事業(yè)單位轉(zhuǎn)制全文

1、事業(yè)單位轉(zhuǎn)制全文科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力,也是科研事業(yè)單位的核心競爭力, 科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后尤其需要增強科技隊伍的建設(shè),如何建設(shè)一套能夠讓科技人員充分施展才華、團結(jié)合作、不斷創(chuàng)新的人文環(huán)境是轉(zhuǎn)制科研事業(yè)單位必須解決的問題,本文主要通過組織治理、薪酬鼓勵、人力資源開發(fā)、組織文化幾個方面提由筆者對人才激 勵方法的一點看法.1、科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后首先要建立科學的組織治理機制科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制首先要處理好科學與技術(shù)的關(guān)系,把技術(shù)從科學中別離由來,使之與經(jīng)濟緊密結(jié)合, 建立起一個完整的技 術(shù)工程體系,創(chuàng)造一個有利于技術(shù)創(chuàng)新的組織環(huán)境.產(chǎn)學研合作一直被認為是提升科研效率,加快科研成果產(chǎn)業(yè)化的重要途徑.科研事業(yè)單

2、位企業(yè)化轉(zhuǎn)制后,在企業(yè)還缺乏以承 擔創(chuàng)新主體的過渡期,推進技術(shù)創(chuàng)新更需要增強種創(chuàng)新所需要的 創(chuàng)新要素的組合.這種機制應(yīng)該建立在以產(chǎn)權(quán)為紐帶的全面開放 的根底上,包括資源的共享、人才的共享、研發(fā)根底設(shè)施的共建, 并逐漸消除產(chǎn)學研在技術(shù)創(chuàng)新合作過中的各種壁壘.在運作機制上可從原來的科研成果購置制、 工程開發(fā)委托制向課題制、 招標 制以及技術(shù)要素參與收益薪酬、 技術(shù)股權(quán)、技術(shù)期權(quán)等方式轉(zhuǎn)變. 這些轉(zhuǎn)變在科技治理體制改革實踐中已經(jīng)進行了試行,在增強產(chǎn)學研合作中取得了良好的效果. 目前需要進一步突破的是在創(chuàng)新 水平建設(shè)上進一步增強合作,以股份制等形式加快公共創(chuàng)新根底條件的建設(shè),如孵化器、重點實驗室以及區(qū)

3、域支柱產(chǎn)業(yè)的技術(shù)開 發(fā)中央等.2、其次轉(zhuǎn)制后要迅速建立靈活的薪酬鼓勵體系在長期方案經(jīng)濟條件下形成的“大鍋飯和“平均主義是 嚴重束縛組織活力的問題, 在科研事業(yè)單位的人員分工不是非常 細致科學的情況下,這一問題更是非常嚴重.轉(zhuǎn)制后,科技型企業(yè)要解決這個問題,就要打破的原來的年功、等級薪酬體系,在薪酬體系的設(shè)計上,考慮更多由于促進科技進步, 有利于技術(shù)創(chuàng) 新的因素,譬如內(nèi)在的鼓勵因素：工作挑戰(zhàn)性、技能桂鉤工資和外在的鼓勵因素：業(yè)績桂鉤工資、工作條件等.重構(gòu)科技人員的薪酬鼓勵機制應(yīng)從以下幾個方面著手：要研究制定明確、具體和標準的科技人員在其職務(wù)創(chuàng)造中享 有的合法經(jīng)濟權(quán)益的政策和法規(guī),以此作為技術(shù)成果

4、實現(xiàn)商業(yè)價 值后科技人員獲取實際經(jīng)濟利益的政策和法律依據(jù).在兼顧各方權(quán)益的情況下,應(yīng)注意表達向技術(shù)創(chuàng)新者個人傾斜.要深化人事制度改革,淡化學歷、文憑、職稱、稱號、資歷 與個人待遇之間的一一對應(yīng)關(guān)系,取消普遍性的政策規(guī)定, 放開對企事業(yè)單位內(nèi)部薪酬的審批治理,提倡以實際工作水平、 實際工作業(yè)績和競聘的崗位確定待遇.要在企業(yè)積極推行人力資本制度.鼓勵制度改革的核心,就是科技人員個人利益的多少應(yīng)主要依靠其科技成果商業(yè)價值的 大小,即主要是靠企業(yè)支付, 而不是靠政府獎勵和給予.只有做到了這一點,科技人員技術(shù)創(chuàng)新的積極性才會充分調(diào)動起來,科技主攻方向才會更準確, 低水平重復(fù)研究才會防止和減少,真正優(yōu)秀的

5、人才才會向科技生產(chǎn)第一線聚集.在產(chǎn)權(quán)鼓勵方面,可從凈資產(chǎn)增值局部提取一定額度,以股份的形式獎勵給有較大奉獻 的在職科技人員和經(jīng)營治理人員.豉勵本單位職工由資購置局部 或全部國有資產(chǎn).豉勵技術(shù)、治理要素參與薪酬, 建立科技成果股權(quán)投資和收益制,積極推行股份期權(quán)制, 以吸引人才和穩(wěn)定隊 伍,調(diào)動科技人員和經(jīng)營治理者的積極性.止匕外,積極探索課題費用承包制、年薪制等多種形式,實行多元投資主體的公司制改 造,依靠體制創(chuàng)新,形成堅強的人才保證體系.下面詳細探討了轉(zhuǎn)制后科研單位的薪酬鼓勵方法.2.1, 科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)為科技型企業(yè)的薪酬鼓勵方法科研單位轉(zhuǎn)為科技型企業(yè), 這是目前市場經(jīng)濟環(huán)境對科研單 位的要求

6、,為了適應(yīng)這個要求, 運用人力資源開發(fā)與治理中的激 勵理論,在用人制度改革一實行全員聘用制后,提生了適合研究所特點的分配方案,并逐步推行,取得了一定的效果.2.1.2, 對最高治理者的分配鼓勵一實行崗位補貼在鼓勵機制上保證最高治理者的責權(quán)利的統(tǒng)一,使他們在承擔巨大的風險、責任之后, 能夠得相應(yīng)的報酬,以保證他們的積 極性和主觀能動性的發(fā)揮,因此應(yīng)該對所級 XX政領(lǐng)導(dǎo)實行崗位補貼.2.1.3, 對中層治理者的分配鼓勵一實行崗位年薪制目前,我國科研單位實行的是所長負責制,單位中層治理者均由所長實行聘任制,用人機制比擬靈活,做到了中層治理者“能 上能下,在科研單位中,中層治理者起著承上啟下的作用,其

7、 工作目標是明確的,在這種情況下,對中層治理者實行年薪制比 較適宜的.2.1.4, 對專業(yè)技術(shù)人員的分配鼓勵一實行崗位報酬制專業(yè)技術(shù)人員是科研單位最珍貴的人力資源,也是科研單位生存和開展最關(guān)鍵的因素, 專業(yè)技術(shù)技術(shù)人員內(nèi)部的分配必須引 入競爭鼓勵機制,切實把專業(yè)技術(shù)人員的知識、技能、責任、貢 獻、績效等與其收入桂起鉤來,并兼顧公平,實行崗位報酬的分配模式能較好地發(fā)揮分配的鼓勵作用,調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員尤其是骨干技術(shù)人員的積極性.2.1.5, 對技術(shù)工人的分配鼓勵一實行按勞取酬制科研單位的絕大多數(shù)工人技術(shù)比擬全面,一專多能,不僅一個人能承當多工種的加工任務(wù),有些工人還能根據(jù)科研任務(wù)的要 求,進行技術(shù)

8、革新,采用勞動定額與輔助獎勵的方法能較好地激 勵工人多干活,且樂于鉆研技術(shù).2.2, 科研單位轉(zhuǎn)制為股份制企業(yè)的鼓勵方法科研單位轉(zhuǎn)制為股份制企業(yè),這是科研單位的最終由路,在股份制的新型運作機制下, 有必要運用科研單位轉(zhuǎn)制后的鼓勵機 制模型,尋求適應(yīng)此類科研單位的鼓勵方法.股份制型的科研單位,其鼓勵方法主要是運用經(jīng)濟作杠竿,實現(xiàn)對員工和治理者的鼓勵.2.2.2, 員工的鼓勵方法一員工持股鼓勵員工持股方案,屬于企業(yè)整體獎勵方案中的一局部,是企業(yè)員工有權(quán)分享自己的勞動果實,并有權(quán)利參與到企業(yè)內(nèi)部的治理,即“企業(yè)財富是員工創(chuàng)造的,企業(yè)利潤首先要回報員工.為了激發(fā)員工的創(chuàng)造性,科學的分配機制是一項重要手

9、段,同時也是競爭和搶奪人才的一項重要手段.2.2.3, 高級治理者的鼓勵方法一股票期權(quán)鼓勵長期以來我們無視了優(yōu)秀企業(yè)家對企業(yè)開展的巨大推動,以致于由現(xiàn)了國有企業(yè)優(yōu)秀企業(yè)家政治地位不高、經(jīng)濟待遇偏低的現(xiàn)狀.那么究竟如何才能設(shè)計由鼓勵和約束完善的機制來讓企業(yè) 家們得到科學而有效的鼓勵呢 答案應(yīng)該是股票權(quán)方法.股票期權(quán)是指企業(yè)給予員工的一種權(quán)利,該員工憑此權(quán)利在一定時間內(nèi)以一個固定的價格購置企業(yè)一定數(shù)量的股票,股票期權(quán)主要用于鼓勵高層治理人員和特殊員工,對公司具有特別奉獻或掌握核心競爭水平的員工,它的優(yōu)越性集中表達在：有利于單位可持續(xù)地吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才；使鼓勵本錢在極力強度相同的情況下降低到最??；

10、有利于吸引外部的投資； 有利于克服經(jīng)營人員的短期行為；有利于推動產(chǎn)權(quán)制度改革；有利于降低代理本錢.股票期權(quán)對企業(yè)家和特殊員工的鼓勵力量相當強 有力,它是一個符合企業(yè)家和特殊員工的合理預(yù)期的制度,值得轉(zhuǎn)制后的科研事業(yè)單位去探索、實踐.3、建立持續(xù)性的人力資源開發(fā)平臺當企業(yè)的核心競爭力更多地集中在人才與技術(shù)的層面時,效利用知識型員工的智力資本、知識資本是解決問題的關(guān)鍵.首 先是在招聘環(huán)節(jié)做到寬口引進、多層次吸引,摒棄唯文憑論、唯技術(shù)論,著力于提升企業(yè)的內(nèi)部治理,提升企業(yè)內(nèi)部人力資源的整合水平,保證人才梯隊的合理布局. 同時要加快科技研發(fā)人員 的身份轉(zhuǎn)換,完善企業(yè)內(nèi)部的崗級規(guī)劃.其次要提供有方案有組

11、織的培訓(xùn).培訓(xùn),是科技開發(fā)人員更新知識、提升水平、更新觀念的重要途徑.目前,科研事業(yè)單位在培訓(xùn)方面比擬突生的問題是：培訓(xùn)體系不健全,培訓(xùn)偏向于短期行為,缺乏目的性.轉(zhuǎn)制后的科研事業(yè)單位應(yīng)該設(shè)立專項員工 教育基金,立足企業(yè)開展,將培訓(xùn)的目標與企業(yè)開展的目標緊密 結(jié)合,并圍繞企業(yè)開展不斷創(chuàng)新及拓展培訓(xùn)內(nèi)容,根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略,探索創(chuàng)新的培訓(xùn)形式；并將培訓(xùn)與人力資源開發(fā)緊密結(jié)合, 拓展培訓(xùn)的深度和內(nèi)涵； 進一步與鼓勵桂鉤,搭建起學習型團隊 的構(gòu)架.科技型企業(yè)員工更在意自身價值的實現(xiàn),并不滿足于被動地完成一般性事務(wù),而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作.這種心理上的成就欲、 滿足感也正是事業(yè)上的鼓勵.

12、企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實現(xiàn)自我的環(huán)境與時機.企業(yè)可以采用工作輪換方式,內(nèi)部公開招募制度,讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問題的水平,并發(fā)現(xiàn)最適合自己開展的工作崗位. 另外, 引入職務(wù)設(shè)計技術(shù),為重要的人才設(shè)計相關(guān)的具體工作任務(wù), 以“揚其長、避其短,這也是提升專業(yè)人員的工作滿意程度,充 分發(fā)揮作用的重要方法. 在這方面,國內(nèi)的科研事業(yè)單位已經(jīng)走 由了一些新路.4.科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制后要塑造豉勵創(chuàng)新的企業(yè)文化企業(yè)文化是保證企業(yè)長久開展的基石,建設(shè)和推動企業(yè)文化建設(shè)是一項長期的任務(wù), 不可能一蹴而就,科研事業(yè)單位需要對 此引起足夠的重視,持之以恒地發(fā)揚傳統(tǒng)文化中的精華,在實踐中不斷提升并引

13、進和推動先進的文化,從優(yōu)秀走向卓越.作為科技型企業(yè),最應(yīng)該突生的企業(yè)文化就是豉勵創(chuàng)新,創(chuàng)新文化是科研事業(yè)單位在繼承傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的同時,摒棄傳統(tǒng)落后文化,是研究所在實施知識創(chuàng)新工程中,熟悉與實踐其科技價 值的行為過程中所形成的與整體價值觀念相對應(yīng)的科研精神及 其表現(xiàn)形式的總和.建立創(chuàng)新企業(yè)文化要結(jié)合科研單位的特點,進一步消化、融合歷史上形成的優(yōu)秀企業(yè)文化理念,探索符合本單位實際的、 有科技企業(yè)特色的文化價值理念. 創(chuàng)新機制的建立、用工制度的改 革、薪酬鼓勵體系的改革等,都離不開價值理念這個根底.在豉勵創(chuàng)新的同時,還要樹立以下一些理念：團隊融合理念. 團隊精神是科研事業(yè)單位文化的根底和核心,也是當今科研事業(yè)單位文化建設(shè)迫切需要解決的問題.個性的任何創(chuàng)造與創(chuàng)造無論如何也離不開整體,任何一個人、一個課題組、一個領(lǐng)域甚至一個研究院的單打獨斗都不可能在競爭中取勝,科技事業(yè)的開展急需力量的整合.團隊融合理念是指價值觀上的融合,是要在充分尊重個體價值的根底上實現(xiàn)價值的融合.這種融合靠的是企業(yè)文化的力量,而不一定是行政的力量.資源共享理