某酒店薪酬福利制度

1、某酒店薪酬福利制度第一單元薪酬的基本原則和基本內(nèi)容一制定薪酬管理原則的工作程序（）（一） 薪酬調(diào)查：確定員工薪酬原則時要做到一個合理的度，即不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源，保持對外競爭力。要做到這點，企業(yè)必須進行薪酬調(diào)查。（二）崗位分析與評價；（三）了解勞動力需求關(guān)系；（四）了解競爭對手的人工成本；（五） 了解企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移，應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略的以下內(nèi)容：1 了解企業(yè)戰(zhàn)略目標；2了解企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素。3了解具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施。4 了解明確對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源；明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

2、時需要的核心競爭力；5根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論；確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（六）了解企業(yè)的價值觀；（七）了解企業(yè)的財力狀況；（八）了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點；（九） 制定薪酬管理的原則：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求以及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點，考慮競爭對手的人才競爭戰(zhàn)略以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財力能夠支付的前提下制定薪酬管理的原則。二薪酬管理的主要內(nèi)容（一）工資總額管理1 .工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資2對于國家來說，工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了

3、解人民的收入，衡量員工的生活水平， 計算離退休金、有關(guān)保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)；對于企業(yè)來說，工資總額是人工成本的一部分，是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源，是企業(yè)進行人工成本控制的重要方面。3工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額。（二）企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理要明確界定各類員工的薪酬水平，以實現(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換，這是薪酬管理的重要內(nèi)容。正確的做法是：哪類員工對企業(yè)的貢獻大，他從薪酬中得到的回報就應(yīng)當愈多，哪類員工對企業(yè)的貢獻小，他從薪酬中得到的回報就應(yīng)當

4、愈少，以示公平。（三）確定企業(yè)內(nèi)部薪酬制度1 企業(yè)薪酬制度管理包括工資結(jié)構(gòu)管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各薪酬項目所占的比例，還包括新酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎(chǔ)，是按照勞動時間計算還是按照生產(chǎn)額、銷售額計算。2不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（四）日常薪酬管理包括：1 開展薪酬調(diào)查；2統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果；3制定薪酬計劃；4適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬和新酬調(diào)整。三本單元相關(guān)知識（一）薪酬的本質(zhì)：薪酬實質(zhì)上是一種交換和交易。（二）影響員工薪酬水平的主要因素（）1 影響員工個人薪酬水平的因素（ 1 ）勞動績效；（ 2）職務(wù)

5、（或崗位）； （ 3）技術(shù)和培訓(xùn)水平；（ 4）工作條件；（ 5）年齡和工齡。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（ 1 ）生活費用和物價水平；（ 2）企業(yè)工資支付能力；（ 3）地區(qū)和行業(yè)工資水平；（ 4）勞動力市場供求狀況；（ 5）產(chǎn)品的需求彈性；（ 6）工會的力量；（ 7）企業(yè)的薪酬策略。（三）薪酬管理的目的（）1 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；2對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；3通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；4合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（四）薪酬管理的原則1 對外具有競爭力原則；2對內(nèi)具有公正性原則；3對員工具有

6、激勵性原則：適當拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并適當拉開員工之間的薪酬差距，使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。4薪酬成本控制原則。第二單元薪酬制度的制定一.單項薪酬制度制定的必要程序（）I 準確標明制度的名稱；2明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍；3明確新酬支付與計算標準4涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。二企業(yè)日常薪酬制度的制定程序（一）崗位或能力工資制度制定程序1 根據(jù)員工薪酬結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)薪酬總額確定崗位工資總額或能力工資總額；2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；4根據(jù)崗

7、位（能力）評價結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級；5薪酬調(diào)查與結(jié)果分析；6了解企業(yè)財務(wù)支付能力；7根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定個薪酬等級的等中點，即確定每個薪酬等級所有薪酬標準的中點所對應(yīng)的標準；8確定每個薪酬等級之間的薪酬差距；9確定每個薪酬等級的薪酬幅度，即每個薪酬等級對應(yīng)多少個新酬標準，薪酬幅度是指各等級的最高新酬標準與最低新酬標準之間的幅度；10確定薪酬等級之間的重疊部分大小；II 確定具體計算方法。（二）獎金制度的制定程序（）1 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額2根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3確定獎金發(fā)放對象及范圍；4確定個人獎金計算方法。三本單元相關(guān)知識（一）最低工資

8、確定和調(diào)整最低工資標準應(yīng)綜合參考下列因素：1 勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2社會平均工資水平；3勞動生產(chǎn)率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。（二）最長工作時間1 勞動這每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過40 小時的工時制度。2安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150的工資報酬；3休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200的工資報酬；3法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300工資總額。（三）經(jīng)濟補償金1 用人單位直扣或者無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；用人單位支付勞動者的工資報酬低于當?shù)刈畹凸べY標

9、準的；由用人單位解除勞動合同的，用人單位均需按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償金。前者的補償金為工資報酬的25。后一種的經(jīng)濟補償金為：根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，但最多不超過12 個月。第二節(jié) 工資管理第一單元崗位評價的方法一崗位評價的工作程序1 根據(jù)崗位分析的要求進行崗位分析，形成系統(tǒng)、規(guī)范化文件，即崗位說明書；2確定1015 個關(guān)鍵崗位作為基準崗位，并進行崗位評價；3確定薪酬評價方法；4根據(jù)崗位評價方法對崗位進行評價。二崗位評價方法（一）崗位排列法1 定限排列法：將一個企業(yè)相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界線的標準，然后在此限度內(nèi)，將所有的崗位

10、，按其性質(zhì)與難易程度逐一排列，限時崗位與崗位之間的差異。2成對排列法：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。（二）崗位分類法程序：1 確定崗位類別的數(shù)目；2對各崗位類別的各個級別進行明確定義；3將被評價崗位與所設(shè)定的等級標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中合適的級別上；4當崗位評價完成后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級。（三）要素比較法：（ 256 頁）（四）要素計點法：是應(yīng)用最普遍的方法，工作程序是：1 確定要評價的崗位系列：第一步通常是劃分崗位系列，對每個崗位系列，一般要制定一種方案。2搜集崗位信息：包括崗位分析、制定崗位描述和崗位說明書。3選擇薪酬要素：通常不同崗位系列有不同的薪酬要

11、素。4 界定薪酬要素：仔細界定每個薪酬要素，以確保評價人員在應(yīng)用這些要素時能保持一致。這些通常由人力資源專家來做。5確定要素等級：確定每個要素的等級后，評估者才可以評定每個崗位的要素等級，每個要素包括的等級不超過 56個，實際等級數(shù)主要取決于評價者的評價需要。6確定要素的相對價值：即確定每個要素的權(quán)重，對于不同的崗位系列，各要素的重要性是不同的。（確定權(quán)重的方法見書258 頁）7確定各要素及各要素等級的點值。三本單元相關(guān)知識（一）崗位評價的目的和原則1 目的：發(fā)現(xiàn)和確認哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)中具有更加重要的地位，哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平，現(xiàn)有崗位上的人員是否符合崗位的任職要求

12、，從而為改進管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。2原則：（ 1 ）崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；（ 2）讓員工積極的參與到崗位評價工作中來，以便讓他們認同崗位評價的結(jié)果；（ 3）崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開。（二）薪酬等級概述薪酬等級的兩種類型：1 分層式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級比較多，成金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。2寬泛式薪酬等級類型：特點是企業(yè)包括的薪酬等級少，成平行形，員工薪酬水平的提高即可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常

13、見。這種等級類型體現(xiàn)了了一種新的薪酬策略。讓員工明白：借助各種不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（三）崗位評價與薪酬等級的關(guān)系1 崗位評價的結(jié)果可以是分值形式的，也可以是等級形式的，還可以是排順序形式的。2崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以是線性的，也可以是非線性的。（圖 260 頁）3崗位等級低的，其薪酬增長速度慢于崗位等級高的，這在企業(yè)中比較常見。崗位等級低的，工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。第二單元薪酬調(diào)查一薪酬調(diào)查分析工作程序（一）確定薪酬調(diào)查目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場薪酬

14、給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。（二）確定薪酬調(diào)查程序1 確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位。2確定調(diào)查的企業(yè)。一般考慮選擇本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的競爭對手。3確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位。4確情況定調(diào)查方法：選擇顧問公司；采訪；集中討論、收集公開信息。5確定調(diào)查內(nèi)容：被調(diào)查企業(yè)的基本情況、被調(diào)查崗位的情況、調(diào)查的項目等。6薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析：方法：數(shù)據(jù)排列法；頻率分析法。7提交薪酬調(diào)查分析報告：包括薪酬調(diào)查的組織實施分對比分析析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況以及薪酬建議。第三單元工資獎金的調(diào)整一.工資獎金調(diào)整方案的測算步驟（）1 根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評

15、價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入2按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；3如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的定。4如果出現(xiàn)員工的薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（找原因要找崗位說明書。）5匯集預(yù)算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。二工資獎金調(diào)整方案的實例（263 頁）三本單元相關(guān)知識（一）工資獎金調(diào)整的幾種方式1 .獎勵性調(diào)整：主要方式是依功行賞。個人獎金=企業(yè)獎金總額

16、X個人應(yīng)得的獎金系數(shù)2生活指數(shù)調(diào)整3工齡工資調(diào)整4 特殊調(diào)整：企業(yè)對那些對企業(yè)做出特殊貢獻或?qū)儆谑袌鱿Ｈ钡膷徫蝗瞬挪扇√厥獾墓べY、獎金政策。第三節(jié) 福利管理第一單元福利總額預(yù)算計劃一各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容編制1 該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；2該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)；3該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；4新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準；5根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額內(nèi)。二本單元相關(guān)知識（一）福利的本質(zhì)1 本質(zhì)上，福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工。2福利的形式有多種，包括全員性福利、特殊福利、困難補助。（二）福利的管理1 福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的支付形式和對象、評