當前公務員績效考核中存在的主要問題及對策建議

1、旳前企業(yè)該如何實施績效右核當前公務員績效考核中存在的主要問題及對策建議隨著公務員法的頒布實施，公務員管理制度進一步完善。 公務員績效考核，作為政府公共管理中的一個十分重大的問題， 越來越得到了各級政府的重視。但在具體實踐中，現(xiàn)行的公務員 績效考核辦法與經(jīng)濟社會發(fā)展的需要還有很多不適應的地方，如 何建立科學合理的公務員考核制度和考核體系，充分發(fā)揮公務員 考核在政府公共管理中的作用，成為公務員管理工作中迫切需要 解決的問題。大安區(qū)對此做了積極有益的探索。一、績效考核的基本含義和重要作用所謂績效，是效率和效能的總和，其中效率是對產(chǎn)岀與投入 的比率進行測量，效能則是將實際成果與原定的預期成果進行比 較

2、，前者適用于一切能將投入和產(chǎn)出量化或貨幣化的場合，后者 則可用于那些收益無法用貨幣來計量的場合。作為承擔公共管理 職能的政府及相關部門的考核，則主要側(cè)重于效能的考核?？冃Э己说淖饔??？冃Ч芾淼闹匾灾饕w現(xiàn)在以下幾個方 面：一是使公共管理的責任落到實處；二是能較好地滿足服務對 象的不同要求；三是體現(xiàn)了公共管理的結(jié)果導向精神；四是滿足 了評估組織和個人績效的雙重要求。過去公共部門通常進行的是 公務員的個人績效評估，但在個人與組織互動日益密切的情況下, 僅僅進行個人績效評估是不夠的。個人績效的提高并不必然導致 組織績效同步的提高，只有將二者有機結(jié)合起來，才能促進組織 整體績效的提高?？冃Ч芾淼囊饬x

3、?？冃Э己藦膶嵺`的角度，主要具有以下意 義。一是建立了一種誘因機制。任何管理，都需要誘因機制，以 激發(fā)人的工作熱情和動力。組織的誘因機制最重要的方面在于將 績效與獎懲相聯(lián)系。通過績效考核，組織的激勵約束機制就有了 依據(jù)，就能在績效評估的基礎上建立起獎懲強化的有組織的激勵 機制。二是提供了一種管理工具?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理工具， 其最重要的意義在于在政府運作和管理中加入了成本一一效益的 考慮，減少公共部門的浪費，從某種角度上講，它是政府部門進 行有效資源配置的一個重要手段。二、當前績效考核中存在的主要問題我國機關事業(yè)單位年度考核從1993年試行，經(jīng)過10余年的 不斷探索，已經(jīng)初步建立起了考核體系

4、和相關辦法。但在具體考 核中，還存在一些扭曲績效考核導向作用、損傷廣大公務員工作 積極性的問題，尚需不斷探索、改進和完善。（一）考核標準存在的問丿考核的標準問題是最重要的價值標準判斷問題，也是一個導向問題。如何建立一個科學合理的公務員績效評價體系，一直是 我們面臨的一個難題。目前，公務員考核標準主要存在以下問題: 一是考核指標比較單一。不管什么級別、不管什么職位層次的公 務員，均采用一個標準，主要就是“德、能、勤、績”，后來，統(tǒng) 一增加了一個“廉”，而這五個方面所表述的內(nèi)容均采用統(tǒng)一模式。 這樣的考核指標不能體現(xiàn)不同職能部門不同職級的工作情況，在 考核時只能將這樣的統(tǒng)一標準去對照。二是標準相對

5、滯后。不能很好地體現(xiàn)新時期市場經(jīng)濟條件下黨委政府部門的職能職責。三 是標準過于原則、抽象，不量化細化，操作性不強。如“德和廉” 這兩塊指標，在考核操作時，只要沒有岀問題就一個樣的打滿分; 如“能”這一塊，一個人的能力、素質(zhì)也是比較抽象的，他必須 要在特定的時間內(nèi)、特定難易的工作任務中完成的質(zhì)量和效果上 體現(xiàn)。同時“績”這塊更為復雜，有些是顯績，有許多是潛績； 成績?nèi)〉玫耐度肱c產(chǎn)出之比往往被忽視或者較難量化。四是有些 指標雖然量化（如經(jīng)濟指標），但不科學不合理的指標大量存在， 一些指標（如社會服務指標）沒有或者較少。五是指標制定下達 方法不科學。一方面許多指標由上未經(jīng)過論證和征詢上級意見直 接下

6、達，另一方面許多指標任由下級上報不審核就返回執(zhí)行。以 這些不科學不合理的指標為“指揮棒”，導致了廣大的公務員特別 是領導干部不可避免的追求不適當?shù)恼?，造成了所謂的表面政 績、形彖工程，或者為達到各項經(jīng)濟指標，不惜犧牲財力物力，不計投入產(chǎn)岀之比，造成資源的巨大浪費，壞境的過度惡化等等。（二）考核程序辦法中的主要問】考核程序辦法主要包括兩個方面：一是由誰來認定，二是怎 樣認定。當前，主要采取的辦法是組織人事部門來組織，群眾來 測評，比如：測評區(qū)縣黨政領導干部就由組織部門主持，縣級干 部述職一遍，群眾（包括縣級干部、所有部門鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道一把手， 部分兩代表一委員等）聽一下，任選（優(yōu)良中差）一個劃“就行

7、了。這樣的操作顯然缺乏針對性和準確性，群眾不可能對一 個領導的各項工作都了解，主要是憑印象打“V”，而不管績效如 何。這樣造成的結(jié)果是，領導不是為了干好工作，而是如何取悅 上級和下級，如何“勾兌”當好好先生，不得罪人。（三）考核結(jié)果的認證與使用問題一是給考核結(jié)果下指標。一個單位的考核“優(yōu)秀”等次由上 級下達指標，指標量下達本身沒有錯，關鍵是下多少指標比較合 適。多數(shù)單位為了不浪費指標，均是滿指標甚至超指標上報。二 是考核結(jié)果的使用不充分。除了工資上體現(xiàn)外其他如提拔交流時 參考很少；連續(xù)三年被評為優(yōu)秀才能提前晉升級別工資，其余只 要稱職就可以正常晉升工資。因此，廣大公務員在對待考核結(jié)果 時往往有

8、兩種心態(tài)，一種是為了提前晉升工資而爭“優(yōu)秀”，一些 領導或同事為了不浪費指標而?！皟?yōu)秀”（晉升工資）；另一種對 考核持無所謂態(tài)度，認為只要稱職就行了。三、完善當前績效考核的幾點對策建議公務員績效考核是一個系統(tǒng)工程，需要我們不斷地探索和完 善。筆者認為，主要從以下幾個方面去思考和完善。（一）制定科學全面細化的績效考核指標體系在績效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績效評估考核，而績效評估考 核最困難的莫過于建立科學合理的評估考核評價體系。作為黨政 部門評估考核評價體系，應包括三個方面的內(nèi)容：一是建立一套 有效的績效考核評估制度，包括目標任務的確定、考核指標的計 算、分析評估、獎懲措施以及監(jiān)督工作的實施等方面的

9、內(nèi)容；二 是建立科學合理的績效評估指標體系；三是把黨政部門的績效評 估置于全社會的監(jiān)督之下，而不能僅僅由單位自身或上級主管部 門說了算。1. 具體績效考核指標分解?？傮w可分為公共指標和專項指標。 專項指標又包括業(yè)績、效率、效能和管理成本四個方面：一是數(shù)量標準。包括決策層、中間管理層和操作層的活動在 數(shù)量方而的各種規(guī)定性。二是質(zhì)量標準。包括決策層、中間管理 層和操作層的活動在質(zhì)量方面的各種規(guī)定性。三是時效標準。時 效是績效的重要組成部分，時效標準包括強調(diào)速度的標準和強調(diào) 時限的標準。四是費用標準。包括兩個方面，一是勞動時間尺度, 通常以工作小時或工作量來計算；二是物力和財力的消耗尺度， 通常以貨

10、幣計量單位。2. 指標體系的下達辦法。主要是通過層層目標管理的辦法， 具體分為三個步驟。一是由上級自上而下層層下達初步指標；二 是下級根據(jù)上級的總體初步要求，結(jié)合自身部門、層次、崗位分 工和職責要求進行思考分析，提出自己的目標層層上報。三是上 級將上報的目標與下達的初步目標進行比較分析，征詢下級意見 進行修訂再下達。通過上下共同作岀的目標才是可執(zhí)行的目標。（二）完善績效考核測評辦法1考核測評方法。要根據(jù)不同的職能單位和不同的測評對象,不同的測評指標，采取多種測評方法進行。主要包括：一是職能 測定法。各級單位能否有效地發(fā)揮職能、實現(xiàn)組織目標，是測量 行政效能的基本標準。運用此方法，首先要確定每項

11、職能的指標。測定每項指標時，分為理想標準和必須達到的標準，分別確定最 高和最低分數(shù)線，同時確定主要目標和此要目標的權重。按照實 際情況計算每種行政效能的實得分數(shù)，以比較管理效能的高低。 二是費用測定法。指完成目標任務的成本費用是否合理，效能如 何。三是標準比較法。采用公認的標準或由專家設立的標準，與 特定的工作成果進行比較。四是民主測評和問卷調(diào)查法。主要用 于不好量化和評估的工作任務。如政府服務是否得到群眾的認可, 滿意程度、支持率如何等等。2. 考核測評主體。根據(jù)考核測評的對彖、目標任務的不同， 可分為綜合考核部門（如組織人事部門），專業(yè)考核部門（由職能 部門考核，如經(jīng)濟指標可由財務、審計部門，壞境指標由環(huán)衛(wèi)部 門等），使其結(jié)果更具科學性和針對性。3. 考核測評程序。可按自下而上的程序，先由個人或部門單 位自身自查打分，層層上報主管部門，主管部門再結(jié)合專項考核 部門考核的結(jié)果進行比較確認。（三）增大績效考核結(jié)果的使用