多樣化員工配置與管理

1、    多樣化員工配置與管理現(xiàn)代社會正在進入一個多樣化的時代。在經(jīng)濟領(lǐng)域，人的喜好和需求多樣化，市場產(chǎn)品和服務(wù)多樣化，企業(yè)經(jīng)營和管理多樣化，三者相互影響、相互推動，共同創(chuàng)造一個色彩繽紛的世界。同時，多樣化的員工配置與管理，開始成為現(xiàn)代組織人力資源管理的一個重要發(fā)展方向。一、多樣化員工配置概念和意義：多樣化員工配置的具體涵義是：一個組織的所有成員在服從共同的組織理念的前提下，個體特質(zhì)應(yīng)保持一定差異，例如：性別不單一，年齡多層次，智能多元化，氣質(zhì)、性格多類型，各自具有一定的正當愛好或特長，等等。所有員工的能力與其崗位責任相匹配，興趣盡可能與其工作內(nèi)容相吻合；

2、使組織成為年齡銜接、知識配套、智能互補、能級合理、心理相容、長短相濟、目標一致、團結(jié)協(xié)作的群體。多樣化員工配置的意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.員工隊伍的相對穩(wěn)定性。當兩個特質(zhì)完全相同的人成為同事時，相互間必然形成攀比，把大量精力浪費在內(nèi)耗上；而相反，如果兩個人的特質(zhì)差異大，或互有長短，兩人之間的可比性就減小，雙方和睦相處的機會就大得多；如果員工都各自具有不同的愛好或特長，使每個人都有成為某一方面“將軍”一一最優(yōu)者的可能，這無疑有利于避免全員爭做惟一“將軍”帶來的負面影響，從而增強員工隊伍的相對穩(wěn)定性。心理學的研究表明，男女共事有助于緩和工作氣氛，提高工作質(zhì)量；男性與女性在體能、思維習慣、待人

3、處事的方式等方面各具優(yōu)勢或特點，可形成互補；年紀較大的員工也可與年輕人形成互補；身體有一些不影響工作的缺陷的人，他們可能較一般人更具進取心和更忠于職守，等等。由此可見，通過多樣化員工配置，在員工隊伍中保持一定比例的求職弱勢群體，無疑也可增強員工隊伍的相對穩(wěn)定性。2.組織的適應(yīng)性。多性化的員工有著多樣的社會背景、技能和經(jīng)驗，以及多樣的性格類型(理智型、感性型、邏輯型、獨特型、社會型或?qū)α⑿偷?，因而更容易適應(yīng)復雜多變的環(huán)境，更容易理解不同特質(zhì)人群的需求，更容易接受新事物，隨機應(yīng)變，迎接挑戰(zhàn)。具體而言，多樣化的員工配置，可以豐富組織的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和服務(wù)方式，以適應(yīng)多樣化的、日新月異的市場需求；可以豐富

4、組織的關(guān)系資源，從而可能影響外部環(huán)境向有利于組織的方向發(fā)展。一個簡單的例子是，一個球隊通過引進一名外籍球員，打開和造就了一個龐大的外國市場。3.組織的創(chuàng)造性。世界著名心理學家霍華德加德納經(jīng)長期研究后提出人的智能分為七種：音樂智能、身體運動智能、數(shù)學邏輯智能、語言智能、空間智能、人際關(guān)系智能和自我認識智能。解決組織的具體問題對員工的能力要求往往是多元的和綜合性的。多樣化的員工結(jié)構(gòu)一般而言容易形成多元的智能結(jié)構(gòu)，比同質(zhì)性群體有更廣的視角、更寬的思維，在面臨問題時能夠提供更多的意見和建議。4.平等就業(yè)的社會要求。隨著社會的發(fā)展，追求平等就業(yè)機會的呼聲日益高漲。多樣化的員工配置，其出發(fā)點就是要盡可能取

5、消招聘中的各種附加條件限制，因而也就免除了對有關(guān)就業(yè)歧視指控的擔憂。5.人力的招募和發(fā)掘。在人力資源市場上因歧視和偏見而形成的弱勢群體中，同樣存在著許多優(yōu)秀的人才，摒棄所有歧視和偏見，無疑將直接拓寬人才的來源；同時，因員工多樣化帶來的美譽，也將有力地吸引各路人才的加盟。另一方面，多樣化的員工配置，也為人才的脫穎而出提供了條件。多樣化的員工配置有助于人才的招募和發(fā)掘，且能增強員工隊伍的穩(wěn)定性，因而在一定意義上也降低了組織的人力資源成本。二、多樣化員工的招聘多樣化員工配置的實施包含招聘和匹配兩項內(nèi)容，這兩項內(nèi)容是合并進行的。目前，國內(nèi)許多組織機構(gòu)在招聘員工時，仍然保持著一元的思維方式，即只考察應(yīng)聘

6、員工的崗位技能，而忽略或未意識到員工的多樣化配置。招聘中仍普遍存在著限制性別、年齡的情況，學歷、職稱越高越好，工作經(jīng)驗越豐富越好，甚至還出現(xiàn)過在招聘條件中附帶籍貫限制或血型限制的荒唐現(xiàn)象。多樣化員工的招聘觀念則截然不同，它要求負責招聘的管理人員突破傳統(tǒng)思維模式，有意識地招聘多樣化的員工，并在招聘的同時充分考慮員工的合理匹配，為實現(xiàn)多樣化員工配置優(yōu)勢奠定基礎(chǔ)。具體而言：首先，招聘廣告要盡可能取消各種附加條件限制。凡自認為勝任崗位工作的人，都可參加應(yīng)聘。正所謂“英雄莫問出處，人才不拘一格”。就現(xiàn)實情況而言，應(yīng)當對目前求職隊伍中的弱勢群體給予更多的關(guān)注。在美國有“旅游者”、摩托羅拉和一些快餐公司如肯

7、德基、麥當勞等將近200家公司正把他們的招聘努力瞄準年紀較大的工人，認為他們能產(chǎn)生一種穩(wěn)定的效果，并帶來良好的職業(yè)道德。在摩托羅拉中國公司男女員工比例相當，在使用上一視同仁。公司經(jīng)理中女性已占23%，并計劃發(fā)展到40%。其次，招聘途徑應(yīng)多樣化。媒體廣告、互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、校園招聘、獵頭、員工引薦等，多管齊下，這樣更有利于招募到不同特質(zhì)的員工。管理人員的選拔應(yīng)內(nèi)外結(jié)合：內(nèi)部提拔有助于鼓舞士氣，外部招聘則可能帶來新思維，二者皆不可偏廢，具體取舍視組織當時需要和人選情況而定。其三，招聘考核的內(nèi)容，著重于以下三項要求。1.崗位技能。這里要說明的是，并非被聘用的員工崗位技能越高越好。例如日本松下公司認為

8、公司應(yīng)招聘適用的人才，程度過高，不見得就合用；只要人品好，可以讓他去學習，不必非要用有經(jīng)驗的人；有時聘用那些能力僅有"頂尖"人才的7096的人員效果更好，他們會更重視公司給予的職位，全力以赴做好工作以證明自己。2.團隊精神和對組織理念的認同。多樣化的員工其價值觀、信念、工作作風和習慣等差異很大，性格類型各異，如果員工沒有團隊精神，不能認同統(tǒng)一的組織理念，就無法與組織融為一個整體，給組織帶來的將是斥力而非合力。據(jù)中國青年報2001年11月做的“人力資源：青年職業(yè)前景與跨國公司在華戰(zhàn)略”的調(diào)查顯示，團隊精神已成為跨國公司在選才時的最重要項目之一。微軟亞洲研究院副院長沈向洋坦言：

9、他對每位求職者的面試都極其嚴格，不少落選的人并不是不優(yōu)秀，而是在某一方面不符合微軟的文化精神和價值標準要求。3.多樣化個體特質(zhì)與匹配。被聘用的員工的個體特質(zhì)應(yīng)與其他組織成員保持一定差異，并形成合理匹配。被聘用的員工還應(yīng)具有一定的正當愛好或特長，從中管理者可以發(fā)現(xiàn)或引發(fā)員工的自信心和潛能。員工的愛好或特長如果能與工作內(nèi)容相吻合則更佳，因為這無疑有助于員工高效地完成工作任務(wù)，同時享受到工作的樂趣。最后，具體的招聘考核辦法將圍繞以上考核內(nèi)容，采用筆試、面談、心理測驗、實際操作或情景模擬等多種方式進行。有時根據(jù)應(yīng)聘者具體情況的不同，管理人員還可以找到一些獨特的考核辦法。美國詣瞰采購網(wǎng)中國公司考察一個畢

10、業(yè)生有沒有團隊精神，主要看他在大學期間是否參加過學生組織、社團、志愿者協(xié)會，以及他們在這些組織里的表現(xiàn)和取得的成績例。日本電產(chǎn)公司創(chuàng)辦初期，因為規(guī)模太小，沒有競爭力，大學畢業(yè)生都不肯來，惟有從其他企業(yè)淘汰下來的人員中選人。公司創(chuàng)辦人永守重信的選才辦法可謂別出心裁，他的辦法是：“快吃考核法”一一誰吃飯快就錄取誰；“大聲考核法”一一-誰聲音洪亮就錄取誰：“掃廁所考核法”一一誰不怕臟就錄取誰。結(jié)果令人難以置信，靠這樣一套奇特的選才法招來的人，竟使日本電產(chǎn)公司10年間銷售額增長100倍，企業(yè)資金增加15倍，成為日本一家超優(yōu)秀企業(yè)。三、多樣化員工的管理多樣化員工配置優(yōu)勢的發(fā)揮，還有賴于組織建立有效的人力

11、資源管理機制。首先需要強調(diào)的是，實施多樣化員工配置戰(zhàn)略的組織，必須確立以"人本主義"為核心的組織理念。例如摩托羅拉的企業(yè)理念：精誠公正，以人為本，跨文化管理中的本土化；廣州本田的企業(yè)理念：尊重個性，以人為本，實現(xiàn)創(chuàng)新，共享喜悅。管理者應(yīng)當相信，多樣化的員工都有各自優(yōu)秀的方面，都有表現(xiàn)各自優(yōu)勢、實現(xiàn)自身價值的愿望。管理的目標，就是要充分發(fā)揮員工的才智、挖掘員工的潛能，盡可能幫助他們實現(xiàn)自我，使員工的滿意度達到最大，從而最大限，度地激發(fā)他們對工作的熱情和對組織的忠誠；同時，采取一切辦法，通過各種形式來強化組織理念，以統(tǒng)一員工的思想和行為朝向共同的組織目標，形成具有"建

12、設(shè)性沖突"的組織文化。以下所列管理制度和文化活動，就是圍繞上述目標而設(shè)計的；同時它們也是組織培養(yǎng)和鍛煉員工素質(zhì)和能力、發(fā)掘組織內(nèi)部人才的平臺。1.建立完善的培訓制度。一方面，要加強對各級管理干部進行組織理念和管理藝術(shù)的培訓，使他們能夠真正關(guān)心、愛護和尊重員工，能夠以平等、開放和包容的姿態(tài)，聽取不同的聲音，甚至鼓勵員工表達自己的不滿。另一方面，要有計劃地對員工進行組織理念和個人心理品質(zhì)培訓(包括人際訓練和情感；訓練)。要培養(yǎng)員工平等相待，公平競爭的精神，讓每一個員工在勇于表現(xiàn)自我的同時，學會互相理解、互相尊重、互相鼓勵、互相欣賞、互相愛護、互相幫助，共同為實現(xiàn)組織目標做出最大努力。2.

13、構(gòu)筑全方位的、暢順的信息溝通渠道。例如領(lǐng)導接待日，員工信訪制，懇談會、交流會、報告會，墻報、內(nèi)部報刊，熱線電話，調(diào)查問卷，單獨談話(甚至家訪)，以及各式各樣的員工參與管理機制和文化活動等。計算機互聯(lián)網(wǎng)以其雙向互動性、快捷全面性、易于統(tǒng)計和存儲性，以及避免某些情況下面對面溝通中的尷尬等特點，為現(xiàn)代組織信息通道提供了又一充滿魅力的工具，得到了越來越廣泛的應(yīng)用。3.設(shè)立多元的晉升路徑，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。例如在郎訊科技公司，當一名新員工進入公司后，部門經(jīng)理必定與其進行一次深入的長談，詢問其個人發(fā)展目標，以及為實際目標需要公司提供什么幫助；以后每年年末和員工一起對照上一年的規(guī)劃進行檢查，制定下一

14、年的規(guī)劃目標。4.建立動態(tài)崗位制度。一方面，要建立公平、公正、公開的崗位考核、評聘制度。打破性別、年齡、資歷、身份、學歷、專業(yè)等界限，真正做到能上能下。能者大膽提拔，委以重任；庸者堅決降職、降級，甚至淘汰出局。另一方面，同級崗位間要定期輪換，達到保持活力、發(fā)掘潛力、增加知識技能、增進相互理解等目的。摩托羅拉、微軟、海爾等許多著名企業(yè)，都有十分成熟的崗位輪換制度。值得一提的是，職務(wù)晉升和崗位輪換若能夠與員工自薦相結(jié)合則更好。5.營造平等的工作氛圍。例如在本田公司，所有管理人員和工人都穿同樣的工作服工作，在同一個餐廳吃飯，使用同一停車場；各級辦公人員都在同一個沒有間隔的大辦公室辦公。最令人感嘆的是

15、，所有員工，無論是從學校畢業(yè)后直接進入公司的，還是來自其他企業(yè)的，從進公司之日起有關(guān)學歷、經(jīng)歷等檔案資料一筆勾銷，使所有相同崗位的新員工真正站到了同一條起跑線上。6.建立有效的員工參與管理機制。例如在許多知名企業(yè)已十分成熟的員工建議制度，由員工自由填寫各種合理化建議，通過直間或間接渠道送達企業(yè)專門設(shè)立的評審委員會；建議一經(jīng)采納，酌情給予獎勵。又如通用公司的“一日廠長”制度，每周由基層員工輪流當一天“廠長”，先聽取各部門主管匯報，再到各部門和車間巡視，然后將意見詳細記錄在公司的工作日記上；有關(guān)部門和車間的主管，必須依其意見改進工作，并將成果在干部會議上匯報，由“一日廠長”簽批后交真正的廠長裁決。

16、7.實行開放式的技術(shù)創(chuàng)新制度，使技術(shù)改造和產(chǎn)品開發(fā)等不再只是設(shè)計、技術(shù)部門的事。例如海爾集團的課題攻關(guān)工程，由職能部門擬定課題，員工自由參加競爭攻關(guān)。又如3M公司的“創(chuàng)新斗士”企業(yè)戰(zhàn)略，將提出有潛力產(chǎn)品構(gòu)想的員工稱為“創(chuàng)新斗士”，讓他自由組織無期限的專職的創(chuàng)新產(chǎn)品小組，其成員包括技術(shù)、生產(chǎn)、營銷、業(yè)務(wù)或財務(wù)等部門自愿加入的員工，一旦產(chǎn)品取得成功，每一個成員都將升職漲薪?！皠?chuàng)新斗士”制度，為3M公司成功的多元化經(jīng)營戰(zhàn)略提供了保障。8.圍繞提高組織的工作質(zhì)量、工作效率(勞動生產(chǎn)率)、經(jīng)濟效益等，開展各式各樣的競賽活動，設(shè)立多種獎項。例如海爾公司大力開展名目繁多的勞動競賽，并評選勞動競賽明星，如質(zhì)量

17、明星、節(jié)耗明星、計改明星、多技能明星、管理明星、服務(wù)明星等，每種明星又分為四個級別；對在質(zhì)量改進、節(jié)約物耗等方面做出明顯成就的給予“基層老板明星”稱號；星級能手和明星老板將獲得適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，并與晉升掛鉤；開展班組升級達標活動，即評選合格班組、信得過班組、免檢班組以及自主管理班組，達標班組長及組員享受先進待遇，每月有補貼。9.開展豐富多彩的業(yè)余文化活動。為員工發(fā)揮各自文學、藝術(shù)、體育、技巧等方面才能創(chuàng)造機會、提供舞臺，展現(xiàn)他們平時鮮為人知的優(yōu)秀方面，讓他們在同事的掌聲中獲得滿足。支持員工自由組合各種有意義的社團。例如豐田公司員工的同學會、運動部會（如網(wǎng)球、棒球會）、教育部會（如圍棋、詩歌會）等，這些組織的領(lǐng)導人是互選的，并且采用輪換制，以便讓每一個人都有當一次領(lǐng)導人來發(fā)揮能力的機會。10.采取多樣化的激勵方式。多樣化的員工，他們