人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

1、人力資源資源開發(fā)與治理B卷-、單項選擇題1 .組織是DA.為了到達(dá)某些特定的目標(biāo)經(jīng)由分工與合作,而構(gòu)成的人與組織的集合B.為了到達(dá)某些特定的目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度,而構(gòu)成的人與組織的集合C.為了到達(dá)某些特定的目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度,而構(gòu)成的人的集合D.為了到達(dá)某些特定的目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度,而構(gòu)成的組織人群體的集合2 .影響人力資源需求的外部因素包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境及B等.A.競爭對手B.社會環(huán)境C.人文環(huán)境D.地理位置3 .有效的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括較高可靠性、與個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密B相關(guān)、較高區(qū)分性和A.與獎金掛鉤B.可比擬

2、性C.可客觀衡量D.可操作性4 .有助于治理者更好地進(jìn)行績效反響面談的原那么包括不直接指責(zé)員C工、談話直接具體、讓員工多說和A.與獎金掛鉤B.強調(diào)消極方面C.強調(diào)積極方面D.強調(diào)與同事比擬方面5 .新員工培訓(xùn)的目的在于互相了解、消除疑慮、適應(yīng)工作和BA.調(diào)動積極性B.培養(yǎng)歸屬感C.熟悉環(huán)境D.培養(yǎng)水平6 .一個上級直接指揮下級的數(shù)目是CA.權(quán)利大小B.治理對象劃分C.治理跨度D.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利7 .將權(quán)力分散于組織每個成員的手中,決策要由每個人自己做出的D領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)為A.民主作風(fēng)8 .民主-放任作風(fēng)C.專制作風(fēng)D.放任作風(fēng)8 .在一定的社會條件下,具備一定的知識和技能,并能以其勞動對AA社會開展作出較

3、多奉獻(xiàn)的人是A.人才B.通才C.領(lǐng)導(dǎo)者D.企業(yè)家9 .因素比擬法的作用在于確定哪個職位相對于其他職位具有更多的A A.確定性報酬因素B.職位點C.工資點D.可付酬因素10 .人力資源方案的功能包括增強對環(huán)境變化的適應(yīng)水平、實現(xiàn)內(nèi)部人力資源合理配置、滿足員工需求、調(diào)發(fā)動工積極性與創(chuàng)造性D A.企業(yè)創(chuàng)新B.人、職匹配C.節(jié)約用工本錢D.協(xié)調(diào)各類人力資源治理活動,提升人力資源治理的整體效率11 .個別企業(yè)在職務(wù)升降中充分遵守黨組部門、職代會的意見這是遵C守的職務(wù)升降的 原那么.A.德才兼?zhèn)銪.時機均等C.民主監(jiān)督D.階梯晉升12 .根據(jù)事物“兩頭小,中間大的分布規(guī)律,將員工績效的等級比例確定,由考核

4、者將所有被考核者根據(jù)該比例分配到各等級上去,A屬于績效考核的A.強迫分配法B.強制選擇法C.比擬法D.圖解式評定法13 .職業(yè)技術(shù)教育主要培養(yǎng)以下哪種人才CA “白領(lǐng)階層B.高科技人才C.技術(shù)藍(lán)領(lǐng)D.高學(xué)歷人才14.企業(yè)應(yīng)把員工生活工作質(zhì)量的改善放在首位,推行AA.個性化治理B. “高壓治理C.傳統(tǒng)人事治理D “扁平化治理15.員工招聘時“量才錄用,做到人盡其才、用其所長,職得其人B是主要表達(dá)A.公平原那么B.級能原那么C.擇優(yōu)原那么D.競爭原那么16.在限制的情境下.向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反響作為代表行為的樣本,從而對其個人的行為做出定量評價.這 C種招聘測試的方法是A.勞

5、動技能測試B.情景模擬C.現(xiàn)場觀摩D.心理測驗17.以下不屬于在職培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)方式是DA.工作輪換B.員工開展會議C.高級治理培訓(xùn)D.助理方式18.根據(jù)弗雷姆所提出的期望理論,為了有效地激發(fā)個人的動機,需要正確地處理三大關(guān)系,即：努力與績效的關(guān)系；績效與報酬的B關(guān)系；以及A .報酬與個人目標(biāo)的關(guān)系B .報酬與個人需要的關(guān)系C .努力與報酬的關(guān)系D .努力與個人目標(biāo)的關(guān)系二、多項選擇題ABC1.以下不屬于定編定員工作原那么的是A.以實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中央B.以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)C.同新的勞動分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)D.與組織結(jié)構(gòu)相匹配E.必須滿足企業(yè)人員調(diào)配需要2 .影響人力資源需求的外部

6、因素包括等.ACEA.競爭對手B.社會環(huán)境C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境D.地理位置E.技術(shù)環(huán)境3 .人員調(diào)配的原那么包括ACDEA.照顧差異B.平等競爭C.因事設(shè)人D.用人所長E.協(xié)商一致4 .以下考核方法屬于基于工作結(jié)果的考核方法的是ABCA.產(chǎn)量B.工作量C.目標(biāo)治理D.銷售額E.行為觀察5 .在一個組織或群體內(nèi)部,影響各成員發(fā)揮主觀能動性的客觀因素包括ABCDE A.組織結(jié)構(gòu)B.人員任用C.鼓勵方法D.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)E.人際關(guān)系6 .科學(xué)的職位評價方法有BCDE A.調(diào)查法B.因素比擬法C.因素計點法D.分類法E.排序法7 .我國人事任用的根本方式包括ABCE A.選任制8 .責(zé)任制C.聘任制D.考任制E.考

7、察制8.組織競爭力的三力理論包括ABD A.文化力B.政治力C.環(huán)境力D.經(jīng)濟(jì)力E.協(xié)調(diào)力三、判斷題1 .招聘是企業(yè)吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)所需要的人的過程.V 2 .人員流動應(yīng)堅持自主擇業(yè),想去哪里就去哪里.X 3 .正確熟悉人事風(fēng)險,就能徹底防范人事風(fēng)險.X 4 .人員調(diào)配的原那么包括用人所長、照顧差異、因事設(shè)人、人-職匹配.X 5 .人員流動的合理流動原那么就是人員從多的地方向少的地方流,從工資低的地方向工資高的地方流. X 6 .圖解式評定量表法是基于員工特征的績效考核方法.V 7 .產(chǎn)量、工作量和目標(biāo)治理等考核方法均屬于基于工作結(jié)果的考核方法.,8 .職業(yè)性向不是決定一個人選擇

8、何種職業(yè)的重要因素.X 9 . 一個企業(yè)的組織文化具有導(dǎo)向、標(biāo)準(zhǔn)、凝聚和鼓勵作用. V 10 .我國人事任用的根本方式包括選任制、責(zé)任制、聘任制和考任制.X 11 .人員流動應(yīng)堅持用人所長原那么,使現(xiàn)有人員學(xué)有所用,提升其利用效率. V 12 .增強企業(yè)文化建設(shè),就能徹底防范人事風(fēng)險.X 13 .人才是指在一定的社會條件下,具備一定的知識和技能,并能以其勞動對社會開展作出較多奉獻(xiàn)的人.,14 .新員工培訓(xùn)的目的在于互相了解、消除疑慮、適應(yīng)工作和培養(yǎng)歸屬感. V 15 .培訓(xùn)需求分析包括組織分析、部門分析、人員分析三項內(nèi)容.X 16 .企業(yè)用人需因事?lián)袢硕且蛉嗽O(shè)事.,17企業(yè)鼓勵員工時,外在鼓

9、勵通常能顯著提升鼓勵效果,故應(yīng)以外在1 私八 F. V四、名詞解釋員工的組織化：治理跨度：X 即員工融入組織成為合格員工的過程.一個上級直接指揮下級的數(shù)目.績效治理:制定評價及改良員工在本職工作崗位上的工作行為及工 作成果的治理過程.組織學(xué)習(xí):組織為了實現(xiàn)開展目標(biāo)、提升核心競爭力而圍繞信息和知 識技能所采取的各種行動,是組織不斷努力改變或者重新 設(shè)計自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程.職業(yè)生涯:強迫分配法:組織文化:一個人在人生中經(jīng)歷的一系列職位和角色,它們和個人的職業(yè)開展過程相聯(lián)系,是個人接受培訓(xùn)教育以及職業(yè)開展所形成的結(jié)果.根據(jù)事物“兩頭小,中間大的分布規(guī)律,將員工績效的等級比例確定,由考核者

10、將所有被考核者根據(jù)該比例分配到各等級上去.組織在長期生存與開展中形成的,為企業(yè)多數(shù)成員共同遵守的根本理念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn).人力資源是一個國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社人力資源:文化財富的 其總量由人力會經(jīng)濟(jì)活動中,為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、 勞動人口.包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的因素,資源的數(shù)量和質(zhì)量的乘積表示五、簡做題1 .在一個組織或群體內(nèi)部,影響各成員發(fā)揮主觀能動性的客觀因素是什么主觀能動性受內(nèi)外因的影響,內(nèi)因是自身內(nèi)部因素,外因指的是外部環(huán)境.但凡那些沒有 現(xiàn)實依據(jù)的主觀能動性,我們就說受主觀因素影響.反之,假設(shè)是主觀能動性的發(fā)揮有其客 觀依據(jù),我們就說受客觀因素影響.2 .簡述人力

11、資源方案的功能.(1)滿足企業(yè)開展過程中的保證；(2)為組織治理提供了重要依據(jù)；(3)限制人工本錢的重要手段；(4)對于人事決策有導(dǎo)向性功能；(5)有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃3 .簡述職業(yè)開展觀的意義和作用.意義：為其成員構(gòu)建職業(yè)開展通道,使之與組織的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合,以到達(dá)滿足組織及其成員各自需要,同時實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的目的.作用：1 .有利于促進(jìn)員工的全面開展；2 .有利于合理地利用人力資源 ；3 .有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化 ；4 .有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新開展.5 .簡述馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容.個體成長開展的內(nèi)在力量是動機.而動機是由多種不同性質(zhì)的需要所組成,各種需要之間

12、,有先后順序與上下層次之分；每一層次的需要與滿足,將決定個體人格開展的境界或程度.馬斯洛認(rèn)為,人類的需要是分層次的,由低到高.它們是：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求6 .簡述人力資源開發(fā)與治理的根本功能.7 .人力資源有五大職能：(1)吸收,即運用科學(xué)的方法引入最適宜的崗位人選,是通過對職位和人員進(jìn)行測評, 選拔出與組織中的職位最匹配的任職人員的過程；(2)保持,即創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件,是通過教育培 訓(xùn)I,實現(xiàn)員工個體的再社會化,使其具有與組織一定的價值觀、認(rèn)同組織文化,遵循組織 理念,最終成為組織人的過程；(3)開展,即通過教育、培訓(xùn)、練習(xí)

13、,促進(jìn)員工知識、技能及綜合素質(zhì)的提升,保持競 爭力；(4)評價,即對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定,對組織 的文化氣氛、員工的士氣等進(jìn)行調(diào)整、分析與評價；調(diào)整,是通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方法,使員工技能水平和工作效率到達(dá)崗位 的要求.6 .簡述防范人事風(fēng)險的對策.(1)正確熟悉人事風(fēng)險,增強防范意識；(2)增強企業(yè)文化建設(shè),營造防范風(fēng)險的良好氣氛；(3)根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度完善企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和治理體制；(4)強化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督制度建設(shè),使監(jiān)管工作能夠落實到位.7 .社會人假設(shè)觀點.(1)人類工作的主要動機是社會需要,要求有一個良好的工作氣氛和人際關(guān)系；(2)工業(yè)革命和工

14、作合理化的結(jié)果,使工作變得單調(diào)而無意義,因此必須從工作的社會關(guān) 系中尋求工作的意義；非正式組織有利于滿足人的社會需求；(4)人最期望的是領(lǐng)導(dǎo)者能成認(rèn)并滿足她們的社會需求.7 .簡述人力資源開發(fā)與治理的根本職能.(1)獲取.它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用.(2)整合.這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程,是員工與組織 之間個人認(rèn)知與組織理念、個人行為與組織標(biāo)準(zhǔn)的同化過程,是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化 職能.(3)獎酬.它是指為員工對組織所做出的奉獻(xiàn)而給予獎酬的過程,是人力資源治理的激 勵與凝聚職能,也是人力資源治理的核心(4)調(diào)控.這是對員工實施合理、公平的動態(tài)治理的過程,是人力

15、資源治理中的限制與 調(diào)整職能.(5)開發(fā).這是人力資源開發(fā)與治理的重要職能8 .簡述領(lǐng)導(dǎo)集體心理結(jié)構(gòu).領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)是在一個系統(tǒng)內(nèi),構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)群體的各種人員的構(gòu)成比例及其組合方式.一個 優(yōu)化的領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu),成員個體一定是各揚其長、各避其短,相互之間取長補短.(1)年齡結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)群體年齡結(jié)構(gòu),是指一個領(lǐng)導(dǎo)群體中不同年齡成員的比例構(gòu)成及其 相互關(guān)系.如：1: 2: 1的老、中、青比例較為合理.(2)知識結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)群體的知識結(jié)構(gòu),是指在一個領(lǐng)導(dǎo)群體中,不同知識累積和背景的 成員之間的搭配組合狀態(tài).(3)智能結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)群體智能結(jié)構(gòu),是指一個領(lǐng)導(dǎo)群體中,不同智能優(yōu)勢的人才個體的 構(gòu)成比例及其相互關(guān)系.(4)心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)群體的心理素質(zhì)結(jié)構(gòu),主要是指一個領(lǐng)導(dǎo)群體中,不同氣質(zhì)、 性格的成員的