關于古典管理理論在中小企業(yè)管理中的探索

1、關于古典管理理論在中小企業(yè)管理中的探索鍵詞:企業(yè)戰(zhàn)略企管理人才瓶頸解決出路 1飾設計工程公司在西安市場上的整狀況 據(jù)統(tǒng)，在西安市注冊的裝飾設計工程公共有 500余家，實 -際經(jīng)營的 200 余家。從資金、業(yè)的類別和人員數(shù)量上可劃分為上下三個層次。一般來說擁有5萬上注冊資金，人員在50人以上，主要從事工裝， 比修建校史館，博物館等屬于大企業(yè) ;注冊資金到達 100 萬 500 萬之 間的，人員在 15 人左右，主要從事會的搭建和設計以及大型賣店的 設計施工屬于中等業(yè) ;注冊資金在 50萬100之間的，人員在 10 人 以下，要從事店面的簡單裝修以及店門臉的裝飾屬于小企業(yè)。很幸， 在我工作的那段日

2、子，曾經(jīng)就職于中等企業(yè)，對于從小舢板 的個體 企業(yè)成長為 “大船的企業(yè)集團， 我個人認為面臨著以下一些困境和矛。 2業(yè)成長矛盾分析2.1企業(yè)戰(zhàn)略 :時機導向型與名牌戰(zhàn)略性當企業(yè)初始開展階段的時候， 時機對于個企業(yè)是非常關鍵， 只要抓住其中的某一些時機， 可以使企 業(yè)得以生存和運轉下去就拿我們公司為例， 成立的三年的時間里， 公 司客戶穩(wěn)定量根本為零。 每年客戶要重新去挖掘， 就算是原來老客戶， 也要重新的去聯(lián)、溝通。這種現(xiàn)象說明，們的公司還處在 “做生意 的階段，以找時機來維持己的生存。而我在聯(lián)系業(yè)務的過中，在和同 行聊天中得知， 高層從事工裝的公司就注意施工前的規(guī)劃、 施工中的 質量施工后的

3、訪談，甚至惜本錢也要做好，保證客戶滿意。且長期堅 持，形成了個穩(wěn)定、 長期的品牌益。 所以在我看來， 他們從戰(zhàn)略八手， 品牌要效應，就是 “做企業(yè) 所以我曾向老板建議，公司開展，必須從 創(chuàng)新、質量、度上的提高來滿足客戶的需。有了良好的企業(yè)形象，才 更好的取得客戶的信賴，得到會公眾的信任。2.2 企業(yè)管理，分權與集的兩難當企業(yè)初創(chuàng)階段的時，所需管理的人 員不多，理方法手段不多， 管理的力度不廣，老板完全有能和時間對 公司的所有重要情進行管理，根本上公司所的事情都由他發(fā)起和掌 控。但是，這樣一來，就會把自己成干手觀音，什么都抓，什么管， 到頭來，不但沒有各方面都得成績， 反而常常糾纏于細處而忽略了

4、大 方向，得償失。 老板的親歷親為但沒有成為員工的率，反倒容易引發(fā) 工的怨言，覺得老板插手多，無法發(fā)揮自己的主性。同時，老板也會 得員工不負責任、不努力。我們公司曾經(jīng)發(fā)過這樣的事情， 我公司共有 8 名業(yè)務員，其三名老業(yè) 務員，剩其余為新手，老板原來是讓老業(yè)務員帶帶新人，沒到，在一 個展會結束，因為老板所發(fā)的成點數(shù)并沒有象之前所允諾的數(shù)額去發(fā) 放，兩老業(yè)務員，在沒有任何式通知的情況下離，并帶走了公司大的 客戶信息以及諸多尾款。使公司受了不可估量的損。老板很震驚，對 員工的忠誠產生了明顯的疑心， 雖然尾款來追回， 但是老板對工的不 信任感以及員對老板的忠誠度都產生了很的危機。2.3 人才瓶頸 :

5、內部拔和人員的聘任當企業(yè)初創(chuàng)段的時候，一切以生存 第一要務， 老板的成意識都非常的強， 這樣就導致個人要干多個人的 工作，既使是老板本人也不例外除了與企業(yè)生存有關業(yè)務外， 對后勤 等起支持作用機構要求較少， 往往就會其它崗位上的人來兼任對人才 的使用要求還較單一，即能夠給公司帶來業(yè)的人。此外，在這種工作 環(huán)狀態(tài)下的老板， 一般來說都是企業(yè)有能力和最有資源的人， 也就是 業(yè)最重要的人力資源。但是，當企成長為集團時， 隨著業(yè)務范的擴張和業(yè)務流程的延伸，企 業(yè)對才的要求不再是單一而純粹的，是呈現(xiàn)出了多樣化和專業(yè)的要 求。這些人才究是從內部培養(yǎng)提拔還是取外部聘任， 這個矛盾一困擾 企業(yè)的開展與壯大。從

6、內部養(yǎng)提拔，雖然熟悉企業(yè)的狀，容易形成整 體團隊的凝聚力， 且對于人員的穩(wěn)定具有一定的好， 但是如果一味抱 著內培養(yǎng)的思路，就可能阻礙業(yè)的開展。而使用外部聘任的法，能夠 在最短時間內得企業(yè)開展所需要能力。 但是，外部聘任的人才竟與企 業(yè)自身培養(yǎng)的才，在業(yè)務能力、企業(yè)文化團隊榮譽感上，更重的是目 標認同感等方面有定差距。免3解決措施3.1 標準化代替隨化，樹立良好的企業(yè)形象以我在公司為例，和同類 高層次的裝飾公司相比，我們有報價低、效勞熱情、通環(huán)節(jié)少、小展 臺資源多等優(yōu)。根據(jù)這種生存空間，需要公司制定出假設干理規(guī)定，如 獎懲制度、人員聘制度等，當然這樣一可能會導致局部老員工的反彈， 會得受到了束

7、縛， 一些人甚至覺得己沒有得到自身價的尊重。 這個時 候，方面要說明標準化的趨不可逆轉，另一方面，加強說服工作，對 于始終無法轉的有礙團隊開展的頑固 分子，要及時的解聘任關系。 只有這樣，企的行為才是可以預測的，也可以防止各種看不的損耗， 才能平衡各方的利益要求。 同時也能夠在進中樹立企業(yè)良好的內外部3.2 解決集權和分權關系，充發(fā)揮主動性老板在使用分權理方法時， 要注意責權一的原那么。有責無權不能效地開展工作 :反之，權無責會 導致不負責任的濫用權力老板授權之后就應放讓員工在職權范圍內 獨立處理問題，使他們主動地做好工。信任人、尊重人、可以給人以 大的精神鼓舞，激發(fā)其事業(yè)心和責感。而且只有上級信任下級，下才 會信任上級， 并產一種向心力， 使老板和下屬間的工作目標到達和諧 的統(tǒng)一。相，當一個人的自尊心到傷害時，他就會本的產生一種情緒 沖動，影響工作效率和人際關。3.3 內部培提拔與外部聘任并重，化解人才之困有人運用拆法，形象 地比喻說，企業(yè)無人那么 “。商場如戰(zhàn)場，企間的競爭是同一個道理。 少家企業(yè)因人才而興， 多少家企也因人才而亡。 一個人才濟濟同心協(xié) 力的企業(yè)，絕不在突然之間由盛轉衰 :一個人才流失，內部混亂的企， 也絕不可能長盛不衰。真正符合企需要的人才必須在兩個方面企