開題報(bào)告上年度的(廣東白云學(xué)院)

1、廣東白云學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開題報(bào)告題目：柯氏評(píng)估模型在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估 中的運(yùn)用研究 課 題 類 型： 論文 設(shè)計(jì) 學(xué) 生 姓 名：俞婷婷學(xué) 號(hào)：0805070116班 級(jí)：B08工商管理（人力資源管理）1班專業(yè)（全稱）：工商管理（人力資源管理）指 導(dǎo) 教 師：李紅英2011 年 11 月一、課題研究的目的、意義隨著競(jìng)爭(zhēng)地加劇，現(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。當(dāng)培訓(xùn)被視為企業(yè)的一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，其投資回報(bào)率成為企業(yè)衡量和評(píng)價(jià)培訓(xùn)活動(dòng)的一個(gè)指標(biāo)，培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性日漸受到企業(yè)的關(guān)注?？率显u(píng)估模型是國(guó)外企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中常用的一種評(píng)估模型，近年來(lái)在我國(guó)企業(yè)中也開始使用，并有逐漸鋪開的趨勢(shì)。作為

2、一種新事物，同時(shí)由于柯氏評(píng)估模型本身的特點(diǎn)，在具體的操作中存在許多難點(diǎn)，影響了它的推廣和應(yīng)用。本課題試圖通過(guò)問(wèn)卷和訪談，對(duì)我國(guó)企業(yè)柯氏評(píng)估模型的應(yīng)用展開一系列的調(diào)查，了解柯氏評(píng)估模型在我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估中運(yùn)用的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并探討如何在企業(yè)中更好地運(yùn)用柯氏評(píng)估模型，使企業(yè)更好地發(fā)揮柯氏評(píng)估模型的作用，幫助企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。二、本課題國(guó)內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標(biāo)（一）國(guó)外研究的歷史、現(xiàn)狀柯氏評(píng)估模型是一種從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層及結(jié)果層四個(gè)層次分別評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度、測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度、考察被培訓(xùn)者的培訓(xùn)所獲得的知識(shí)運(yùn)用程度及計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益的一種培訓(xùn)效果評(píng)估的工具

3、?？率吓嘤?xùn)評(píng)估模型最早是由國(guó)際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)管理學(xué)院任教30年的教授唐納德柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）基于其工作中實(shí)際的應(yīng)用并在1959年在其博士論文中提出其初始概念。當(dāng)時(shí)的Donald.L.Kirkpatrick沒(méi)有稱其為各層次，也沒(méi)有造出Kirkpatrick四層次模型這個(gè)詞，他只是從反映、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)至今不可或缺的關(guān)鍵詞來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果。1993年，Donald.L.Kirkpatrick才為這個(gè)模型出版了他的第一本書評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目：四層次模型( Berrett-Koehler, 1993)，書中不僅要求觀察學(xué)員的反應(yīng)和檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果，而且強(qiáng)調(diào)衡

4、量培訓(xùn)前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化，這才是柯氏四層次模型的正式誕生。Hmablin（1965）和krpatriek（1965）“四級(jí)評(píng)估模型”基礎(chǔ)之上增加了對(duì)組織目標(biāo)層級(jí)的評(píng)估，就是評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)組織盈利能力和對(duì)抗危機(jī)能力的影響，將培訓(xùn)結(jié)果和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致性進(jìn)行檢驗(yàn)，以評(píng)價(jià)企業(yè)培訓(xùn)是否達(dá)到了設(shè)定的效果。學(xué)者GergeAl1iger和 ElizabethJanak(1993)針對(duì)柯氏模型在實(shí)踐應(yīng)用中出現(xiàn)的一些不足，指出培訓(xùn)是一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程，培訓(xùn)效果的評(píng)估不應(yīng)該只是作為一個(gè)提高組織績(jī)效的方法，它還是一個(gè)完整培訓(xùn)過(guò)程中重要的一個(gè)部分。學(xué)者 JohnToplis，DaveWallisandWe

5、ndyFountain在1993年提出了柯氏改良模型。Phillips（1994）也提出了一個(gè)培訓(xùn)效果的“五級(jí)評(píng)估模型”，他在KiPkrartiek“四級(jí)評(píng)估模型”基礎(chǔ)之上增加了對(duì)培訓(xùn)投資回報(bào)率的計(jì)算，但實(shí)際上就是對(duì)第四層進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，因此其實(shí)質(zhì)還是柯氏模型?？挤蚵↘aumfan，1995）發(fā)現(xiàn)了柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型中有關(guān)培訓(xùn)資源的耗費(fèi)以及培訓(xùn)對(duì)外界的影響這兩方面缺陷，并對(duì)其加以修正和增補(bǔ)，設(shè)計(jì)了考夫曼五級(jí)評(píng)估模型。迄今為止，柯氏評(píng)估現(xiàn)任掌門人Donald.L.Kirkpatrick的兒子詹姆斯柯克派屈克博士，在全球各個(gè)地區(qū)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估能力的職業(yè)人士進(jìn)行柯氏四級(jí)評(píng)估模型的認(rèn)證課程的培訓(xùn)

6、。（二）國(guó)內(nèi)研究的歷史、現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的關(guān)注和相關(guān)研究比較晚。1999年5月，中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司在佳景市場(chǎng)研究公司的支持下，對(duì)北京地區(qū)部分企業(yè)進(jìn)行了專題調(diào)研。本調(diào)研共涉及15個(gè)行業(yè)，121家企業(yè)，其中大中型國(guó)有企業(yè)42家，大中型民營(yíng)企業(yè)38家，外資企業(yè)41家，本次調(diào)查采用了問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)和深度訪談三種方式結(jié)合的方法。該調(diào)查結(jié)果顯示，在培訓(xùn)評(píng)估方面，僅有6%的企業(yè)在培訓(xùn)之后曾對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行過(guò)評(píng)估。2001年復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院張文賢教授接受寶鋼股份公司的委托，對(duì)寶鋼股份公司的培訓(xùn)進(jìn)行了投入產(chǎn)出的評(píng)估。經(jīng)過(guò)歷時(shí)半年的研究，在人力資本定價(jià)理論研究基礎(chǔ)之上，創(chuàng)造性地提出了評(píng)估企業(yè)整體培訓(xùn)投入產(chǎn)

7、出的會(huì)計(jì)計(jì)量模型。晏秋陽(yáng)、曹亞克(2002)通過(guò)數(shù)學(xué)模型分析了培訓(xùn)評(píng)估中硬指標(biāo)和軟指標(biāo)的有效性，并采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)以及軟硬綜合指標(biāo)，建立了培訓(xùn)效果評(píng)估模式。徐寶俠(2003)認(rèn)為培訓(xùn)評(píng)估的時(shí)機(jī)與方法培訓(xùn)效果評(píng)估的時(shí)機(jī)一般是:培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)評(píng)估和回去工作后的表現(xiàn)。華北電力大學(xué)的熊敏鵬、楊曉東(2007)認(rèn)為回報(bào)率計(jì)量和柯式四層次的評(píng)價(jià)模式，前者不能全面地衡量培訓(xùn)所產(chǎn)生的價(jià)值，而后者則評(píng)價(jià)過(guò)于感性。他們借鑒平衡計(jì)分卡的思想，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，認(rèn)為這樣的方法可以平衡這些要素。 廣東遠(yuǎn)光軟件股份有限公司2006年度內(nèi)部工程師財(cái)務(wù)軟件技術(shù)培訓(xùn)課程從柯克帕特里克模型的四個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估實(shí)踐，認(rèn)為因?yàn)榇嬖谥?/p>

8、度時(shí)間較長(zhǎng)、成本較高等因素導(dǎo)致高層管理不支持對(duì)學(xué)習(xí)層和行為層進(jìn)行評(píng)估。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的日益重視,柯氏模型亦已成為我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的主要工具,并取得了一定的效果，研究成果包括定性評(píng)估法、定量評(píng)估法和定性定量結(jié)合法。然而,宋夕平（2007）指出由于我國(guó)企業(yè)在培訓(xùn)效果的評(píng)估上尚處于探索階段,無(wú)論在經(jīng)驗(yàn)上,還是在對(duì)這一模型本身的理解上,都與國(guó)外的成熟企業(yè)存在一定差距。由于柯氏評(píng)估模型的行為層及結(jié)果層在企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估中運(yùn)用存在一定的難度，如耗費(fèi)的人力、物力、財(cái)力大，難以衡量?jī)蓚€(gè)層面的指標(biāo)，管理人員認(rèn)為繁瑣工作不必要的觀念等，所以在我國(guó)僅在一般擁有完善的培訓(xùn)體系、高層管理人

9、者的支持中層管理人員協(xié)作與基層員工的參與，且受訓(xùn)者的主管密切配合相關(guān)部門參與后期培訓(xùn)效果的追蹤的較大型的企業(yè)中運(yùn)用。筆者認(rèn)為，國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者都認(rèn)識(shí)到柯氏評(píng)估模型的重要性，看到了柯氏評(píng)估模型對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的影響。然而，對(duì)柯氏評(píng)估模型在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中運(yùn)用的影響這一問(wèn)題還沒(méi)有作出全面、系統(tǒng)、深入的探討。大多數(shù)學(xué)者都只是從培訓(xùn)效果評(píng)估理論的角度淺析各個(gè)效果評(píng)估模型，并且相互之間進(jìn)行比較，沒(méi)有深入的去調(diào)查和全面總結(jié)柯氏評(píng)估模型在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中運(yùn)用的現(xiàn)狀，使得這一論題缺乏企業(yè)背景和實(shí)踐的支撐。（三）研究目標(biāo)綜上所述，柯氏評(píng)估模型理論上的研究比較豐富，在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中運(yùn)用的實(shí)踐研究還存在很多

10、空間。本課題主要通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷、訪談和收集文獻(xiàn)資料的方法定量、定性分析柯氏評(píng)估模型在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中運(yùn)用的現(xiàn)狀、運(yùn)用中的難點(diǎn)等，以探討柯氏評(píng)估模型如何有效地應(yīng)用在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估工作中。三、本課題研究的基本內(nèi)容和方法（一）基本內(nèi)容： 本課題主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容： 1.緒論。主要介紹本課題研究的背景、意義、文獻(xiàn)綜述，以及研究的方法。2.柯氏評(píng)估模型在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中運(yùn)用的調(diào)查和訪談。主要調(diào)查企業(yè)是否會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，怎么樣的企業(yè)在何種情況下進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的形式、方法中是否有運(yùn)用柯氏評(píng)估模型，運(yùn)用到達(dá)哪一層次，運(yùn)用的效果如何，運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及建議。3.根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果提出個(gè)人的相

11、關(guān)建議，包括對(duì)在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問(wèn)題，柯氏評(píng)估模型在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中運(yùn)用的重點(diǎn)、難點(diǎn)。4.結(jié)論，總結(jié)研究的主要內(nèi)容并歸納總結(jié)論文的主要觀點(diǎn)。（二）研究方法1.調(diào)查法，為能充分全方位的了解柯氏評(píng)估模型在企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估中的應(yīng)用，得出比較實(shí)用有效的數(shù)據(jù)，筆者將主要利用發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、整理，調(diào)查企業(yè)是否會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估，怎么樣的企業(yè)在何種情況下進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的形式、方法中是否有運(yùn)用柯氏評(píng)估模型，運(yùn)用到達(dá)哪一層次，運(yùn)用的效果如何，運(yùn)用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。 2.文獻(xiàn)資料法，主要用于收集以往國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者培訓(xùn)效果評(píng)估的研究歷史和現(xiàn)狀，參考資料里的研究和分析方法。特別是查找柯氏評(píng)估模

12、型在企業(yè)中運(yùn)用的相關(guān)文獻(xiàn)資料，參考并用以往國(guó)內(nèi)外學(xué)者專家的研究成果來(lái)支撐本課題的研究。 3.歸納法，通過(guò)許多個(gè)別公司、學(xué)者的事例或分論點(diǎn)，然后歸納出它們所共有的特性，從而得出一個(gè)一般性的結(jié)論。四、課題研究的步驟及進(jìn)度安排 1.2011.10.24-2011.11.15：確定題目，收集查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，完成文獻(xiàn)綜述。 2.2011.11.16-2011.12.20：完成開題報(bào)告 3.2011.12.23-2012.3.23：完成課題問(wèn)卷調(diào)查和訪談，進(jìn)行畢業(yè)論文的初稿撰寫。 4.2012.3.26-2012.4.19：完成畢業(yè)論文的終稿。 5.2012.4.23-5.13：完成論文的格式化審核，提交成果材料準(zhǔn)備答辯。6.2012.5.12-2012.5.18：進(jìn)行論文答辯。五、課題的成果形式成果形式：論文、調(diào)查問(wèn)卷六、其他有關(guān)問(wèn)題或保障機(jī)制1.目前國(guó)內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估處在初級(jí)階段，柯氏評(píng)估模型一般在大型有完善培訓(xùn)體系的企業(yè)中使用，且在國(guó)內(nèi)培訓(xùn)效果評(píng)估中運(yùn)用的專業(yè)性不強(qiáng)，層次比較低，沒(méi)有充足、實(shí)用的資料可以使用，不能實(shí)際深入的進(jìn)行調(diào)查研究和分析，在收集數(shù)據(jù)方面存在一定的難度，需要發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷收集資料來(lái)支撐本論題。2.本課