公司試點車間管理咨詢建議方案

1、【最新資料，WORD檔，可編輯】目 錄一、 棕BR車間現(xiàn)狀1-5二、車間管理問題診斷5-11三、車間管理咨詢建議方案11-321、車間定崗定員12-2、車間薪酬改革3、車間績效考核4、車間物流管理四、本方案的實施規(guī)劃 五、方案實施過程中需注意的問題 一、棕BR車間管理現(xiàn)狀1、基本情況棕BR車間是于今年3月份新建立的車間，該車間作為公司新的經(jīng)濟增長點， 對開 達公司未來的發(fā)展具有重要的意義。和典型的示范作用。車間現(xiàn)有正式職工39人，外用工10人，設(shè)置有13個工作崗位。勞動組織形式以“四班三運轉(zhuǎn)”為主，部分崗位 為常白班。2、崗位及人員分布車間主任1人工藝員、設(shè)備員、統(tǒng)計員各1人JL1將料 Tmd

2、l見如日M金a峭目.、| 由翥R氧化離析濾機維修場有森J僅數(shù)重1備作；壇有人描共計50V。4人4人14人2人4人8人4人4人3、人員構(gòu)成情況(1)：工齡結(jié)構(gòu)分布情況從車間人員工齡結(jié)構(gòu)來看，具有5年一20年工齡的員工占車間總?cè)?數(shù)的70%(2):學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布情況二、車間管理問題分析與診斷通過調(diào)研(包括問卷及員工訪談等形式)，對目前車間管理工作進行了廣泛的交 流與研討，經(jīng)過我們整理、分析，提出以下一些看法。1、 現(xiàn)有崗位職責(zé)不全面，車間管理人員的崗位職責(zé)還沒有建立和完善起來。2、 現(xiàn)有崗位沒有進行科學(xué)的定員定編，部分崗位存在著人浮欲事的現(xiàn)象。3、 激勵機制沒有建立，薪酬制度有待完善，公司目前對該車

3、間按每月人均700元工資發(fā)放，未能充分發(fā)揮工資的杠桿調(diào)節(jié)和激勵作用。4、 績效考核體系不完善，只對車間有一些考核指標，各崗位沒有考核指標。車間在 二次分配時，只憑經(jīng)驗規(guī)定了崗位系數(shù)，由車間主任自行掌握，由于各崗位 操作不同、責(zé)任不同，沒有進行相應(yīng)考核，對新老職工分配水平方面沒有考 慮，工作強度與成果沒有定量分析，使各崗位之間分配不科學(xué)，員工個人的 貢獻、能力和努力程度沒有通過報酬合理體現(xiàn)出來，不能充分調(diào)動每名員工 的工作積極性。5、 車間成本核算不實。由于棕BR屬新開發(fā)產(chǎn)品，公司下達的消耗定額還不夠準確， 因此導(dǎo)致不能真實反映車間成本。6、車間原材料管理仍沿用公司過去傳統(tǒng)的“領(lǐng)料制”，且由于公

4、司配套管理 措施跟不上，導(dǎo)致車間存在著原材料使用上的浪費現(xiàn)象。三、 車間管理咨詢建議方案根據(jù)調(diào)研情況和對該車間管理現(xiàn)狀的分析診斷，特提出咨詢建議方案如下：1、在工作分析的基礎(chǔ)上對車間進行科學(xué)的定崗定員（此項工作在咨詢項目組的指導(dǎo)下已完成）。車間原有13個崗位，在崗職工共計50人（見上圖）。通過對車間現(xiàn)有崗位進行 工作分析后，合并崗位2個，定員人數(shù)為46人，減少4人。崗位設(shè)置說明1、車間管理崗位3個：1）車間主任1人；2）工藝員（兼統(tǒng)計員）1人；3）設(shè)備員（兼維修班長）1人。2、車間生產(chǎn)崗位1）2）3）4）3、輔助生產(chǎn)崗位1）2）4、車間人員定員46人。崗位設(shè)置圖如下：車間主任1人工藝員1人、設(shè)

5、備員1人班長兼 氧化固相水煮8固相抽濾機6維修1拉料4離析44人4人人投料12 人人人人人2、薪酬制度建議 總體思路：根據(jù)企業(yè)和車間實際情況，設(shè)計出具有較好激勵作用的薪資結(jié)構(gòu)。 原則：公平性：通過對企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性和員工自我公平性分析基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實際設(shè)計一個在現(xiàn)有資源條件下的最優(yōu)薪資結(jié)構(gòu)。1、以崗定薪， 實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤， 從傳統(tǒng)的職務(wù)工資向崗位績效工資轉(zhuǎn)變；2、針對不同職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員都有發(fā)展空間；3、參考企業(yè)實際收入狀況決定薪資水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。4、員工的工資主要取決于崗位的性質(zhì)，在工作分析和崗位評價的基礎(chǔ)上， 以評價的結(jié)果作為分配依據(jù)， 即通過工作

6、分析與崗位評價確定薪點， 合理調(diào)整崗位績效（技能）工資的結(jié)構(gòu)比例實施以崗位工資為主，績效（技能）工資為輔結(jié)構(gòu)，采取一崗多薪，按技能分檔的工資制度。在量化業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，增大個人收入與個人業(yè)績的聯(lián)系， 既； 在員工工資收入中業(yè)績工資在嚴格考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人業(yè)績區(qū)別個人收入，使工資的激勵作用得到充分發(fā)揮。崗位薪酬設(shè)置準則一、目的為適應(yīng)本車間作業(yè)流程及車間管理的需要，并使崗位相關(guān)作業(yè)有所依循，特定本準則。二、適用范圍凡在車間從事生產(chǎn)、管理工作而獲得酬勞之編制內(nèi)人員，其在職期間之崗位、等級之區(qū)分、評定事項，悉依本準則辦理。三、職等區(qū)分根據(jù)對車間崗位評價的結(jié)果，并結(jié)合企業(yè)縱向、橫向等因素綜合考慮，

7、對該車間崗位劃分為A B、C、D四等。其中，A職等再細分為A1-A3共3級，B職等再 細分為B1-B3共3級，C職等再細分為C1-C3共3級。四、職類區(qū)分1、職類分類：按照崗位工作歸類的原則，車間設(shè)管理、主操作、輔助操作、維修四個職類，每一職類對照各職等分別賦予不同的薪資標準，如下述：1-1A1-A2：600、700。1-2A3：750。1-3B1- B2 ：800 、 850。1-4 B3：900。1-5C1-C3：1000、1200、1300。1-6 D ：1500 。2、車間管理職系內(nèi)含車間主任、工藝員、設(shè)備員等，每一職等相對應(yīng)之薪資標準區(qū)分如下：2-1 車間主任 D 職等： 1300-

8、15002-2 三大員： D-C3 職等： 1000-13002-3 班 長： B3-C3 職等： 900-10002-4 主操作工： A3-B3 職等： 750-9002-5 輔助人員： A1-B3 職等： 600-900五、詳細職位職務(wù)體系表如附件六、職等派任 / 晉升原則1、職等派任：1-1 新進無經(jīng)驗人員1-1-1大專、本科畢業(yè)，無經(jīng)驗者，以 A2職等起任1-1-2 高中、?？飘厴I(yè)，無經(jīng)驗者，以 A1 職等起任。1-2 新進有經(jīng)驗者1-2-1 由人事主管考核新進人員之學(xué)歷、經(jīng)歷、責(zé)任度等因素后，提出建議，匯同用人單位主管轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定確認。2、職等晉升2-1 在職人員之職等晉升，每年一

9、次。2-2同一職等內(nèi)之晉級（例如：A2晉級A3）,應(yīng)審查當事人之績效考核結(jié)果及職等歷練時間等項目是否符合規(guī)定。2-3跨職等之晉升（例如：A3升B1）,應(yīng)審查當事人之實質(zhì)貢獻，在本職等工作 時間等項目是否符合標準。七、薪資調(diào)整1、同一職等內(nèi)之職級晉升者（例如： A1升A2）,薪資不予調(diào)動。2、跨職等之職等晉升者（例如：A3升B1）,得由總經(jīng)理核定，在5%勺范圍內(nèi)酌予調(diào)薪。3、職務(wù)派任者，薪資不予調(diào)動。八、實施與修訂本準則經(jīng)總經(jīng)理核定后公布實施，其修訂時亦同。棕BR車間崗位薪資體系行政主管職系職等職類分類主任1500管理操作維修輔助主 任D1400CC31300管 理 人 員操 作 人 員C212

10、001200C1100010001000BB3900900維 修 人 員B2850850850B1800800800輔助人員AA3750A2700A1600薪資管理準則、薪資制定的原則1、依循公司的總體發(fā)展目標和經(jīng)營理念，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建 立規(guī)范合理的薪酬制度。公司的薪資制定政策旨在使其員工的薪資水平在勞動 市場上與其他公司相比具有競爭力，并使之公正合理，對員工具有激勵性。在 嚴格遵循勞動法規(guī)的前提下，對外收集同行業(yè)的薪酬水平以確定具競爭力的薪 酬；對內(nèi)考察各職務(wù)職位級別的薪酬水平以確保內(nèi)部公平合理，并根據(jù)個人工 作績效和公司經(jīng)營情況來確定。2、公司根據(jù)每一個職位所要求的技能

11、、職責(zé)和實際經(jīng)驗，而制定其薪資標準。3、薪酬的確定與調(diào)整是依據(jù)崗位職責(zé)、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標以 及勞動力市場價格來決定的。4、員工職位和職務(wù)級別的確定因素：、職位職責(zé)、工作范圍；、所需要的專業(yè)技術(shù)和相關(guān)能力；、所需要的教育背景和工作經(jīng)驗。二、薪資計算1、員工薪資自進入本公司服務(wù)之日起計發(fā)。2、員工試用期內(nèi)工資，按試用用期3 個月： 600 元，轉(zhuǎn)正后按700 元，新入職有經(jīng)驗者試用器期為 6 個月：900-1000 ，轉(zhuǎn)正后按同級員工工資標準兌現(xiàn)工資。3、離職、解雇者給付到在職最后一日止。4、新進員工或離職、解雇者，工作未滿一個月者，其工資按實際工作日數(shù)計算，并給以計發(fā)。5、日工

12、資的核算：基本工資 / 天6、加班工資的計算：7、實際工資：按國家規(guī)定，員工的名義工資（即基本工資、補貼、獎金等），扣除由公司代扣代繳的個人工資所得稅和各項社會保險費用等，以及按公司規(guī)定給以扣發(fā)的各項扣款。三、薪資發(fā)放本公司員工薪資于次月 日核發(fā)，遇法定節(jié)假日順延。四、薪資組成1、基薪:員工之基本工資。2、補貼:按公司現(xiàn)定支付的各項補貼或福利費用。3、獎金:分為業(yè)績獎金、年終獎金及其他獎金。五、薪資調(diào)整每年年末，可視公司經(jīng)營狀況、當年的物價水平變動情況及政府法令規(guī)定等，可調(diào)整薪資。1、依據(jù)員工的工作業(yè)績或其職位職務(wù)變動，可調(diào)整薪資（加薪）。2、依據(jù)員工的下列表現(xiàn)，亦可調(diào)整薪資（降薪）。3、不能

13、勝任當前工作。4、嚴重違反公司規(guī)定。5、 發(fā)生重大工作過失。第六部分 員工績效考評管理辦法一、目的為公平合理考評員工的績效，以為工作分派、職等晉升、薪資調(diào)整及其他人事工作提供依據(jù)，并使績效考核工作有章可循，特依據(jù)本公司實際情況訂立本辦法。二、考績類別及期間本車間考績分試用考績、年中考績、年終考績?nèi)N。其考績期間如下：1、 試用考績：試用期間。2、 月度考績：三、年終考績：三、受評對象：凡在崗員工，均應(yīng)接受績效考評，但有下列情形之一者，可不參加季度或年終考評：1、尚未試用期滿的新員工。2、考績期間內(nèi)，留職停薪或病（事）假累計期間超過三個月者。3、辦理考績時，尚在留職停薪期間者。四、績效考評項目各

14、級主管在評估部屬的績效表現(xiàn)時，應(yīng)依“主管人員”、“操作人員”、“一般人員”三大類，參考附件1 -附件3所示之評核項目及參考標準，分別進行績效考評作 業(yè)。附件一：部門主管績效評估表附件二：業(yè)務(wù)人員績效評估表附件三：一般人員績效評估表五、考績等級換算及比率分配依下各類人員績效評估得分換算考績等級及同一單位內(nèi)考績等級比率分配，列規(guī)定辦理：績效得分100 -9594 -8786 -7574 -6867 （含）以下等級特優(yōu)優(yōu)甲乙丙人數(shù)比率5 %30 %50 %15 %各部門于辦理考績時應(yīng)依上述比例之規(guī)定，若有未按上述比例分配者，綜合部得 提請各部門主管調(diào)整之。六、考績等級限制一、績效評估應(yīng)考核員工出勤狀

15、況，凡考績期間事假累計七日（含）以上 或病假累計十五日（含）以上，考績不得列為優(yōu)等（含）以上。二、凡考績期間內(nèi)有違反公司有關(guān)規(guī)定或經(jīng)主管口頭告戒者，考績不得列 為優(yōu)等（含）以上；因違反公司有關(guān)規(guī)定而使公司遭受損失或經(jīng)主管 書面警告者，考績不得列為甲等（含）以上。三、凡考績期間內(nèi)曠職有記錄者，考績不得列為甲等（含）以上。四、各單位主管得依員工考績期間內(nèi)重大事例，調(diào)整員工考績等級。七、考績不佳之處理一、試用期滿考績丙等者應(yīng)立即停止試用。二、年度考績連續(xù)二次丙等或連續(xù)三次乙等者得終止聘用。八、績效評估審核決定權(quán)限本公司各類人員考績層次，以初考、復(fù)考及核定三級考核為原則。唯編制上, 不適用三級考核層次

16、時，得由復(fù)考人兼初考人或核定人兼初、復(fù)考人并級辦理。但最后核定原則不得低于以下規(guī)定:權(quán)限主管內(nèi)容受評對象董 事 長總經(jīng)理部 門 主 管一級主管核定初核二級主管核定其他人員核定初核九、調(diào)動人員之考評權(quán)責(zé)本公司員工因組織變更或因任務(wù)調(diào)換者，其考績依下列方式辦理：一、在考績期間截止日前一個月，調(diào)動至新單位未滿三個月者，由原任單位之直屬主管做初考，新任單位之各級主管做復(fù)核或核定。二、在考績期間截止日前一個月，調(diào)動至新單位滿三個月以上者，由新任單 位之各級主管依前條規(guī)定辦理績效評估。十、由差人員之考評權(quán)責(zé)員工被派出差外地，不論其考績期間截止日人在公司或外地，或其出差時間長短，皆由其任職所屬單位各級主管予

17、以考核。十一、考績原則一、綜合部應(yīng)將各員工考績期間之出勤、 獎懲等資料提供予各單位主管參 考。二、經(jīng)辦考績應(yīng)本著公正客觀之立場評核，并嚴守秘密不得泄漏或徇私。三、員工之各種考績有關(guān)表冊由綜合部匯總密存，除部門直屬主管、 經(jīng)管 人員及當事人外，其他人員不得查閱。十二、實施與修訂本辦法經(jīng)呈總經(jīng)理核定后公布實施，修訂時亦同。人員績效評估評測參考表（一般 員工）說明：1、本表主旨為部門主管對屬員進行績效評測的參考依據(jù)；2、評測程序可依員工工作執(zhí)掌 一面談 _ 總結(jié)_ 評測 進行；3、將對所有局員的最終評測結(jié)果填寫在“ BJAI員工績效考核名冊”上；4、等第換算：100 - 95特優(yōu)94 - 87優(yōu)86

18、 - 75甲74 - 68乙67以下內(nèi)5、依各評核項目之分值進行打分，分數(shù)程度由低到高；6、總分為各評測項目所得之合計分數(shù)；7、本表依“機密規(guī)定處理”?？冃Э己说幕緝?nèi)容1、工作能力（個人能力持有態(tài)）工作能力包括體能、知識、智能、技能等內(nèi)容。2、工作態(tài)度（個人能力發(fā)揮態(tài)）工作態(tài)度主要指紀律性，協(xié)作性，積極性，主動性，服從性，執(zhí)行性，責(zé)任性，歸 屬性，敬業(yè)精神，團隊精神，鉆研精神，貢獻意識，進取精神，開拓精神，使命感， 榮譽感，事業(yè)心，信譽，忠誠，健康心態(tài)，良知與良心等。3、（個人能力轉(zhuǎn)化態(tài)）工作業(yè)績指員工的工作效率和效果。主要包括員工完成工作量的大?。〝?shù)量）、工作效果的好壞（質(zhì)量）、成本費用以

19、及在本職工作中努力改進與提高等創(chuàng)造性成果。業(yè)績是公司對員工的最終期望，是員工績效評價中最重要的組成部分。評測參考表考核 內(nèi)容考核項目參 考 標 準卓越甚佳佳有待改 進需大幅度改進超過標準略高于 標準符合標 準略低于 標準低于標準工 作 業(yè) 績1、產(chǎn)量指 標2、質(zhì)量指 標3、消耗指 標4、工作時限50484543403835333025 120工作技能1、專業(yè)技術(shù) 理論2、崗位操作 技能按崗位操作技能標準分級1。91 876I 5 I4匚1、出勤情況與10987654作 態(tài) 度2、服從工作 分配3、團隊合作作業(yè)相關(guān)人員能充分協(xié)調(diào)配合>)能有效說服及影響他人而又不致引起反感各項綜合得分人員績

20、效評估評測參考表（車間管理人員）說明:1、本表主旨為部門主管對屬員進行績效評測的參考依據(jù)；2、評測程序可依員工工作執(zhí)掌 一面談 總結(jié)一 評測 進行；3、將對所有局員的最終評測結(jié)果填寫在“ BJAI員工績效考核名冊”上；4、等第換算：100 - 95 特優(yōu)94 - 87 優(yōu)86 - 75 甲74 - 68 乙 67以下內(nèi)5、依各評核項目之分值進行打分，分數(shù)程度由低到高；6、總分為各評測項目所得之合計分數(shù)；7、本表依“機密規(guī)定處理”。評測參考表評核 項目參 考 標 準優(yōu)良中差績效50%1、生產(chǎn)計劃完成情況2、費用成本指標完成情況3、戶口口質(zhì)里拈標兀成恒況4、安全和設(shè)備管理指標5、 本職，作的完成質(zhì)

21、量5048454340383533技能20%1、受到員工尊重且愿配合完 成工作2、經(jīng)常鼓勵他人發(fā)揮所長但 顧及其權(quán)益與感受3、對屬員之技能輔導(dǎo)及改正 錯誤4、 對出現(xiàn)問題的控制能力5、對本職工作后,je的分析、改 善和創(chuàng)新能力6、 有效、及時的溝通與協(xié)調(diào)能力 （含跨部門）1512態(tài)度10%1、考慮工作部門目標及個人目標之達成及努力程度10987綜合 管理 20%1、配合預(yù)算管理及成本管制 之執(zhí)行2、 與各部門進行相關(guān)業(yè)務(wù)工作的配合度3、 能否獨立完成專項業(yè)務(wù)4、109871512各項綜合得分員工績效考核表（員工 /主管/經(jīng)理/）姓名:職務(wù):部門:工作地點 :進入公司時間 :年 月 日評估期 :

22、 自 年 月 日至 年 月 日評估人姓名:評估人職務(wù):1、 被評估人工作職責(zé)說明2、 被評估人評估期工作總結(jié)3、 被評估人對個人發(fā)展及職業(yè)生涯的建議4、 評估人的意見和建議簽字：日期：5、 被評估人最高階主管的意見和建議簽字：日期：員工績效考核名冊部門： 員工人數(shù)：人主管姓名：評測日期：年 日至 年 日員工績效考核評測明細表姓名性別職 位評測等級備注注：*主管對本部門員工的評測結(jié)論若有特殊說明的，可另附之績效 得分100-9594 -8786 -7574 -6867 （含）以下等特優(yōu)優(yōu)甲乙丙級人數(shù) 比率5 %30 %50 %15 %部門主管簽字確認： 人事部門簽字確認:總經(jīng)理簽字確認：評測結(jié)論

23、：人事行政部簽字：總經(jīng)理簽字：年 月 日年 月日員工績效考核評測表（綜合）評測地點：評測時間：年 月至月被評測人部門職務(wù)職等評測人:部門職務(wù)評測項目綜合說明：1、分數(shù)程度由低到高，即從“ 1 - 5”。2、總分為各評測項目所得之合計分數(shù)。3 、的得分：100 - 95特優(yōu)/ 93 - 87優(yōu)/ 86 - 75甲/ 74 - 68乙/ 67以下內(nèi)4、本表依“機密規(guī)定處理”。評比項目評比標準12345專業(yè)技能實效綜合評定初評評語總分簽字復(fù)評評語總分簽字第七部分績效考核辦法根據(jù)公司董事會制定的年度經(jīng)營目標，為保證公司穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，促進 各項任務(wù)的完成，特制定本辦法。、基本原則按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，將責(zé)任、風(fēng)險、權(quán)利相協(xié)