛認可，職位供求相對穩(wěn)定，且不受最近變化的影響，職位能代表當前所研究的完整的職位結構，這個職位有相當數(shù)量的勞動力被雇傭。谷逸人力資源專業(yè)博客!v7kCiM's    2、設計調查問卷；a%"I1N1h

8、D6C P*W n29453    3、選擇有代表性的樣本企業(yè)：行業(yè)相近，規(guī)模相近，地域相近，性質相近，樣本量足夠。yo+s I7f&B M,F29453    4、職位匹配；.c&BvD1C xL#n29453    5、數(shù)據(jù)檢查；谷逸人力資源專業(yè)博客l oE z op*C    6、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析；谷逸人力資源專業(yè)博客0fD O m Yh    7、趨勢分析。谷逸人力資源專業(yè)博客4 Mwu8oTC&d3N6U 

9、   上面這個與市場匹配的兩種方法，這個我都做過，包括以前做過的企業(yè)，還有下面的回歸分析，趨勢分析這些，很早的時候我都做過，下面我先介紹一下“K值法”，我講的過程中，大家有什么問題大家可以提出來，這個數(shù)據(jù)是一個企業(yè)的真實數(shù)據(jù)，他的崗位有130多個崗位，崗位評估值現(xiàn)在都有了，這個就是崗位價值的分數(shù)，崗位價值是相對的一個價值，然后在提一下，崗位價值的值已經經過有效性檢驗，已經符合要求了，這個我不再說了。崗位分析這塊我也不再講了，太多。我們把這一部分內容主要是相對中高層人員以上的一個，這下邊也可以做，這都很容易，我們前面有一個表，這是剛開始的一個原始數(shù)據(jù)，前邊“A、A、A”是代表

10、高層以上的部分，可以看出崗位名稱，然后“B”是中層，“C”級是主任級，一般主管，“D”是一般管理人員，“E”級都是最基層的員工，這是剛開始做的一個。因為企業(yè)內部剛開始已經有級別了，每個崗位是什么級別，都有了，崗位評估以后出來以后，我對里邊的職位進行了一個小的調整，大家看企管主任這個崗位原來是在“C”級，太小了，我就把這個企管主任調整到“B”級，這是我們進行的一個演示。谷逸人力資源專業(yè)博客-uS?Ge9r(?$v:    下面第一步我們找出每一個層級，一個崗位評估的最高值和最低值，“A”崗位，最高值330，然后是最低值是235，然后梯級數(shù)，這個數(shù)是根據(jù)企業(yè)自己來定，

11、我把前面的全部定為6級，你把它分為幾級，你分了幾個級別，這是你根據(jù)自己的企業(yè)實際情況來定，沒有一個硬性的要求，我把這個方法教給大家就行了，如果梯級是6的話，之間的差別就是5個梯級，“B”級你可以找一個最高值找出一個最低值，就像這個“（最高值+最低值）÷5”就可以了，這個主要是演示課，大家不懂的話，可以立即提出來，前邊了解嗎？前邊需要一部分薪酬知識來做，這一塊比較簡單一點，了解不了解？如果大家默認的話，那就繼續(xù)往下講。谷逸人力資源專業(yè)博客Kq S"X()W Z(V!    我們先給“A”級做整個的介紹，“A”級，我們看到先把最高值列出來，一個33

12、0，一個235，我們剛才算出來一個級差19，我們現(xiàn)在從330往下減，330減19是311，然后再減是292，就這樣繼續(xù)減，從“A2”到“A5”，這個數(shù)字就出來了，這個很簡單的，我主要是教給大家這個方法就行了。同樣“B1”到“B6”同樣也是可以算出來，找到一個最高值，一個最低值，一級一級往下減，都是一樣的，然后出來以后我們開始算層級的一個系數(shù)，這個K值法出來以后，可以完全和市場定位，然后確定公司內部的整個的薪酬水平。待會兒有一個例子，這個50就是最低的一個崗位值。就是一個思路，一個方法，其實里面運算起來很簡單，這是一個方法問題。像這個“A”層級年度標準薪酬，這是在整個行業(yè)里面處于領先地位，可能在

13、中層這一塊，我這個中層管理人員做的比較好，那么我的薪酬可能也比較高。下面是每個崗位的層級有兩個級差的浮動，比方說這個崗位在“A4”，你的績效好了，你可以向上上升兩個級別。谷逸人力資源專業(yè)博客'R n0zyvK8?*lOO    根據(jù)市場調查，人力資源部經理的年薪水平大約在3000050000元，人力資源崗位評價為221，崗位系數(shù)是4.24.6，公司可以根據(jù)公司的薪酬策略（領先、跟隨、滯后）來確定K2的值（30000/4.2，50000/4.6）。（案例）$MEl3H"rr P29453    大家都是主管級，一點大家

14、就通了，有什么問題的話，大家可以提出來，我的理解可能跟大家不一樣，有些地方大家可能聽不懂，大家可以提出來，這個方法還是比較適合大家的，下面要講的回歸分析法可能比較麻煩，這個還是比較簡單的。_2iz NIi.w5oJ29453    學員：這邊有問題，沒有聽懂，兩級的基礎從哪里來的？谷逸人力資源專業(yè)博客$KWfT6|/EaDz    劉健康：這個是經過崗位評估評出來的，你可以先對崗位進行工作分析，然后編制崗位說明書，然后根據(jù)崗位說明書，然后確定崗位的報酬要素，比如工作環(huán)境、知識等，然后制定要素量表，確定要素的權重，然后做一個崗位評估，崗

15、位評估有專題的，有時間給大家分享，這個崗位評估應該了解吧，其實有很多崗位評估方法，方法很簡單，主要是確定崗位的相對值（內部的一致性），我這的課是建立在崗位評估的基礎上的，崗位評估的課件我都有，崗位評估的方法有很多，大家需要的話我可以發(fā)給大家，很多在網上都可以下載到。.S*c i8r MR2tz-Ac29453    學員：剛才有一個地方沒聽清楚，這個層級系數(shù)是怎么算的？谷逸人力資源專業(yè)博客Y&aOE     劉健康：這個崗位價值的分值知道是怎么算的吧，比如這個“A”級的層級系數(shù)，就拿300÷50就可以算出來了，最高的

16、崗位價值數(shù)除以最低崗位的價值數(shù)。谷逸人力資源專業(yè)博客8BE9L(9U!Z EU)z    學員：劉老師，我覺得前面講的都聽懂了，再講一下300÷4.2是怎么算的？谷逸人力資源專業(yè)博客%zP :sZ&_#U    劉健康：這都有一個數(shù)，你可以列出一個范圍，你可以列出來90分位、75分位，90%是多少？75%是多少？你可以全部做出來就行了。這個K2值算出來以后，再乘以4.4，整個的年薪就出來了。影響大家閱讀不好意思,這是速記,有錯誤的地方我慢慢的修正 !p u1X*CuwDV29453   

17、 內部的薪酬和外部的薪酬結合起來，分為內部和外部兩個部分。谷逸人力資源專業(yè)博客(KA-h0 a-L%UO    內部：1、利用薪酬的變化來承認員工績效的變化。IIgQ&N$D yL29453    2、員工總是希望自己的薪酬呈不斷上升的趨勢。谷逸人力資源專業(yè)博客+o z#to v    外部：1、外部勞動力市場上個人的素質（技術、能力、經驗）存在差異。谷逸人力資源專業(yè)博客S4QV,e$JXr&X N    2、承認不同素質的員工對企業(yè)勞動生產率的貢獻不同。谷逸

18、人力資源專業(yè)博客eDa) W k VS u0Q    這個是回歸分析法就是將內部薪酬結構與外部市場薪酬率結合起來確定薪酬浮動幅度。谷逸人力資源專業(yè)博客 W3J _1r*G%n    劃分等級：把薪酬基本相同的不同職位歸在一起（解決臨界點的職位方式是要考慮其在組織中特殊地位、職業(yè)生涯和工作流程）谷逸人力資源專業(yè)博客_dJ3n,C/-UV    下面是內部薪酬結構與外部市場薪酬率結合起來（擬合）谷逸人力資源專業(yè)博客k/"s2jk x    （幻燈片演示）我們還是根據(jù)這個

19、數(shù)據(jù)，我們現(xiàn)在市場調查出來，這個數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析不說了，有75%的企業(yè)薪酬水平低于這個數(shù)據(jù)，比如總經理，就是15萬，相當于現(xiàn)在整個市場上只有25%的企業(yè)超過你的薪酬水平，已經處于領先水平了，下面制造公司總經理13萬5千，一些做薪酬調查的咨詢公司可以提供這個數(shù)據(jù)，但我總感覺這個數(shù)據(jù)不太準確，有很多原因，比如這家公司人力資源部經理這個崗位職責比較少，但是另一個企業(yè)就比較多，咨詢公司一般調查不太清楚，包括有些公司還給一些股票，這些東西包括剛才提到的那些收益的內容一樣，所以我感覺這個薪酬數(shù)據(jù)一般情況下不太可信，所以我建議大家自己調查，自己找?guī)讉€企業(yè)（按照前面講的方法），能出來一部分數(shù)據(jù)。如果你高數(shù)水平不高

20、的話，你就仔細學習下面的內容，如果你的高數(shù)水平高的話，你可以自己算出來，這是一個崗位評估的水平，這是一個外部市場數(shù)據(jù)。我們來做一個趨勢分析，我把這一塊作為Y軸，這個作為X軸，我們可以來算算，這里邊有很多可以選擇，作一個線行線，可以做個線行回歸，還可以做對數(shù)分析，還可以做多項式的，還有指數(shù)的移動，平均的都可以。除了這一個，這個對數(shù)可以做一下擬合，得到這個數(shù)， R平方=0.9739，這個一般情況下有一個方法，大家看到的R平方值，這個“R”值代表哪個因素？這個“R”代表以前的數(shù)據(jù)。谷逸人力資源專業(yè)博客4kJ2sd    比如說總經理的數(shù)據(jù)，最高值330，15萬，這個離這

21、個線越近，這個值就越高，所以說我們根據(jù)“R”值你用哪一個回歸，這一個指數(shù)就高，我們就選擇指數(shù)回歸，用直線回歸，做出來這個數(shù)比較高的話，我們就用直線回歸，前面的幾種回歸方式你都做一下，這些回歸算出來的這個數(shù)。然后我們就把回歸后這個數(shù)據(jù)企業(yè)里邊拿的薪酬水平我們都要算出來，做出來這個數(shù)，然后把這個X值崗位評估這個值代入這個里邊去，這個公式看到了吧，代入這里邊去，算出來Y值，算的話比較麻煩，我沒有科學計算機，我就找了一個一般的計算器算了一下，然后把X值代入進去，算出來Y值，這樣就證明我們老總的水平，給的工資也高了。然后我們算一算這個制造公司的總經理，這個給的也比較高，這是擬合出來的數(shù)，這個數(shù)你可以每一

22、個都算出來，全部算出來完，這基本上是一個中高層的擬合線，整個趨勢線，然后你把下邊的一些C級、D級、E級都算出來，我建議大家把它分開，可以把低層調低一點?，F(xiàn)在我把公司的薪酬線做出來了，內部已經一致了，內部的崗位水平基本上出來了，然后我們要調整，根據(jù)個人的績效，我的水平比較高，完成的收益比較多，所以我根據(jù)績效來調整一個幅度，下邊關于銷售人員的可能就沒有時間講了。谷逸人力資源專業(yè)博客2tY ?w,$o u2 xp!E    下面設計薪酬浮動幅度的問題，你的薪酬水平有多高，可以算出來，一般通用在高級職位一般是60120%，中級專業(yè)和管理職位一般在3560%，辦公室文員和生

23、產職位在1025%之間。谷逸人力資源專業(yè)博客6p+j N q|!P1hlj    管理職位浮動幅度比較大，反映個人在自由決策和績效方面有更多的機會，我自己可以創(chuàng)造機會，相對個人能力，我個人的能力自己發(fā)揮的作用比較大一點，像老總級的浮動就比較大了，要做的決策做一些判斷，風險性各方面都比較大了，它這個職位浮動幅度比較大一點，然后我再舉一個例子：確定上限和下限。谷逸人力資源專業(yè)博客 rK#k+'E&r*    方法：中點工資，決定幅寬，定最低工資，定最高工資/lH5D s 1su29453   

24、 Min=中點÷100%+（1/2浮動幅度）谷逸人力資源專業(yè)博客%d3m Z O|: CCu    Max=Min+（浮動幅度×Min）谷逸人力資源專業(yè)博客.U"_!B.8h4q1cEX2TUA A    例如：浮動幅度50%，中點100000谷逸人力資源專業(yè)博客*Xus1fL-dCny    Min=100000÷（1+1/4）=800001N7r:tQ v9c-/29453    Max=80000+40000=120000.H2*

25、p6G7s4z!m29453    我們算出來Min（最高值）和Max（最低值），這個方法都一樣的，整個形成結構就出來了，不理解的可以直接問，我感覺講的都透了，這是我前面的一部分內容。我看時間還有多少，還有10分鐘左右，這個理解嗎？在國內有兩個人做的，一個張守春（音），一個鄭力子（音），他們都是美國薪酬協(xié)會的會員，他倆的課我都參加過，他們倆的體系都有漏洞，我一般都在漏洞里面補充了，我目前感覺這個體系還是可以的，這個體系還是比較不錯的，大家有沒有問題，有問題的話可以直接提出來。這個大家可以在上面直接計算的。(Ta:n3q'29453  &

26、#160; 主持人：我估計在場的一部分人已經講懵了，我對薪酬這一塊是比較陌生的，如果不專職這一塊的話，可能有些人員可能還是不會太清清楚，我終于明白了，說簡單也簡單，簡單能簡單到我什么也聽不懂的這樣，說復雜也復雜，能復雜到劉健康講的這樣復雜。（開玩笑）谷逸人力資源專業(yè)博客J#? O3_Q"_    劉健康：如果你剛才用K值的方法來算的話是比較麻煩的。O)b;Q7#cC29453    主持人：截至剛才講到的這些東西，有些人清楚，有些人不太清楚，想溝通的話，下面咱們可以留最后的時候和劉健康先生作最后的溝通，現(xiàn)在我們請劉健康先生講

27、講銷售那一塊，因為剛才也有人提到了，還有人提到了一些新起步的企業(yè)具體怎么做？可能大家聽起來有些實際的案例可能更容易接受一些。d%q*E#EF_29453    劉健康：現(xiàn)在講第一個直接傭金，沒有基本工資，然后用盡按月季，按目標收入是60000，舉個例子，第一個就是銷售目標，在0100%之間提成是4%提成，如果超過100%按7%的提成，下面是一個變動傭金，基本工資也沒有，傭金也按月計，目標也是6萬，也沒有封頂，下邊也是一樣，他們的產品也比較多，很多比如產品“A”，在公司前幾年賺錢，后面就不賺錢了，這個提成比較少，0100%之間提成只有3%，下面這個產品“B”就是5%的提成，產品“C”超過100%的話就是9%的提成，產品A就是5%的提成，產品B就是8%的提成，產品“C”就是9%的提成。下面是獎金計劃，基本工資是42000，傭金按月計，目標收入也是六萬，有封頂。下面一個基本工資是42000，傭金按月計，目標收入是6萬，有封頂，以銷售額的6%為基礎。4Uj3K/U