超全面自考”人員素質(zhì)測評理論與方法“復(fù)習資料

1、第一章 人員素質(zhì)測評概述一、名詞解釋1.人力資源：指能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。它分為現(xiàn)實的 人力資源和潛在的人力資源兩部分。2.人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。3.選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。4.配置性測評：是一種以人力資源合理配置為目的的測評。5.開發(fā)性測評：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。6.診斷性測評： 是一種以了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目 的的測評。7.考核性測評：是一種以驗證是否具備素質(zhì)或具備程度為目的的測評。二、填空1.人力資源的分類：現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源。2.職業(yè)

2、發(fā)展階段包括：成長階段、探索階段、創(chuàng)業(yè)階段、維持階段、衰退階段。3.人員素質(zhì)測評的核心思想是： “人崗匹配”或“人組織匹配” 。4.人員素質(zhì)測評的類型： 選拔性測評、 配置性測評、 開發(fā)性測評、 診斷性測評、 考核性測評。5.人員素質(zhì)測評的三大功能：辨識功能、反饋功能、導向和激勵功能。6.人員素質(zhì)測評的辨識功能的具體表現(xiàn)：預(yù)測與選拔、人員配置。三、簡答1.人員素質(zhì)測評的特點：（ 1）人員素質(zhì)測評主要針對心理屬性（ 2）人員素質(zhì)測評屬于間接測量（ 3）人員素質(zhì)測評的結(jié)果不是絕對的2.選拔性測評的特點：（ 1）特別強調(diào)測評的區(qū)分功能（ 2）測評標準的剛性最強，一旦實施絕不允許有絲毫變動（ 3）測評

3、指標具有選擇性（ 4）選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級3.診斷性測評的特點：（ 1）測評內(nèi)容相對深入 （2）測評結(jié)果不宜公開 （3）測評具有較強的系統(tǒng)性4.人員素質(zhì)測評的基本原則：（ 1）主觀與客觀相結(jié)合的原則（ 2）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則（ 3）分項與綜合相結(jié)合的原則（4）自陳與投射相結(jié)合的原則第二章 人員素質(zhì)測評原理一、名詞解釋1.信度：指的是可靠性程度，通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。2.效度：是指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度， 簡而言之就是測評有效性程度。3.項目分析：在編制人員素質(zhì)測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評項目的問題，即哪些 項目適用于對被測評者進行測評，

4、 哪些項目不適用于對被測評者進行測評， 這就是項目分析。4.內(nèi)部一致性信度：具體表現(xiàn)為被測評者在各個題目上所得成就的一致性。二、填空1.人員素質(zhì)測評的方法原理 :信度、效度、項目分析。2.效度的估計方法：表面效度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、預(yù)測效度。3.心理測評的類型：智力測評、能力測評、人格測評、投射測評。三、簡答1.人員素質(zhì)測評的認知演變：（ 1）從絕對的人到相對的人（ 2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人（ 3）從孤立的人到系統(tǒng)的人2.人員素質(zhì)測評的理論演變：（ 1）“黑箱理論”（ 2）“人崗匹配”理論帕森斯最早提出“人崗匹配”理論，分為兩種類型：條件匹配和特性匹配（ 3）“人組織匹配”理論3.影響信度的

5、因素：（ 1）隨機誤差：測驗內(nèi)容的自身、施測過程、被測評者自身（ 2）受測團體的范圍（ 3）測驗的長度 （ 4）測驗的難度4.心理測評的優(yōu)點（特點） ：（ 1）信度和效度高 （ 2）標準化程度高（ 3）心理測評的客觀性強5.評價中心技術(shù)主要包括：（ 1）無領(lǐng)導小組：是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討 論并最終做出決策的一種集體面試方法。（ 2）文件筐測試：又稱公文處理測評或公文包測評，是指應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在 模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要處理的各種日常文件。（ 3）角色扮演：是比較復(fù)雜的測試方法，是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情 況與角色說明，要求應(yīng)聘者在

6、模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定任務(wù)的測試方法。（ 4）管理游戲： 也是評價中心常用的方法之一， 是一種以完成某項實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標準化 模擬活動。6.面試的形式：（ 1）個別面試：面試官一對一地對應(yīng)聘者進行面試（ 2）小組面試：由兩三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試（ 3）成組面試：由面試小組（由兩三人組成）同時對幾個應(yīng)聘者（最好是5-6 個）同時進行面試（ 4）電話面試：通過手機、固話等通訊工具對應(yīng)聘者進行面試第三章 智力測評一、名詞解釋1.智力測評：是指有關(guān)人的普通心智功能的各種測評的總稱，又稱一般能力測評。二、填空1韋氏智力測評共有三套：成人（WAIS）、兒童（WISC）、幼

7、兒（WPPSD。2.韋氏成人智力量表包括 11 個分量：語言類量表 6 個、操作量表 5 個。三、簡答1韋克斯勒智力測評的注意事項；（ 1 ）在操作修訂韋氏量表時，一定要按本量表的標準程序進行（2）測評者必須接受過訓練，掌握本量表的測量技術(shù)（ 3）測評材料應(yīng)整理有組織，以便測評時取用，能得心應(yīng)手，不影響進行時間（4）測評時間選擇要恰當，這是與被測評者建立良好關(guān)系所必須的，被測評者應(yīng)在精力充 沛、身體舒適、沒有急事的時候來接受測評（5）測評者應(yīng)努力取得被測評者的合作，盡量使他們保持對測評的興趣2.智力測評的新發(fā)展和前沿方法：（1）智力是由多種因素構(gòu)成的（2）采用動態(tài)測評方法評估智力（3）結(jié)構(gòu)方程

8、的運用 第四章 能力測評一、名詞解釋1.特殊能力測試： 全稱是特殊能力傾向測試 ,是指那些獨特于某項職業(yè)或職業(yè)群的能力測試。二、填空1.能力測評的常用工具：一般能力測試、特殊能力測試。三、簡答1.特殊能力測試的工具和方法：（1）文書能力測試：文書能力主要強調(diào)知覺反映的速度和動作的敏捷性，但實際工作中除 了需要這兩種能力外，語言表達能力和數(shù)字能力也很重要（2）機械能力測試：一般存在著性別差異，男性和女性所占的優(yōu)勢不同，這種差異與年齡 成正比，與文化也有一定的關(guān)聯(lián)（3）創(chuàng)造力傾向測試：創(chuàng)造力是指在解決問題的過程中，個人發(fā)散型思維的流暢程度、變 通程度， 是個人具備的推陳出新的能力， 是個人的一種思

9、維和能力類型2.人員素質(zhì)測評中使用能力測驗時，需要注意的問題：（1）能力測驗的效度較高（2）能力測驗對許多職位都有效，但隨著職位的復(fù)雜性增加，能力測驗對工作績效的預(yù)測 效度也提高（3）在組織人力資源選拔和測評中，使用的能力測驗信度和效度系數(shù)應(yīng)該達到0.85-0.90 ，因為如果測驗分數(shù)的可靠性和有效性不高， 那么根據(jù)這個測驗分數(shù)進行錄用決策會有很 大風險第五章 人格測驗一、名詞解釋 1.人格測驗：是指通過一定的方法和工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征 和個性傾向，以便預(yù)測個人未來的行為和發(fā)展方向。2.人格測驗常用的工具方法：自陳量表法、投射測驗。三、簡答1.自陳量表法的特點：（1

10、）測量工具一般是調(diào)查表（多為客觀測驗的形式）（2）題目編制的數(shù)目多（3）大多包括多個分測驗（分量表） ，以同時測量多種維度的人格特質(zhì)（4）易受反應(yīng)定勢和反映形式的影響，通常采用一定措施識別和控制這種影響（5）多采用紙筆形式，可對個體施測，也可對團體施測2.明尼芬達多相人格測驗（ MMPI ）的用途：（1）在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域，可以幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個性特征，分析 人的個性偏離，對心理疾病和精神疾病進行鑒別和診斷（2）在司法領(lǐng)域，可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正（3）在人才選拔和職業(yè)測評方面，可以幫助人們選擇更適合自己的發(fā)展方向和工作崗位（4）可以有針對性地對

11、人力資源進行測試評價，測評員工是否適合現(xiàn)有職位3卡特爾 16 種人格因素測驗（16PF）的操作方法：（ 1 ）每個被評價者發(fā)一份答卷紙，沒有時間限制，并要求被評價者以第一印象依題序作答（2）每一個題目有三個可能的答案，被評價者任意選擇。A、B、C 三個答案可得 0 分、 1分或 2 分不等（ 3 ）被評價者可將個人答卷紙上的答案與計分標準對照，計算出其在 16 種人格因素上所得的原始分（4）根據(jù)被評價者的年齡查常模表，通過常模表將原始分數(shù)轉(zhuǎn)換成010 的量表分4在人員測評中運用人格測驗要注意的問題：（1 ）要使用所測人格特質(zhì)廣度大的人格測驗，廣度越大，越有效（2）要使用“正確”答案不明顯的人格

12、測驗，具有較高的實用性（3）要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測評中使用人格測驗（ 4）要根據(jù)工作要求確定需要測量哪些人格特質(zhì)（ 5）一般來講，人格測驗安排在能力測驗之后施測（6） 要使用那些信效度都比較高的人格測驗，一般信效度要達到0.80 以上（7）人格測驗的使用需要專業(yè)人員的輔導或參與第六章 投射測驗一、名詞解釋1投射測驗：是指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界 的事物或他人的一種心理作用。2筆跡測驗：也稱筆跡分析，也是投射測驗的一種，其理論基礎(chǔ)來源于筆跡研究學。二、簡答1筆跡測驗的步驟：（1） 開發(fā)一個透視繪圖器，根據(jù)確定的測量規(guī)則，對書寫樣本中出現(xiàn)的前100

13、 個向上筆畫進行分析，結(jié)果得出不同傾斜角度的百分比（2）在專門表格中記錄是否具有 100 種主要個性特質(zhì)與 50 種被評估的次要特質(zhì)2筆跡測驗的應(yīng)用需注意：（1 ）有些非心理學背景的筆跡測驗家將筆跡測驗當做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測技術(shù)，阻礙了筆記測驗的科學化進程（2）筆跡測驗只能作為人員素質(zhì)測評的輔助手段（3）不能全盤否定筆跡測驗的科學性（4）把中國特色的筆記測驗納入人才測評中3投射測驗法的優(yōu)缺點：A 優(yōu)點：（ 1）以簡潔的形式測量被測評者的人格，可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實的心理（ 2）對人格的測量是整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且 有助于了解人格的成因。另外，由于投

14、射測驗的刺激物多是非文字的， 所以可適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測評者（ 3）投射測驗除研究人格外，還可以測量被測評者的智力、創(chuàng)造力和解決 問題的能力等B 缺點：（1）原理深奧，不容易掌握（ 2）被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化（ 3）信度和效度不易確定（ 4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標準化第七章 無領(lǐng)導小組討論 一、名詞解釋1.無領(lǐng)導小組：是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最 終做出決策的一種集體面試方法。二、簡答1.無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點：A 優(yōu)點：（1）考察更具有全面性（2）具有生動的人際互動效應(yīng)，使評價更加客觀和準確（3

15、）具有真實誘發(fā)效應(yīng)（4）效率更高、節(jié)省時間B 缺點：（1）對討論題目的要求較高（2）對評價者的要求較高（3）被評價者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大2.無領(lǐng)導小組討論的類型：（1）根據(jù)討論背景的情景性：無情景性的、有情景性的（2）根據(jù)是否給被評價者分配角色：指定角色的、不指定角色的（3）根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系：競爭性的、合作性的、競爭與合作相結(jié)合的3.無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計：（1）確定選題原則（2）題目形式（3）小組討論題目設(shè)計（4）無領(lǐng)導小組討論的主要測評要素（5）無領(lǐng)導小組討論評分表設(shè)計4.無領(lǐng)導小組討論的實施準備：（1）材料準備（2）場地準備：現(xiàn)場布置三種模式：

16、標準化模式、傳統(tǒng)模式、實踐模式（3）考官準備：將考官分為主考官、考官、引導員、分數(shù)統(tǒng)計員 第八章 文件筐實驗一、名詞解釋1.文件筐實驗：又稱公文處理測評或公文包測評，是指應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬 辦公環(huán)境中編輯加工需要處理的各種日常文件。二、簡答1.文件筐實驗的特點（優(yōu)缺點） ：優(yōu)點 :（1）情景模擬性強 （2）綜合性強 （3）靈活性好、操作簡便（ 4）具有良好的效度 缺點：（ 1）成本較高（ 2）評分難度較大第九章 角色扮演法一、名詞解釋1.角色扮演法：是比較復(fù)雜的測試方法，是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與 角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定任務(wù)的測試方法

17、。二、簡答1.角色扮演的特點（優(yōu)缺點） ：A 優(yōu)點：（ 1）逼真性 （ 2）針對性 （ 3）靈活性B 缺點：（1）角色設(shè)計要求較高 （ 2）刻意模仿的行為（3）可能會影響被評價者的發(fā)揮（ 4）可能過渡突出個人的情況2.角色扮演法的實施過程：（1）角色扮演法的實施準備：主考官的培訓、安排場地及其他必備設(shè)施、通知被測評者（2）角色扮演法的實施過程：宣讀指導語、角色扮演實施3.角色扮演法的結(jié)果評定：（1）將角色扮演過程中觀察到的各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配（2）考官進行評分（3）考官們討論確定最終結(jié)果第十章 管理游戲一、名詞解釋 1.管理游戲：也是評價中心常用的方法之一，是指將管理活動與游戲相

18、結(jié)合，在游戲中考察 參與者各項能力素質(zhì)的方法，是一種以完成某項實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。二、簡答1.管理游戲的主要運用范圍： 在情況允許和條件成熟的條件下，可以適用于大多數(shù)領(lǐng)導崗 位的選拔與培訓， 但管理游戲不太適用于高級管理人員的選拔與培訓， 而比較適合基層及中 層領(lǐng)導的選拔與培訓。管理游戲一般作為輔助性的測評工具， 不運用于責任重大和重要崗位 的測評。2.管理游戲的分類（類型） ：（1）會議游戲 （ 2）銷售游戲 （ 3）創(chuàng)造力游戲 （4）破冰游戲 （5）客戶服務(wù)游戲（6）團隊建設(shè)游戲 （7）壓力緩解游戲 （ 8）激勵游戲3.管理游戲的主要測評要素：（1）團隊合作能力 （2）組織

19、管理能力 （ 3）溝通能力 （4）創(chuàng)造性思維能力（5）情緒穩(wěn)定性 （6）應(yīng)變能力和抗壓能力4.管理游戲法的具體操作方法：（1）管理游戲的題目設(shè)計（2）管理游戲的實施過程：管理游戲的實施準備管理游戲的實施（3）管理游戲的測評結(jié)果評定：測評人員進行觀察和記分評價集體討論，確定結(jié)果5.管理游戲的結(jié)果評價： （ 1）測評人員進行觀察和記分評價（2）集體討論，確定結(jié)果第十一章 勝任力模型一、名詞解釋1. 勝任力：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。2. 勝任力模型：是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力總和。二、簡答1.只有具有以下特征才是管理學

20、意義上的的勝任力：（1）與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工未來的工作業(yè)績（2）與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性（3）能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者2.勝任力模型的分類：（1）單一工作勝任力模型 （ 2）通用勝任力模型 （3）多種工作勝任力模型3.勝任力模型的結(jié)構(gòu)：（1）層級式勝任力模型 （ 2）簇型勝任力模型（3）盒型勝任力模型 （ 4）錨型勝任力模型4.勝任力模型存在的問題：（1）勝任力與績效的概念仍然混淆不清（2）缺乏實證研究數(shù)據(jù)（3）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏（4）行為事件訪談法的局限性（5）勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高第十二章 面試一、名詞解釋1.面試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進行面對