上海電視大學(xué)2014畢業(yè)論文匯編

1、畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）題目:關(guān)于上海磐遠機械有限公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的分析報告分校（站、點）：_ 浦東南校_年級、專業(yè)： _11秋行政管理_教育層次：_ 開放?？芲學(xué)生姓名：_ 沈思遠_學(xué) 號：_118081347_指導(dǎo)教師：_ 張潤賢_完成日期： _2013_年11月15日_STVU上海開放大學(xué)目錄內(nèi)容摘要. I一、.公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的基本情況1（一） 公司人員基本情況 . 11.員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況 .12.員工培訓(xùn)及流失狀況 . 13.公司目前稀缺的人才 .1（二） 員工薪酬福利. 1（三）員工績效考核情況. 2（四）內(nèi)部人才培養(yǎng) . 21.技術(shù)開發(fā)部人才

2、培養(yǎng) . 22.制造部人才培養(yǎng) . 23.銷售人才培養(yǎng).24.售后人才培養(yǎng).2（五）人才晉升情況. 2二、.公司人才培養(yǎng)和晉升狀況中存在的問題3（一） 人才培訓(xùn)效率不夠明顯. 3（二） 人才晉升情況中有不良現(xiàn)象. 3（三）公司領(lǐng)導(dǎo)層對于公司人才培養(yǎng)的根本思想貫徹不深. 3（四）人才流失情況嚴重. 3三、.對于公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的建議3（一） 加強公司管理層對人才培養(yǎng)的重視，并選擇行之有效的培訓(xùn)方式3（二） 公司監(jiān)管層強力監(jiān)督晉升體制 .4（三）加強員工對人才培養(yǎng)工作的認識.41.通過溝通認識.42.在激勵中認識 . 4四、. 總 結(jié)4致謝. 5I內(nèi)容摘要“人才培養(yǎng)和晉升”是公司在可持續(xù)發(fā)展

3、的戰(zhàn)略中，為保持公司的高度先 進性和合理利用人力資源所執(zhí)行的一項長期計劃?！叭瞬排囵B(yǎng)”涉及公司從上到 下的每個部門，通過一系列的手段使公司員工掌握更完善的工作技能，將每個 員工的潛在生產(chǎn)力都最大化的體現(xiàn)在工作勞動中， 從而更好的為公司服務(wù)， 與 公司一同進步。而“晉升制度”則建立在員工優(yōu)秀的工作表現(xiàn)之上，通過固定 的考核手段，開放的競爭模式，從大眾中選擇優(yōu)秀者，提拔工作崗位，激發(fā)員 工工作的工作斗志，并且更好的利用人才資源為公司創(chuàng)造價值。上海磐遠機械有限公司在公司人才培養(yǎng)工作中的預(yù)算投入占到了公司年度 預(yù)算的相當一部分，也側(cè)面反應(yīng)出了公司對于人才培養(yǎng)及選拔的重視，通過引 進培訓(xùn)機制和自創(chuàng)的員工

4、培養(yǎng)計劃，為公司提供了大量實戰(zhàn)型人才，但是相較 于某些擁有先進人才培養(yǎng)制度的公司仍然有缺陷，并且晉升制度的實施并非百 分之百的公平，相當一部分走后門，塞紅包的情況仍然存在。建議在培養(yǎng)制度 的學(xué)習和考核系統(tǒng)的規(guī)范上加以改進，會讓該公司的人才培養(yǎng)和晉升更加合理 出色。1關(guān)于上海磐遠機械有限公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的分析報告人才的重要性是不言而喻的。企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從 微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實 現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 在現(xiàn)在這個時代， 人才可以說是

5、最重要的，企業(yè)要做大，就要重視人才。企業(yè)的職能是 整合資源，創(chuàng)新價值，創(chuàng)造財富 ”唯有人才，才能創(chuàng)造。一、公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的基本情況上海磐遠機械有限公司是一家中外合資公司，成立于 20062006 年，集團自成立至今，在數(shù)年的發(fā)展過程中，不斷探索適合自身的發(fā)展模式，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，注重人才及團隊建設(shè)。公司通過改制，資產(chǎn)運營等方式實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)擴張，加速公司發(fā)展步伐。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，在眾多專業(yè)領(lǐng)域都打下了穩(wěn)定的發(fā)展基礎(chǔ)并取得了良好的經(jīng)營效果，標志性產(chǎn)業(yè)包括：自主研發(fā)，市場銷售等項目。至今集團已發(fā)展成為擁有數(shù)百名員工，團隊優(yōu)良，產(chǎn)業(yè)方向明確，跨地區(qū)、跨行業(yè)的集團化公司。（一）公司人員基本情況1.1.

6、員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況該公司 2020 3030 歲之間員工約占 50%50%, 30304040 歲之間員工約占 40%40%, 4040 歲以上約占 10%10%學(xué)歷方面，大部分學(xué)歷集中在大專級別，約占 70%70%本科約占 20%20%還有 5%5%勺高中學(xué) 歷以及 1%1%勺碩士學(xué)歷。2.2.員工培訓(xùn)及流失狀況由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經(jīng)驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各方面的弱勢。 如若對員工進行培訓(xùn)， 也會采取目前最普遍的內(nèi) 部培訓(xùn)方式，對于要進行入職培訓(xùn)的員工，都會使用老員工帶新員工的培訓(xùn)模式，效果比 較突出。員工個人對職位，薪酬，管理制度等

7、因素不滿主動離職的，約占總?cè)藬?shù)1010 眩右，較往年有所增加。3.3.公司目前稀缺的人才公司是一家以機械專業(yè)領(lǐng)域制造銷售為主的集團公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗豐富，能夠獨立負責進行新產(chǎn)品試制開發(fā)的機械工程師。在市場銷售領(lǐng)域，缺乏獨當一面的高效銷售人才。（二）員工薪酬福利據(jù)調(diào)查了解到， 該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同 的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據(jù)問卷調(diào)查了解到，員工對目前的待遇并 不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公

8、司在員工福利方 面僅有最基本的福利，如帶2薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機性 較強，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。（三）員工績效考核情況績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善公司的績效。根據(jù)調(diào)查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進行過，但目前僅 停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認為績效考 評應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進行測評。（四）內(nèi)部人才培養(yǎng)1.1.技術(shù)開發(fā)部人才培養(yǎng)公司主要從事的是專業(yè)機械技術(shù)領(lǐng)域的研發(fā)生產(chǎn)，所以技術(shù)開發(fā)型人才對于公司的發(fā) 展至關(guān)重要，為了

9、提高整體技術(shù)團隊的水平，公司采取定期技能考核，外派交流學(xué)習等方 法培養(yǎng)技術(shù)開發(fā)型人才，并且由公司出資培訓(xùn)工程師專業(yè)技能。另外，公司于多所國內(nèi)高 校簽訂了人才培養(yǎng)計劃，從專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的學(xué)生中挑選優(yōu)異人才，公司出資供其深造學(xué)業(yè)，畢業(yè)后直接招至本公司踏上工作崗位，此舉效果尤為突出，大量為公司輸送了優(yōu)秀人才。2.2.制造部人才培養(yǎng)生產(chǎn)崗位上的工人水平直接影響著產(chǎn)品的質(zhì)量，公司在大量招收高學(xué)歷專業(yè)類崗位人才的同時，在公司內(nèi)部成立內(nèi)訓(xùn)部，定期為員工培訓(xùn)，并且采取持證上崗制度，要求每個 員工都要完成各自專業(yè)的培訓(xùn)課程并考試通過取得上崗證書。在對外交流方面，公司每季 度都會抽調(diào)生產(chǎn)尖子組成考察隊前往國內(nèi)外同行

10、生產(chǎn)廠家學(xué)習經(jīng)驗技術(shù)，將先進的生產(chǎn)工 藝帶回公司。3.3.銷售人才培養(yǎng)該公司在市場營銷方面一直不太理想，同季度銷售額明顯低于其他同行競爭對手，為改善這一被動局面，該公司一是通過高薪聘請的方式吸收大量同行銷售人才，壯大自己的 銷售團隊，二是在公司內(nèi)進行季度業(yè)績的考核，將各個銷售員劃分為幾個階梯，分別針對 不同等級客戶，三是定期開展銷售經(jīng)驗講座，由每季度的銷售狀元進行經(jīng)驗傳授，四是要 求銷售員必須完成專業(yè)營銷培訓(xùn)課程，并合格結(jié)業(yè)。4.4.售后人才培養(yǎng)售后服務(wù)方面該公司一直處于同行中的佼佼者，就是因為如此所以客戶源源不斷。公司在售后服務(wù)管理制度中，執(zhí)行著強力的獎懲措施，規(guī)范著每一位售后服務(wù)顧問盡心盡

11、責 的為客戶解決一切問題。公司定期會請心理分析專家，服務(wù)代表模范等來公司演講，提供 公司售后銷售顧問的整體水平。（五）人才晉升情況在崗位晉升方面，該公司一直有著自己獨特方式。該公司將員工分為三個等級：基層,中層和高層。每一個員工都有向上晉升的機會，這主要是取決于員工在每季度中的崗位考 核成績決定的。該公司將這種晉升模式形象的稱之為V+WV+W 型晉升模式，在直觀的示意圖中，“ V V”和“ MM是一個上下位置關(guān)系， 前者在上，后者在下，“ M M 的下面三點分別代表著 “服 務(wù)3崗位” “技術(shù)崗位” “生產(chǎn)崗位”，每個崗位上的員工代表著各崗位的基層員工，通過每個季度的考核，上升，到達“ M M

12、 時與“ V V”交叉，達到公司中層工作崗位，然后通過公司高 層的考核決定是否向上晉升，“ V V”的兩頭代表著管理崗位干部和技術(shù)崗位干部，也就是員工最后達到的高層工作崗位。二、公司人才培養(yǎng)和晉升狀況中存在的問題（一）人才培訓(xùn)效率不夠明顯該公司對培訓(xùn)工作雖然足夠重視，但大部分職工各部分管理人員仍不能得到有效的培訓(xùn)，只有少數(shù)尖子才有機會多次接受培訓(xùn)，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主， 培訓(xùn)效果不明顯。同時， 員工培訓(xùn)沒有根據(jù)公司的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃， 缺乏分專業(yè)分層次和循序 漸進的培訓(xùn)。（二）人才晉升情況中有不良現(xiàn)象人才晉升制度中，“走后門” “包紅包”的現(xiàn)象仍有存在，這極大影響了人才晉升的合

13、理性和競爭中的公平性，對于公司來說這是非常嚴重的腐敗行為，嚴重影響公司的健康發(fā) 展和未來走向。（三）公司領(lǐng)導(dǎo)層對于公司人才培養(yǎng)的根本思想貫徹不深公司領(lǐng)導(dǎo)層對于現(xiàn)階段的生產(chǎn)利益最大化過于追求，認為眼前利益是當下領(lǐng)導(dǎo)層的最 終目標，而把人才培養(yǎng)作為可有可無的工作，這種錯誤的思想在領(lǐng)導(dǎo)層較為普遍，大家都 沒有準確的認識到人才是企業(yè)保持競爭力的最重要因素。（四）人才流失情況嚴重當今社會是市場經(jīng)濟的社會，企業(yè)競爭是人才運用的競爭。公司的企業(yè)文化教育較為 缺失，員工對于公司沒有歸屬感，不能很好的將自己的才能運用在本公司的生產(chǎn)工作上，而單純的作為為了物質(zhì)獎勵來工作，這種情況讓公司的人才流失變的由為嚴重，一遇

14、到其 他公司的高薪聘請，員工大都會選擇離開， 這種情況一方面是由于企業(yè)文化的缺失所導(dǎo)致， 另一方面也可以看出公司對于培養(yǎng)出來的人才沒有給予一個非常合理的工資薪酬。 長期讓 這種情況延續(xù)， 會導(dǎo)致公司的人才培養(yǎng)資源的浪費，人才能力的缺失。三、對公司人才培養(yǎng)和晉升狀況的建議（一）加強公司管理層對人才培養(yǎng)的重視，并選擇行之有效的培訓(xùn)方式通過公司內(nèi)訓(xùn)師或其他方式讓公司的管理層足夠重視公司的人才培養(yǎng)計劃，了解人才 培養(yǎng)的重要性和必要性， 從上層的改變來帶動全公司各層的互動，積極參與人才培養(yǎng)計劃，深刻了解公司每個員工在公司文化中的重要性，從而激發(fā)全公司積極向上的主動學(xué)習態(tài)度。在培訓(xùn)方式上，積極引進學(xué)習其他

15、公司在人才培養(yǎng)上的優(yōu)秀經(jīng)驗，實施因材施教的戰(zhàn)略方 針，做到讓每一個公司員工都受到與之工作學(xué)習能力想符合的培訓(xùn)，并且制定更為合理的 人才計劃，最大限度地提升員工的專業(yè)水平。（二）公司監(jiān)管層強力監(jiān)督晉升體制在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)該公司的人才晉升狀況中存在一些極大的問題，某些員工為了職位的晉 升不惜賄賂上級領(lǐng)導(dǎo)，嚴重破壞晉升體制的公平性，使一些原本有能力的員工無法晉升， 而一些渾水摸魚的員工則平步青云。這種現(xiàn)象嚴重影響公司形象，破壞公司根基，對公司 造成巨大的損失。關(guān)于這個問題4的治理，公司的監(jiān)管層應(yīng)該起到自身的作用，嚴厲監(jiān)督晉 升體制，嚴查違法亂紀行為，對于試圖破壞晉升公平性的人給予嚴厲的懲罰。（三）注重公

16、司領(lǐng)導(dǎo)層對于公司人才培養(yǎng)的深度認識通過對公司領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)講座或會議討論，使公司高層對于公司人才的培養(yǎng)計劃有非 常深入的理解和認識，將人才是公司的第一資源做為中心思想來領(lǐng)導(dǎo)公司運轉(zhuǎn)。（四）加強員工對人才培養(yǎng)工作的認識1.通過溝通認識通過公司內(nèi)訓(xùn)師或者領(lǐng)班師傅對于培訓(xùn)工作的講解，積極評論每位員工的學(xué)習狀況， 指出其優(yōu)缺點，了解每位員工的實際工作情況，培養(yǎng)教育者和受教者的感情，相互了解信 任，使員工自發(fā)地對培訓(xùn)工作產(chǎn)生興趣。2.在激勵中認識在培訓(xùn)學(xué)習過程中，對于優(yōu)秀的員工進行適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵，通過獎勵獎金 或者評定先進個人等手段，激勵員工的學(xué)習樂趣，由于物質(zhì)是人類的第一需要，也是基本 需要，所以物質(zhì)獎勵是最基本的激勵手段，也是最有效的激勵手段。四、總結(jié)上海磐遠機械有限公司對于人才培養(yǎng)和晉升的目的，實施人才培養(yǎng)和晉升計劃會給上 海磐遠機械有限公司帶來什么收益，對這一點沒有清醒的認識。人才培養(yǎng)和晉升計劃的中 心目的應(yīng)該是公司生命力和創(chuàng)造力的進步，就是通過實施人才培養(yǎng)和晉升計劃從而達到整 個公司獲利的目的。上海磐遠機械有限公司只有強調(diào)員工的參與，強調(diào)雙向溝通，強調(diào)培 訓(xùn)過程的溝通與輔導(dǎo)，保證晉升體制的絕對公平性，使培訓(xùn)和晉升機制成為完整公司管理 系統(tǒng)的一部分，而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。才能讓人才培養(yǎng)和晉升機制的最終戰(zhàn)略需要所