t和益達績效考核管理辦法試行

1、和益達皮具實業(yè)有限公司績效考核管理辦法第一章總則第一條：目的為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚長避短，持續(xù)改進提高工作績效，將員工工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標以及個人績 效相結合，確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核 體系和激勵與約束機制，對員 工業(yè)績進行客觀、公平、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。第二條：范圍利達公司正式錄用員工。（銷售部、后勤人員或試用期員工除外）第三條：考核原則客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確的評價標準，以事實為依據(jù)，客觀地反映員工的實際情況，避免因個 人和其他主觀因素影響績效考核的結果；自主原則：各部門可根據(jù)自身工作

2、特點在一定范圍內(nèi)制定相應的考核規(guī)程和評價標準，形成部門的考核實施細則， 部門內(nèi)所有崗位均有對應的考核指標；公開原則：各級考核指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價標準）的制定與過程調(diào)整，對員工公開；反饋原 貝IJ:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向； 改進原則：考核目的在于監(jiān)督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司/部門經(jīng)營目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價；第二章考核體系第四條：考核對象I類員工：計件、計時工資人員及基層普通員工；n類員工：車間基層管理人員、辦公室人員及其他月薪人員；川類員工：工程

3、師及經(jīng)理以上管理人員；第五條：考核內(nèi)容考核根據(jù)工作標準的關鍵指標進行考核。第六條：考核類型員工績效考核分為月度、季度、年度考核3種，具體以實際操作為準。第三章考核實施第七條：考核權責總經(jīng)理：對于副總、銷售、行政、財務部進行追蹤。副總：對于生產(chǎn)、工程、采購、品管、銷售、行政、財務部第一負責人進行評分。財務總監(jiān)：對物控、采購員、各個倉管進行評分。各部門：按照本辦法負責本部門的考核具體實施，由部門第一負責人對本部門人員進行評分；行政部：負責考核 辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明，組織、指導、督促考核的實施過程。第八條：考核等級系數(shù)對照表考核得分考核結果及等

4、級績效系數(shù)X>90績效特優(yōu)（A）1.290v X> 75績效優(yōu)秀（B）1.075 V X> 60績效良好（C）0.860 V X> 40績效達標（D）0.6XV 40績效不合格（E）0第九條：考核程序1 總經(jīng)理室每月12日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級;2副總每月10日前對公司各部門上月績效進行考核評分，確定等級；3財務總監(jiān)每月8日對統(tǒng)計、各倉庫保管員進行考核評分，確定等級； 4各部門第一責任人每月5日前對本部門人員上月工作績效進行考核評分，確定等級;第十條：績效資金管理1、個人考核績效獎金基數(shù)考核類別月度考核季度考核年度考核備注I/100:月薪工資對績效

5、工資基數(shù)公司n/月薪工資的10%月薪工資可根據(jù)實際有經(jīng)營狀岀/月薪工資的10%月薪工資況做出調(diào)整。2、績效獎金的計算績效獎金二績效獎金基數(shù)*考核等級系數(shù)；3績效獎金的發(fā)放A. 月度考核獎金隨當月工資一起發(fā)放；B. 年度考核獎金春節(jié)前發(fā)放50%,次年5月1日發(fā)放50%；C.說明：績效獎金是公司福利性獎勵，不屬于員工的勞動報酬，員工以任何形式的離職，都視為對此獎勵的放棄，公司沒有必須支付的義務第 條：考核流程考核結果反饋員工如有異議可以向行政辦申述發(fā)放績效工資、根據(jù)考核結果做相應調(diào)第四章考核面談與績效改進第十二條：考核面談員工考核的核心是結合工作計劃和目標，干部對下屬的工作進行監(jiān)督、指導和對工作思

6、路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應被考核者進行考核面談。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：(1) 分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點；(2) 反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標，對下一階段工作的期望達 成一致意見；(3) 明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作；第十三條：績效改進考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績效改進計劃(如：進行培訓，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等)，并將此計劃作為下一階段考核的依據(jù)。第五章考

7、核結果運用第十四條：培訓、轉崗經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展 培訓，培訓后考核仍不達標者或者連續(xù)2次考核達標但成績?yōu)?0分以下給予調(diào)離原崗位處理；第十五條：晉 升、調(diào)薪年度考核優(yōu)秀（B等）人員，可根據(jù)實際情況，給予職務晉升，以促進其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大工作職責；晉升時機不成熟時，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其 薪津與級別，以提高其積極性； 第十六條：評選優(yōu)秀員工各類人員考核為優(yōu)秀者（A等）自動成為該部門優(yōu)秀員工。第十七條：其他獎勵各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A等），可視實際情況給予獎勵。第十八條：備注以上幾張運用方式作為考核結

8、果一種參考，具體以實際操作為準。第六章考核結果管理第十九條：考核指標和結果的修正因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結束后行政辦還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進行評定；第二十條：考核結果反饋被考核者有權了解自己的考核結果，行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門負責人，部門負責人將結果反饋給被考核人員。第二十一條：考核結果歸檔考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、部門負責人和行政辦主管，對其他人員一律保密，考核結果由行政辦存檔。第二十二條：考核結果申訴被考核者如對考核結果有異議，首先應與部門負責人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向行