績效管理培訓心得

1、績效考核課程培訓心得我參加了由集團人力資源部組織開展的關于績效考核的課 程培訓，感覺收獲良多。讓我感受最深的一點就是，績效考核 的目的就是讓我們去“脫離痛苦，追求快樂”。我將培訓中有 感悟的地方，與大家分享一下。在日常工作中一直認為績效管理就是我們平時所做的績效 考核，認為績效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤 區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理也會把它看成 是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個 體系。一個人如果長期在某個階段停滯不前，那么他對工作的激 情及對個人的成長就會慢慢淡化，變得對任何事情都毫無所 謂，任何事情都可以得過且過。因此有句管理名言，“員工永 遠

2、只會做你考核的，而不會做你期望的”。如果僅僅是一個人 變成如此，那或許只是他個人的悲哀；如果企業(yè)大多數(shù)人變成 如此，那就會演變成企業(yè)的痛苦。很多人都會把焦點放在績效考核的結果上，因此他們都在 考核的過程中感到很痛苦，但績效考核真正的意義卻是在于過 程。通過有效的考核制度，去規(guī)范企業(yè)每個人的行為，激發(fā)每 個人對工作的激情，從而改進他的工作態(tài)度及改善他的工作方法，最終使他可以享受到成功的快樂。因此，我們應該對績效 考核重新樹立起正確的觀點 “績效考核的目的是讓我們逃 離痛苦，追求快樂”。一、考核是指將管理過程中的實際效果與預定的目標加以 比較，發(fā)現(xiàn)差異、予以糾正和處理并反饋的過程。1 、考核要有預

3、定的目標。 預定的目標就是考核還沒有開 始，事先就制定好的目標。這是前提。如果沒有制定好的目 標，就不是考核，就是主觀的一種臆測。臆測就是別人認為你 怎么樣，往往是基于表面的印象，容易受表面影響?？己耸莿e 人通過一定的方法，將你說的和你做的來比較，看你是不是全 部做到了，是比較客觀的。目標包括企業(yè)目標、部門目標和個人目標，三個目標要做 到和諧統(tǒng)一。個人目標要服從于部門目標和企業(yè)目標。部門目 標和企業(yè)目標又對個人目標有指導作用。制定目標要考慮到員 工的個人價值的取得、部門效益的取得和可能受到的其他方面 影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實現(xiàn)， 或者目標過低，都不利于考核。第二，要有

4、實際效果。 制定了計劃，就要實施?？己艘?過實際效果來比對預定的目標，是不是一一實現(xiàn)。沒有實際效 果，也無從考核。而偏離了預定目標的實際效果，也讓人無法 考核，偏離了考核的實際意義。從實際效果來比較預定目標的 實現(xiàn)，是很客觀的，避免了主觀的偏見。計劃就是航向，工作 是圍繞計劃來進行的。計劃是工作的依據(jù)。通過衡量實際效果 就能看出計劃的執(zhí)行程度，是否偏離了計劃。第三、預定的目標和實際效果要進行比較。有的人計劃是回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考 核的關鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過比較，才能發(fā)現(xiàn)差異。有 時，預定的目標因制定時的情況與現(xiàn)在的情況，發(fā)生了很多的 不同，不少人隨意地把

5、計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃 的制定，是要經過討論通過的，具有相對穩(wěn)定的意義。第四，要發(fā)現(xiàn)差異。 通過目標和效果的比較，要分析目標 的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。第五，要予以糾正。 對發(fā)現(xiàn)的偏差，要予以糾正。對考核 發(fā)現(xiàn)的好現(xiàn)象，要加以發(fā)揚。這是考核的重要部分。及時地考 核就能及時地發(fā)現(xiàn)偏差，防止工作出現(xiàn)差錯。從這方面說，事 前、事間考核能夠及早地發(fā)現(xiàn)偏差。每天花一分鐘時間檢查計 劃，一分鐘表揚，一分鐘批評，就能很好地保證計劃的實現(xiàn)。第六，要處理。 處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的 結果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎 懲，就是對考核的顛覆，是

6、對考核的毀滅性打擊。有的管理者 偏向于做老好人，對下屬的評價都是高分和贊揚；有的管理者 偏向于嚴厲，對下屬的評價是吹毛求疵。這都是不妥當?shù)?。?們要忠實考核結果，進行合理的獎懲，以促進計劃的實現(xiàn)。第七，要反饋。 要與員工反饋考核的情況，與員工溝通。 員工應該知道考核的情況。通過反饋，讓員工知道做得好的地 方，做得不足的地方，向員工提出改進的意見。二、如何讓我們從痛苦中享受快樂？ 曾經有位尤太人商人因為要外出經商，只能留下莊園交給 下面他的三個仆人照料。離開前他分別給了第一個仆人 5000 元，第二個仆人 3000 元，第三個仆人 1000 元，拜托他們在他 離開的期間管理好自己的莊園。五年以后

7、，這個尤太人回到自己的莊園發(fā)現(xiàn)整個莊園的面 積比之前擴大了 10 倍。他感到很驚訝，于是他便找到了第一個 仆人問這是怎么回事。這個仆人回答：“主人，我把您留給我 的錢，在您離開后我收購了幾畝地，然后把這些地分別租給了 鎮(zhèn)上的人。當租金積攢了一定的時候，我再繼續(xù)增加土地的收 購，然后再去分租?，F(xiàn)在鎮(zhèn)上 80% 的人都在租用我們的土 地”。主人聽到后感到很高興，立即與這個仆人合作開辦了一 間房地產公司，并且讓他占了 70% 的股份。接著他又找到了第二個仆人問話，“你在我離開莊園以后 都干了些什么？”。這個仆人回答：“主人，在您離開以后， 我把您留給我的錢在山上買了幾畝地用來種樹，并把這些樹燒成炭轉

8、賣給鎮(zhèn)上的人使用。賣到的錢我又繼續(xù)擴建樹林，增加 炭的產量?，F(xiàn)在鎮(zhèn)上最大的木炭交易所就是我們開的”。主人 聽到后也感到十分的高興，立即把木炭交易所的60% 的股份贈送給這個仆人。最后他找到了第三個仆人，也問了同樣一個問題：“你在 我離開莊園后都做了些什么？”。這個仆人回答：“尊敬的主 人，我把您留給我的錢全部都埋地里，現(xiàn)在我把它挖了出來交 還給您”。他說完后就把保存完好無損的 1000 元交給了他的主 人。主人拿著這 1000 元后說：“很好，感謝你的忠心。但你留 在我的莊園也很久了，現(xiàn)在也是退休的時候了，你現(xiàn)在就可以 離開我的莊園”。尤太人：“當你擁有的時候，我將會給予你更多；當你一 無所獲

9、時，我將會把你現(xiàn)有的全部都收回來”。通過績效培訓，可以看到其實我們把做績效想復雜了，其 實只是一個量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多 的溝通了，建立績效管理是需要互動參與的，需要花大量時間 用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在于流程過程中，關 鍵性指標不能過于多， 2-3 個，關鍵性指標要少，要靈活，要能 控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當成了績效考 核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程?？冃б郧?，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作 效率和工作質量，這次績效管理培訓真的很及時，恰逢是在整 個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下 面通過績效管理

10、培訓后，對我公司在建立績效考核管理的一些 想法：的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司 的戰(zhàn)略計劃很好的實施下去，如果不這樣有可能就會出現(xiàn)部門 或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；2. 各部門或各崗位的績效考核 KPI 不能僅僅是由上級進行制 定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個部門的績效 考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門評級的人 員參與制定，因為一個部門的工作可能會影響其他部門的工 作，這樣在制定指標的時候就可以充分考慮部門之間的合作問 題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調問題 .遵循共同的價值導 向；3. 在制定績效考核指標時，需要根據(jù)公司的價值觀為導向來 制

11、定，比如我們公司提倡什么 / 禁止什么等等，我們都可以將這 些相關的要求固化到績效考核指標中；4. 績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現(xiàn)的問題 想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常 見的問題有： 1) 認為績效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時發(fā)現(xiàn)了問題，甚至對一些員工的狀 況，很不滿意，而真正在紙上做評定時，所有的人員考核結果 幾乎都是優(yōu)良。結果造成績放考核流于形式，不見效果； 2) 員工 為了維護自己的利益，在工作中不再從的整體利益出發(fā)，首先 維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于中同事遇到的困 難也不像從前那樣施手援助，而是坐觀其亂； 3) 干得多、錯得 多、扣得多，使員工推諉扯皮，不想多干工作，導致員工積極 性不升反降； 4) 跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分 明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其 他部門員工心存不滿； 5) 員